Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (подробно).pdf

Четвертый блок кадровой стратегии определяет сущность основных процессов управления персоналом: подбор, адаптация, профессиональное обучение и развитие, мотивация, учет рабочего времени, начисление заработной платы, внутренняя ротация (перемещение), увольнение.

Пятый блок кадровой стратегии определяет зоны ответственности участников управленческой деятельности. Здесь зафиксировано, что ответственность за реализацию функций по управлению персоналом несут руководители подразделений. Организационное и нормативное сопровождение процессов управления персоналом осуществляет менеджер по персоналу.

Следующий блок Положения о кадровой стратегии касается корпоративной культуры организации. Здесь зафиксированы общефирменные ценности, принципы, нормы, правила взаимодействия. Корпоративная культура является действенным инструментом управления. Цель корпоративной культуры – формирование благоприятного имиджа организации как привлекательного работодателя и повышение лояльности персонала к организации.

В заключительных положениях данного нормативного документа определен порядок информирования сотрудников по вопросам Кадровой стратегии и необходимость использования установленных правил в практической управленческой деятельности.

В таблице 3.1 систематизированы основные элементы Положения о кадровой стратегии ООО «Каскад»

Таблица 3.1

Положение о кадровой стратегии ООО «Каскад»

Содержание

Конец формы

Положение о кадровой стратегии необходимо для того, чтобы привести в соответствие стратегию управления организацией и стратегию управления персоналом. В таблице 3.2 приведены характеристики, отражающие взаимосвязь стратегий в управленческой деятельности

Таблица 3.2.

Взаимосвязь стратегий управления организацией и стратегии управления персоналом ООО «Каскад»

Проведенный анализ показал, что предложенная стратегия управления персоналом в ООО «Каскад» взаимосвязана со стратегией общего управления и реализуется в таких направлениях, как: повышение эффективности управления, достижение высоких финансовых показателей, обеспечение законности, расширение клиентской базы, обновление форм и методов управления. На основании предлагаемой стратегии управления персоналом были разработаны мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала предприятия.

3.2. Разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала предприятия

В качестве мероприятий по развитию кадрового потенциала предприятия в рамках реализации стратегии управления персоналом, направленной на повышение эффективности и производительности труда, предлагается:

1. разработать критерии оценки профессионального уровня и провести аттестацию основного производственного персонала;
2. выявить на основании результатов оценки наиболее подготовленных и профессиональных сотрудников, способных передать свой опыт и знания, а также сотрудников, нуждающихся в дополнительном обучении и наставничестве;
3. распределить опытных сотрудников (наставников) среди тех, кто нуждается в дополнительном обучении и профессиональном развитии;
4. разработать планы индивидуального профессионального развития (наставничества);
5. установить доплату за наставничество с целью стимулирования качественного взаимодействия и передачи знаний, формирования необходимых навыков;
6. ввести процедуру оценки и внутреннего обучения на регулярной основе;
7. изменить систему мотивации труда с учетом реализации программы наставничества и результатов оценки профессионального уровня персонала.

Предлагаемые мероприятия ориентированы на повышение производительности труда за счет роста профессионализма, увеличения стажа работы в должности, обмена опытом и создания условий для профессионального развития на рабочем месте.

Для реализации мероприятий необходимы финансовые ресурсы. Так, разработка критериев оценки требует дополнительных временных затрат руководителей подразделений и менеджера по персоналу. Предлагается установить доплату сотрудникам, вовлеченным в процесс разработки критериев оценки, в размере 5 тыс. руб. (Из расчета: 5 руководителей и 1 менеджер по персоналу, суммарные затраты составят 30 тыс. рублей).

Мероприятие по оценке персонала также потребует временных затрат, причем, как руководителей, участвующих в работе аттестационной комиссии, так и сотрудников. Планируется, что в аттестации примет участие 50 сотрудников: 45 рядовых и 5 руководителей. Сумма затрат на проведение аттестации составит 50,0 тыс. руб. (Из расчета: 1 тыс. руб. за каждого сотрудника, участвующего в аттестации).

Выбор наставников будет осуществляться по итогам аттестации, дополнительные финансовые затраты не потребуются.

После того, как выявлены потенциальные наставники и сотрудники, нуждающиеся в дополнительном профессиональном развитии, необходимо разработать и реализовать индивидуальные программы обучения. Предлагается, что из общей численности производственного персонала, принявшего участие в аттестации, будет выделено 7 наставников. За наставничество предлагается установить доплату в размере 5,0 тыс. рублей в период, когда сотрудник непосредственно занимался обучением и профессиональным развитием «стажера». При условии, что каждый наставник будет сопровождать работу другого сотрудника ежемесячно на протяжении года, суммарный объем затрат составит 420,0 тыс. руб. (7*5*12= 420). Еще 80,0 тыс. руб. заложены в бюджет проекта на дополнительную мотивацию руководителей, вовлеченных в процесс разработки индивидуальных программ обучения, а также для покрытия затрат на социальные отчисления персоналу.

Таким образом, затраты на реализацию мероприятий, связанных с повышением эффективности использования кадрового потенциала предприятия и реализацией кадровой стратегии ООО «Каскад» составят 580,0 тыс. руб.

Прогнозировать более высокий прирост производительности труда необоснованно, так как на результаты коммерческой деятельности оказывает влияние не только кадровая составляющая, но и целых комплекс внешних и внутренних факторов, в том числе и таких, на которые предприятие не сможет повлиять. Например, снижение уровня платежеспособности клиентов или усиление конкуренции за счет выхода на рынок новых крупных игроков.

Таким образом, плановым ожидаемым финансовым результатом реализации разработанной стратегии станет прирост доходов в сумме 793,19 тыс. руб. Далее на основании сопоставления ожидаемых доходов и плановых расходов на реализацию выбранной стратегии произведем оценку экономической эффективности и определим, как повлияют мероприятия на общее развитие организации.

Заключение

Стратегия управления персоналом – это долгосрочная и целенаправленная деятельность по оптимальному использованию трудового ресурса, созданию условий для профессионального роста и развития, направленного на достижение целей организации.

Ключевым условием разработки и реализации оптимальной стратегии управления персоналом является связь с общей стратегии развития организации. В зависимости от этапа жизненного цикла организации выделяют предпринимательскую стратегию управления персоналом, стратегию динамичного роста, стратегию прибыльности, стратегию цикличности и стратегию ликвидации. В зависимости от элементов структуры управления персоналом выделяют стратегию подбора, стратегию профессионального развития, мотивационную стратегию, стратегию внутренней ротации. В зависимости от конкретных целей и задач стратегического управления выделяют стратегию, ориентированную на привлечение внешних специалистов, и стратегию, ориентированную на развитие внутреннего персонала, стратегию оптимизации расходов и стратегию инвестиций в кадровый потенциал.

Роль стратегии управления персоналом заключается в обеспечении потребностей организации в необходимом количестве сотрудников, обладающих требуемыми профессиональными и личностными компетенциями. Кроме этого, стратегия управления персоналом позволяет принимать обоснованные управленческие решения относительного кадрового состава, реализации кадровой политики.

Анализ ООО «Каскад» показал, что деятельность предприятия прибыльна, продукция конкурентоспособна. В процессе анализа было выявлено три ключевые проблемы системы управления персоналом ООО «Каскад»

Первая проблема заключается в отсутствии сформированной стратегии управления персоналом и единого документа, регламентирующего кадровую политику.

Вторая проблема – это проблема текучести персонала и роста расходов на привлечение новых сотрудников, обеспечение их необходимыми средствами и предметами труда.

Третья проблема связана с отсутствием в организации программы профессионального развития и роста, а так же неэффективной адаптацией новых сотрудников.

С целью повышения эффективности системы управления персоналом и реализации стратегии организации предлагается:

1) разработать Положение о кадровой стратегии, обозначить цели, задачи, формы и методы управления персоналом;

2) привести в соответствие кадровую стратегию и общую стратегию развития организации, направить мероприятия по управлению персоналом на достижение целей организации, таких, как рост доходов, повышение чистой прибыли, производительности труда и укрепление финансового положения;

3) внедрить систему оценки (аттестации) и профессионального обучения на рабочем месте, используя внутренние ресурсы организации, в частности, опытных специалистов, в качестве наставников.

Таким образом, в ходе изучения литературы, анализа деятельности предприятия и разработки кадровой стратегии было показано, что стратегия управления персоналом должна быть направлена на осуществление общей стратегии развития организации.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации/ Текст с изменениями и дополнениями на 01 июня 2017 года. – М.: Эксмо, 2017. – 244 с.
2. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ (ред. от 04.06.2014) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
3. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 28.06.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2014)
4. Абрамова С.В., Котилко В.В. Применение кадровой логистики в управлении персоналом организации //Логистические системы в глобальной экономике. – 2016. – № 6. – С. 55-59.
5. Ахметова Г.З., Иванова И.В., Мачаева Т.А. Современные проблемы управления и развития персонала // Научно-исследовательские публикации. – 2014. – №8 (12). – С. 152-155.
6. Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Внутрифирменный маркетинг в системе управления организационным поведением персонала // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – Т. 2. – № 5 (5). – С. 111-114.
7. Беляева Т.А., Бердников В.В. Особенности управления персоналом // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2016. – № 1-1 (58). – С. 22-26.
8. Валькович О.Н, Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №12/1 (24). – С. 55-57.
9. Ваничева А.Г., Сычева Э.В. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой стратегии // Наука в цифрах. – 2016. – №1. – С. 43-47.
10. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды // Аллея науки. – 2017. – №7. – С. 118-121.
11. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2016. – №1. – С. 4-8.
12. Герасимов Б.Н. Управление компетентностью персонала организации: проблемы, направления развития // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – № 4. – С. 50-55.
13. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. – 2016. – №10. – С. 90-93.
14. Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2017. – №6. – С. 82-87.
15. Дробышева В.Г. Кадровая политика – основа формирования стратегии управления персоналом. В кн. Непроизводственная сфера в новой экономике России. Коллективная монография. – Тамбов. – 2015. – С. 283-290.
16. Зоря Н.В., Бугаева М.В. Кадровая стратегия в условиях кризисной ситуации // Инновационная наука. – 2016. – №4/1. – С 166-168.
17. Крымов С.М. Управление персоналом организации: концепции личных стратегий. В сборнике: Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир. /Под общ. ред. В.Н. Скворцова, отв. ред. Н.М. Космачева. – СПб. – 2015. – С. 254-259.
18. Кузминчук В.С., Кобозева Е.М. Формирование системы мотивации персонала в управлении предприятием //Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 6-1 (87). – С. 146-148.
19. Кузьменко Н.И. К вопросу о выборе эффективной кадровой политике предприятия в условиях социально-экономической трансформации общества // Университет. – 2016. – №3. – С. 37-42.
20. Лимонова М.А. Экономика труда и управление персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. – 2016. – №6. – С. 35-39.
21. Никифорова Т.И., Харёва Г.А. Инновации для повышения эффективности использования кадрового потенциала //Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2017. – № 3 (65). – С. 76-83.
22. Сазыкина О.А., Джевицкая Е.С. Влияние жизненного цикла организации на особенности стратегического кадрового менеджмента // Успехи современной науки. – 2017. – Т.5. – С. 119-121.
23. Селиверстова М.В., Вахмянина А.М. Особенности применения административных методов управления персоналом в современных социально-экономических условиях //Транспортное дело России. – 2016. – №3. – С. 28-30.
24. Стельмашенко Е.В., Беловол В.С. Стратегический подход к управлению персоналом предприятия и основные проблемы его внедрения // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2016. – №5 (5). – С. 146-149.
25. Степанова С.М., Сташкова Е.Ю. Стратегическое управление кадровым потенциалом современной организации // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. – 2015. – №1 (23). – С. 112-120.
26. Шарунова Е.В., Овчаренко Л.Ю. Процесс разработки кадровой стратегии // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2017. – Т.1. – №4. – С. 196-199.
27. Янгирова А.А., Губачева С.Н. Основные подходы в управлении персоналом //Образование и наука в современных условиях. – 2016. – № 2-2 (7). – С. 213-215.