Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (подробно).pdf

Производственный персонал так же получает дифференцированную заработную плату в зависимости от выполненного объема работ, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Средняя фактическая заработная плата производственного персонала ниже штатной на 1,4% у упаковщиков, присадчиков, и на 16,7% - у распиловщиков. Наибольшее расхождение между фактической и штатной средней заработной платой наблюдается у распиловщиков. Это связано с различием в порядке начисления заработной платы у сотрудников: один из распиловщиков считается «квалифицированным специалистом» и получает окладную часть и премиальную в полном объеме, второй считается «неквалифицированным специалистом» и получает только окладную часть. «Квалифицированный специалист» действительно обладает значительным опытом работы и высоким профессиональным уровнем. Но, необходимо учитывать, что распиловщики работают по сменам и выполняют фактически один и тот же функционал и одинаковый объем работ. Такое расхождение в уровне оплаты труда вызывает недовольство у сотрудника, занимающего позицию «неквалифицированного специалиста», из-за чего на данной позиции высокая текучесть персонала. В 2015 году на должности второго распиловщика сменилось три сотрудника, в 2016 году – четыре. Вакансия «распиловщик» появляется в ООО «Каскад» каждый квартал, поэтому на данную вакансию практически постоянно открыт подбор. Генеральный директор компании считает, что высокая текучесть персонала на позиции «распиловщик» связана с некачественным подбором. По его мнению, специалисты, подобранные на данную позицию, не соответствуют в полном объеме требованиям к должности, не обладают необходимым уровнем профессионализма, поэтому не достойны премиального вознаграждения. Но объективных данных, подтверждающих профессиональный уровень «распиловщиков» нет, в компании не проводится аттестация или оценка персонала.

Аналогичная ситуация с расхождением установленной и фактической заработной платы наблюдается практически по всем позициям производственного персонала, что влияет на рост текучести кадров. Анализ динамики кадрового состава приведен в таблице 2.4, рассчитаны коэффициенты приема, выбытия, стабильности, текучести, постоянства.

Таблица 2.4

Анализ динамики кадрового состава ООО «Каскад» за 2015-2016 гг.

Приведенные данные свидетельствуют о наличии текучести кадров в организации. Так как в основном текучесть наблюдается в производственном подразделении, это вызывает необходимость постоянно подбирать новых сотрудников, что увеличивает затраты на систему управления персоналом.

Следующее направление кадровой политики – профессиональное обучение и развитие персонала. Здесь в ООО «Каскад» так же нет единой системы и регламентированных процессов. Обучением занимаются руководители, или делегируют эту задачу опытным специалистам отдела. Предметом обучения являются конкретные трудовые функции, должностные обязанности или, например, новые технологии работы. Обучение ведется нерегулярно и не охватывает всех категорий персонала. Профессиональное развитие в большей степени является саморазвитием и зависит от усилий самих сотрудников.

Реализация мероприятий по охране труда осуществляется инженером по охране труда. Необходимость ввести должность инженера по охране труда определена численностью персонала (свыше 50 человек), а также спецификой деятельности (использование оборудования, механизмов, транспортных средств, наличие потенциально опасных факторов труда).

Для оценки кадрового потенциала предприятия проанализируем характеристики кадрового состава. На рисунке 2.2 приведена структура кадрового состава по трудовому функционалу.

Рисунок 2.2 – Кадровая структура ООО «Каскад» по функционалу

Доля производственного цеха в кадровой структуре – 53%. Это связано с большими объемами работ и необходимостью использования ручного труда в производстве продукции. Отдел обработки заказов занимает 12% кадровой структуры, коммерческая служба - 11%. Это связано с необходимостью реализовать произведенную продукцию и поддерживать эффективные отношения с клиентами. Вспомогательные подразделения, такие, как отдел снабжения, транспортный отдел и бухгалтерия, занимают 7-8%. Доля администрации составляет 2%.

На рисунке 2.3 представлена кадровая структура по уровню образования.

Рисунок 2.3– Кадровая структура ООО «Каскад» по уровню образования

Более половины сотрудников имеют среднее профессиональное (специальное) образование. В основном, это производственный персонал. Среди рабочих также есть те, у кого основное общее или неполное общее образование, т.е. низкий уровень образования. Таких 35%. Специалистов с высшим образованием 24%. В основном, это руководители подразделений и сотрудники администрации. Там же работают и сотрудники с неоконченным высшим образованием. Приведенные данные свидетельствуют о необходимости повышать уровень образования персонала, в том числе и за счет реализации внутренних программ обучения.

На рисунке 2.4 представлена структура персонала ООО «Каскад» по стажу работы в организации. На долю сотрудников, проработавших менее 1 года, приходится 17%. В основном это представители производственного подразделения, преимущественно рабочий состав. Доля сотрудников со стажем работы в организации 1-3 года составляет 39%. К данной категории относится как производственный, так и административно-управленческий персонал.

Рисунок 2.4 – Кадровая структура ООО «Каскад» по стажу работы в организации

Доля сотрудников со стажем работы в организации 3-5 лет составляет 27%. Это руководители подразделений, ведущие специалисты. Более опытные сотрудники, со стажем работы 5-10 лет, занимают 15% структуры. Это наиболее лояльные к организации сотрудники, среди которых есть как представители рабочих, так и руководители. Сотрудников, работающих с основания организации (более 10 лет), всего 2%. Фактически, с основания организации работает только генеральный директор, он же собственник компании.

Таким образом, анализ системы управления персоналом ООО «Каскад» показал, что эффективность использования кадрового потенциала ограничена отсутствием комплексного подхода и общей стратегии развития персонала. В организации не реализуются такие значимые кадровые политики, как адаптация, профессиональное развитие, оценка персонала, наблюдаются проблемы в системе мотивации. Все это негативно влияет на качество работы, стабильность и конкурентоспособность предприятия.

На основании проведенного анализа деятельности ООО «Каскад» выявлены следующие проблемы:

1. отсутствие четкой стратегии развития организации и стратегии управления персоналом;
2. снижение финансовой устойчивости предприятия из-за увеличения зависимости от внешних инвестиций и заемных средств;
3. отсутствие таких важных кадровых политик, как адаптация, оценка, профессиональное развитие персонала.

С целью устранения выявленных проблем и повышения общей эффективности деятельности ООО «Каскад» предлагается разработать стратегию управления персоналом и связать е ё с общей стратегией развития организации, направленной на укрепление финансовой устойчивости.

Глава 3. Разработка и обоснование кадровой стратегии организации

3.1. Определение стратегических целей и задач по управлению персоналом

Для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом, необходимо регламентировать кадровую политику, определить стратегические цели и задачи в отношении использования трудового ресурса. Документом, регламентирующим стратегию управления персоналом, является Положение о кадровой стратегии.

Положение о кадровой стратегии – это внутренний нормативный документ, включающий базовые идеи, принципы и цели политики в отношении использования трудовых ресурсов. Данное положение необходимо для приведения стратегии управления персоналом в соответствие с общей стратегией развития организации.

Для разработки Положения о кадровой стратегии ООО «Каскад» предлагается такой алгоритм действий.

1. Создать рабочую группу в составе руководителей коммерческих подразделений, ведущих специалистов, работающих в компании более 2-х лет.
2. Выработать единые принципы и цели кадровой стратегии с учетом финансовых и организационных целей.
3. Разработать вариант Положения о кадровой стратегии.
4. Определить необходимые ресурсы (в том числе и финансовые) для реализации кадровой стратегии.
5. Согласовать Положение о кадровой стратегии на уровне директора организации.
6. Установить периодичность обновления документа и перечень ответственных лиц за реализацию пунктов Положения.

Такой подход позволит привлечь к процессам совершенствования системы управления персоналом руководителей других подразделений, что является необходимым условием успешной реализации проекта.

Положение о кадровой стратегии ООО «Каскад» должно основываться на единой концепции управления персоналом и общей стратегии организации. На рисунке 3.1 обозначен алгоритм действий при разработке стратегии управления персоналом с учетом общей стратегии развития ООО «Каскад».

5. Отчетность и контроль

4. Реализация кадровых процессов

3. Планирование потребности в персонале

2. Разработка концепции управления персоналом

1. Определение стратегии развития организации

Рисунок 3.1 - Алгоритм разработки стратегии управления персоналом ООО «Каскад»

На первом месте в системе управления стоит определение стратегии развития организации, так как именно от этого будут выстраиваться все остальные процессы. На основании стратегии формируется концепция управления персоналом. Это позволяет привести стратегию по управлению персоналом в соответствие с общей стратегией организации.

Далее определяется потребность в персонале, реализуются кадровые процессы, ведется учет, отчетность и контроль достижения поставленных целей.

Система управления персоналом должна основываться на таких принципах, как законность, системность, комплексность, универсальность, эффективность. Принцип законности предполагает соблюдение установленных требований. Принцип системности заключается в создании и поддержании целостной системы управления персоналом. Принцип комплексности предполагает, что задачи по управлению персоналом решаются во взаимосвязи с основными производственными и коммерческими процессами. Принцип универсальности заключается в том, что деятельность по управлению персоналом распространяется на все категории сотрудников организации.

Положение о кадровой стратегии состоит из семи содержательных блоков.

Первый блок – общие положения. Здесь дается определение кадровой стратегии, назначение данного процесса, условия разработки, периодичность корректировки. В частности, в общих положениях указывается, что кадровая стратегия разрабатывается при участии представителей высшего руководства и согласуется с общими принципами развития организации.

Второй блок содержит цели и задачи кадровой стратегии. Ключевая цель кадровой стратегии заключается в эффективном использовании трудовых ресурсов для достижения более высоких организационных и коммерческих результатов. Еще одна цель кадровой стратегии – систематизация действий и мероприятий, направленных на организацию совместной трудовой деятельности.

Задачами кадровой стратегии ООО «Каскад» являются:

• поддержание оптимальной численности персонала;
• регламентация деятельности по управлению персоналом, разработка и использование должностных инструкций, положений, регламентов, иной документации по кадровым вопросам;
• разработка и реализация системы мотивации, в том числе нематериальной;
• разработка и проведение оценочных и контрольных мероприятий;
• формирование и развитие корпоративной культуры организации, направленной на повышение качества управленческой деятельности и достижение высоких результатов.

Третий блок касается численности кадрового состава. Здесь определено, что численность персонала компании должна основываться на реальной производственной необходимости. В случае увеличения объемов работ производится расчет и обоснование увеличения числа сотрудников. Нормативным документом, определяющим численность персонала, является штатное расписание. Кадровая стратегия связывает штатное расписание и планы по развитию организации.