Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (подробно).pdf

Введение

Актуальность разработки эффективной стратегии управления персоналом связана с возрастающей ролью персонала в современных организациях. Качественный и производительный труд является основой формирования коммерческой ценности предприятия и обеспечения долгосрочной устойчивости в условиях нестабильной внешней среды. Персонал торговых, производственных, финансовых организаций является стратегически ценным ресурсом, полноценное использование которого обеспечивает получение прибыли.

Проблема внедрения принципов стратегического управления в практику работы с сотрудниками заключается в отсутствии комплексного анализа и системного подхода к организации эффективного труда. Процесс управления персоналом в большинстве компаний реализуется параллельно с основной деятельностью и заключается в реализации основных кадровых политик, таких, как подбор, найм, адаптация, мотивация, кадровый документооборот. Но прямой взаимосвязи между деятельностью организации, её финансовыми показателями, эффективностью работы подразделений и решением кадровых вопросов в большинстве современных коммерческих компаний нет.

Цель работы заключается в разработке и обосновании предложений кадровой стратегии организации на основании результатов комплексного анализа хозяйственной деятельности и действующей кадровой политики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии предприятия: понятие, методы разработки и проблемы реализации;
2. проанализировать деятельность и систему управления персоналом рассматриваемого предприятия (ООО «Каскад»);
3. определить стратегические цели и задачи управления персоналом, сформулировать предложения, направленные на развитие кадрового потенциала и оценить эффективность внедрения предложений.

Объект изучения – ООО «Каскад» - торгово-производственное предприятие, которое занимается производством мебели и реализацией её оптом и в розницу.

Предмет – особенности кадровой политики и характеристики кадрового потенциала организации, определяющие выбор стратегических целей в отношении развития персонала и повышение результативности работы организации.

В работе использованы общенаучные теоретические методы: анализ, сравнение, описание, а так же эмпирические методы: наблюдение, анализ финансово-экономических показателей.

Рассматриваемой теме уделяется большое внимание теоретиков и практиков управления. Значительный вклад в изучение и описание системы управления персоналом внесли такие авторы, как С.И. Иванова, А.Я. Кибанов, К. Оксинойд, Е. Рагозина, А.И. Тручинов, С.Н. Федотов, П.В. Харитонов и многие другие. Вопросы разработки и реализации кадровой стратегии освещены в работах У.В. Власенко, А.Ю. Дещенко, А.М. Ложкиной, М.А. Лукашовой и других авторов.

Теоретическая значимость работы заключаются в систематизации подходов к рассмотрению вопросов управления персоналом, а так же в результатах анализа системы управления персоналом в коммерческой фирме.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии предприятия

Понятие, содержание и виды кадровой стратегии

Стратегия управления персоналом – это долгосрочная и целенаправленная деятельность по оптимальному использованию трудового ресурса, созданию условий для профессионального роста и развития, направленного на достижение целей организации [8].

В современной управленческой практике сформировалось три подхода к классификации стратегии управления персоналом. Первый подход сопоставляет стратегию управления персоналом с общей стратегией организации и выделяет такие виды [19]:

• предпринимательская стратегия – стратегия молодых и инновационных предприятий, где внедряются современные методы и технологии управлении персоналом, а ключевой целью системы управления персоналом является обеспечение профессионального роста и развития компетенций сотрудников для того, чтобы выполнять более сложные трудовые процессы и способствовать достижению организационных целей;
• стратегия динамичного роста - стратегия стабильно развивающейся организации, освоение новых рынков, новых видов деятельности, увеличение кадрового состава, основная цель управления персоналом – обеспечение потребностей растущей организации в необходимом количестве персонала;
• стратегия прибыльности - организация стабилизировалась и начала приносить прибыль, управление персоналом необходимо для того, чтобы обеспечить максимально возможную прибыль, используя трудовые ресурсы;
• циклическая стратегия – организация работает, но доходы не растут, персонал воспринимается как статья затрат и при необходимости именно эта статья подлежит оптимизации, а сам штат – сокращению;
• стратегия ликвидации – завершающая стадия развития организации, системный кризис и распад; стратегия управления персоналом заключается в высвобождении трудовых ресурсов, расформировании штата.

Представленные виды стратегии управления персоналом отличаются в зависимости от этапа жизненного цикла организации.

Второй подход к классификации стратегии управления персоналом связан с элементами её внутренней структуры. Здесь выделяют такие стратегии, как: стратегия подбора персонала, мотивационная стратегия, стратегия обучения и развития, стратегия стимулирования труда и повышения эффективности использования трудового ресурса, стратегия внутренней ротации [10].

Третий подход к выделению видов стратегии управления персоналом связан с конкретными целями, которые планируется достичь при реализации стратегии. Здесь выделяют стратегии, ориентированные на привлечение внешнего персонала или на развитие внутреннего кадрового потенциала, стратегию оптимизации затрат на кадровую политику или инвестиций в систему управления персоналом [20].

Стратегия управления персоналом обеспечивает решение комплекса задач [17]. Во-первых, стратегия определяет общие принципы управления персоналом, цели и задачи организационного развития и обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами. В этом заключается ключевая роль стратегии управления персоналом.

Во-вторых, стратегия позволяет принять обоснованное управленческое решение по поводу изменения численности персонала, кадровой структуры, распределения трудовых функций в коллективе.

В-третьих, наличие сформированной стратегии управления персоналом обеспечивает соблюдение законности во взаимоотношениях между работником и работодателем, гарантирует социальную защиту в соответствии с установленными требованиями.

Кроме того, стратегия управления персоналом определяет направления профессионального развития и повышения эффективности использования трудового потенциала организации. На основе принципов и положений стратегии управления персоналом формируется организационная культура, создаются, используются и закрепляются нормы, правила поведения, традиции, ценности. Здесь стратегия управления персоналом выступает в качестве связующего звена между производственным, коммерческим и организационным сектором фирмы [19].

Стратегия управления персоналом позволяет так же совершенствовать саму систему управления, оптимизировать структуру и функции, устанавливать и развивать внутриорганизационные коммуникации, формировать кадровые резервы и обеспечивать повышение производительности труда за счет системы стимулирования, профессионального роста и развития [16].

Основным объектов воздействия рассматриваемой стратегии является система управления персоналом. Система управления персоналом рассматривается с двух точек зрения: с позиции организационных целей и с позиции целей работников [20].

С позиции организационных целей система управления персоналом должна удовлетворять таким требованиям, как:

• финансовая оптимальность, когда затраты на персонал не превышают прибыли от деятельности организации;
• постоянное развитие, когда профессиональный и личностный уровень сотрудников позволяет организации увеличивать объемы продаж и расширять сферу деятельности;
• законность, когда все технологии управления персоналом проводятся в соответствии с действующими нормативными актами.

С точки зрения персонала система управления должна быть прозрачной, законной, учитывать потребности и способности каждого сотрудника, представлять возможности для профессионального роста и развития, базироваться на справедливой и объективной системе мотивации и стимулировании труда.

Элементы системы управления персоналом и взаимосвязь между ними обозначены на рисунке 1.1.

Выбытие кадров (увольнение)

Система мотивации

Профессиональное развитие

Обучение, оценка

Подбор, отбор, найм

Адаптация

Кадровое планирование

Документальное сопровождение

Система управления персоналом

Рисунок 1.1 - Система управления персоналом

Первый уровень системы управления персоналом составляют такие политики, как кадровое планирование, документальное сопровождение и профессиональное развитие. По результатам кадрового планирования определяется необходимость в привлечении нового персонала или оптимизации численности организации. В случае, если потребности в подборе персонала нет, приоритетной становится задача профессионального развития сотрудников, с целью повышения производительности труда и достижения более высоких результатов работы [10].

На втором уровне располагаются такие элементы системы, как подбор, адаптация, обучение, оценка и мотивация труда. Для реализации данных политик необходимо иметь четкие представления о целях и задачах системы управления персоналом и приводить в соответствие кадровую работу с текущей деятельностью организации. Так, например, наиболее эффективна та система мотивации, которая основана на реальных и достижимых показателях и привязана к финансовым результатам организации.

Третьим уровнем системы управления персоналом является процедура увольнения. Эта процедура имеет немаловажное значение, т.к. анализ причин увольнения может дать ценную информацию о положении системы управления персоналом, наличие проблем в трудовом коллективе.

Система управления персоналом ориентируется на обеспечение бесперебойной и эффективной работы организации и достижение стратегических целей, поэтому между стратегией управления организацией и стратегий управления персоналом существует прямая зависимость [10]. Анализ взаимосвязи стратегий управления приведен в таблице 1.1.

Таблица 1.1 .

Анализ взаимосвязи стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом

Организационные задачи общей стратегии направлены на повышение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Кадровая стратегия направлена на обеспечение необходимого количества сотрудников, обладающих достаточным уровнем квалификации для качественного выполнения трудовых функций. Финансовые задачи общей стратегии направлены на повышение прибыли и доходов предприятия, в то время как кадровая стратегия ориентирована на решение таких задач, как оплата и повышение производительности труда.