Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Балтика–Санкт-Петербург».pdf

К основным подходам оценки эффективности кадровой стратегии и управления персоналом можно отнести следующие 15:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой стратегии;
• достижение целей, поставленных перед кадровой политикой с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Для полного анализа эффективности кадровой стратегии любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

Процесс изучения и анализа эффективности кадровой стратегии в торговом предприятии состоит из следующих этапов 14:

• изучение численности работников предприятия в динамике;
• изучение движения трудовых ресурсов на конкретном тор­говом предприятии;
• анализ состава и структуры трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике;
• анализ доходности человеческого капитала / производительности труда.

Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволя­ет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурса­ми, укомплектованность штата работников различных профес­сий, эффективность использования рабочего времени и др.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической 22:

(1)

где – среднесписочная численность за месяц, чел.;

Н₁, Н₂, Н₃ ... Н_n – численность работников на определен­ную дату, чел.;

n – количество календарных дней в месяце.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведет­ся, а имеются лишь данные на начало и конец периода, сред­несписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической 23:

(2)

где – среднесписочная численность за период, чел.;

Н_н – численность работников на начало периода, чел.;

Н_к – численность работников на конец периода, чел.

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о чис­ленности работников на отдельные даты среднесписочную чис­ленность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда 12:

(3)

где – среднесписочная численность за период, чел.;

Н₁, Н₂, Н₃, ..., Н_n – численность работников, чел.;

n – количество учитываемых в расчете дат.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурса­ми, для торговых предприятии является характеристика дви­жения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам 17:

коэффициент приема –

К_п = П / , (4)

где К_п – коэффициент приема;

П – количество принятых работников за период, чел.;

– среднесписочная численность работников за период, чел.;

коэффициент выбытия –

К_в = В / , (5)

где К_в – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших за период работников, чел;

– среднесписочная численность работников за период, чел.;

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими также оборот рабочей силы, но в относи­тельных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам 20:

коэффициент стабильности кадров –

К_ст = _с5 / , (6)

где К_ст – коэффициент стабильности кадров;

_с5 – среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел;

– среднесписочная численность работников за период, чел.;

коэффициент текучести кадров –

К_тек = (Н_с.ж. + Н_н.пр.) / , (7)

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

Н_с.ж – численность, выбывших по собственному желанию, чел.;

Н_н.пр– численность, уволенных по неуважительным причинам, чел.;

– среднесписочная численность работников за период, чел.;

коэффициент постоянства кадров –

К_пост = 1 – К_в, (8)

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

К_в – коэффициент выбытия.

Три перечисленных показателя характеризуют устойчивость кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной тор­говле, работают в полторы–две смены. Поэтому для характе­ристики использования трудовых ресурсов рассчитывается ко­эффициент сменности по следующей формуле:

К_см = / _спм, (9)

где К_см – коэффициент сменности;

– среднесписочная численность работников, человек;

_спм – численность работников в макси­мальной смене, чел.

Приведенная система показателей является основой для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, оп­ределения различных характеристик численности работников.

Для непосредственной оценки рациональности использова­ния трудовых ресурсов на предприятиях применяют­ся показатели производительности труда. Производительность труда характеризует выработку на одно­го работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по сле­дующей формуле 16:

П_р Т = q / T, (10)

где П_рТ – производительность труда работников предприятия;

q – объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т – суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в на­туральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в не­торговой деятельности (фасовка).

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике:

Коп = (11)

где Коп – коэффициент опережения;

I_ПТ – изменение производительности труда;

I_ЗП – изменение среднего заработка.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(12)

где – сумма экономии (перерасхода) фонда заработной платы;

ФЗП_ф – фактический фонд заработной платы;

I_ПТ – изменение производительности труда;

I_ЗП – изменение среднего заработка.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствуют экономии фонда зарплаты.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности кадровой стратегии имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

2 Оценка кадровой стратегии предприятия ООО «Балтика–Санкт-Петербург»

2.1 Организационно–экономическая характеристика предприятия

Пивоваренный завод «Балтика» построен по проекту, разработанному институтом «Гипропищепром–2», как один из пивных заводов Ленинградского производственного объединения пивоваренной и безалкогольной промышленности «Ленпиво».  

Техническое состояние 6 пивоваренных заводов, входивших в это объединение, в связи с длительным сроком эксплуатации (до 200 лет), не позволяло обеспечивать выпуск высококачественного пива и требовало их остановки для проведения капитального ремонта.  

Строительство нового завода началось в 1978 году. Государственное предприятие «Пивоваренный завод "Балтика» было утверждено в 1990 году после завершения строительства.  

Первая партия пива была отпущена в торговую сеть в ноябре 1990 года, тогда было произведено всего 27 тыс. литров пива. Но это еще было не пиво «Балтика», а широко распространенные сорта «Жигулевское», «Рижское», «Адмиралтейское», «Праздничное».  

В 1992 году началась приватизация предприятия, в процессе которой произошла его реорганизация в Открытое Акционерное Общество. Акционерами «Балтики» тогда стали 28 юридических и свыше 2–х тысяч физических лиц. Крупнейшим держателем акций «Балтики» на сегодняшний день является компания «Балтик Бевериджиз Холдинг» (Baltic Beverages Holding AB).  

Примерно в это время на предприятии начали осуществлять идею создания собственной торговой марки – «Балтика». С самого начала «Балтика» задумывалась исключительно как пиво высочайшего европейского уровня, сваренное по классической технологии. Реализуя эту задачу, руководство завода разработало первую инвестиционную программу реконструкции и развития предприятия.  

Программа была рассчитана на период с 1993 по 1998 год и предусматривала установку современного европейского оборудования, позволяющего обеспечить высокое качество пива. Программа была завершена досрочно в полном объёме к ноябрю 1996 года. В результате «Балтика» стала крупнейшим российским производителем пива и уверенно удерживает лидерство по сей день.  

В рамках инвестиционной программы были проведены следующие основные работы:  

• Установка нового оборудования на всех производственных участках  
• Введение в строй станции водоочистки (вся вода очищается).  
• Замена всех железных трубопроводов на трубопроводы из нержавеющей стали.  
• Установка и запуск современных установок фильтрации пива.  
• Компьютеризация всего производства.  

После осуществления программы «Балтика» стала первым в России пивоваренным заводом, оснащенным самым современным европейским оборудованием. К этому времени предприятие достигло небывалой мощи, какой не достигал ни один пивоваренный завод в истории России. Стремясь сделать свою продукцию доступной всем российским потребителям, «Балтика» первой в нашей стране начала создавать собственный холдинг, приобретя в 1997 году контрольный пакет акций завода «Донское пиво» в Ростове–на–Дону. В октябре 2000 года приобретен контрольный пакет акций завода «Тульское пиво». Специалистами «Балтики» была разработана инвестиционная программа, нацеленная на увеличение мощностей этих заводов и на замену устаревшего оборудования.  

Кроме того, с 1998 года «Балтика» создает сеть сбытовых подразделений в регионах. В настоящее время открыто двадцать восемь представительств в крупных городах России. Таким образом, прежнее название – АО «Пивоваренный завод «Балтика» – потеряло актуальность. Сегодня «Балтика» – уже не один завод.  

Поэтому в 1998 году акционеры утвердили решение Совета Директоров переименовать предприятие, и полное название теперь звучит как АО «Пивоваренная компания «Балтика».  

В целом инвестиции в «Балтику» с 1993 по 2000 годы составили более 347 млн. долларов. В основном это собственные средства, заработанные Компанией. Объем производства с 1991 по 2000 год увеличился в 38 раз (с 27 до 1013 млн.л). Доля «Пивоваренной компании «Балтика» в российской пивоваренной промышленности составляет 18%, поэтому торговую марку «Балтика» сегодня можно назвать единственным национальным брэндом, поскольку ни одна другая не занимает такой доли российского рынка.

Предприятие имеет филиалы в различных городах, а также за рубежом (рисунок 2).

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Коммерческий

директор

Филиал Балтика-Тула

Филиал Балтика-Самара

Филиал Балтика-Ростов

Филиал Балтика-Санкт-Петербург

Рисунок 2 – Организационная структура компании ОАО «Балтика»

Филиал Балтика-Хабаровск