Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Балтика–Санкт-Петербург».pdf

Чобщ – общее количество сотрудников;

0,42; 0,36; 0,22 – коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда.

В таблице 10 приведем исходные данные для расчета экономической эффективности в результате повышения квалификации.

Таблица 10 – Исходные данные для расчета уровня квалификации персонала

Рассчитаем уровни квалификации персонала:

Ккв ₂₀₁₈ = (0,42  93 + 0,36  43 + 0,22  0) : 205 = 0,266;

Ккв ₂₀₁₉ = (0,42  93 + 0,36  43 + 0,22  5) : 205 = 0,271.

Коэффициент уровня квалификации в 2019 году будет выше, чем 2018 году.

Зависимость между квалификацией и производительностью при прочих равных условиях выражается уравнением 28

П = 0,65 + 14,25  Ккв – Ккв, (14)

где П – зависимость между квалификацией и производительностью;

Ккв – коэффициент квалификации.

П₂₀₁₈ = 0,65 + 14,25  0,266 – 0,266 = 4,17 %,

П₂₀₁₉ = 0,65 + 14,25  0,271 – 0,271 = 4,24 %

Отсюда можно сделать вывод, что при увеличении уровня квалификации работников на 0,5 % (27,1 – 26,6), производительность возрастет на 0,07 %. Следовательно, чем больше работников повысят свою квалификацию, тем больше будет возрастать производительность труда.

Произведем расчет экономического эффекта от повышения квалификации. Исходные данные представим в таблице 11.

Таблица 11 – Исходные данные для расчета экономического эффекта в результате повышения квалификации

Таким образом, экономический эффект от повышения квалификации технологов увеличится на 2,15 % или на 450,62 тыс. руб.

3.2 Разработка системы стимулирования труда персонала предприятия

Без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, не менее важна нематериальная мотивация сотрудников – мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Социальный или, как его еще называют, компенсационный пакет – это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

На предприятии «Балтика-Санкт-Петербург» сотрудники получают всего два базовых составляющих социального пакета: медицинскую страховку и оплату транспортных расходов. Между тем, чтобы заинтересовать сотрудника работать именно на данном предприятии, ему необходимо предложить нечто большее, нежели стандартный набор, повторяющийся практически в любой организации.

Построение системы мотивации целесообразно проводить поэтапно:

1. Принятие решения о создании системы мотивации. На этом этапе рассчитаем, какова будет стоимость социального пакета. Базовая величина и назначение социального пакета на предприятии будет составлять 500 руб. – при росте выработки на 5 %.

2. К этой величине за достижения в социальный пакет включаются дополнительные опции. Перечень опций, составляющих социальный пакет, индивидуален для каждого работника и зависит от разных факторов. Идеальным вариантом является принцип «кафетерия», когда работник сам выбирает составляющие своего социального пакета. В этом случае удовлетворенность персонала будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне совершенно не нужных работнику опций социального пакета. В таблице 12 представим список составляющих социального пакета, которыми работники ООО «Балтика-Санкт-Петербург» могут воспользоваться в случае достижения ими той или иной величины выработки.

Таблица 12 – Определение достижений, за которые полагается нематериальное вознаграждение на предприятии «Балтика-Санкт-Петербург»

Величина социального пакета будет варьироваться в зависимости от прироста выработки. В случае, если выработка работника увеличилась менее чем на 10 %, то работнику полагается минимальная сумма социального пакета – 500 руб./мес. С увеличением выработки – происходит увеличение стоимости социального пакета. Причем для каждого процента увеличения выработки предусмотрен определенный список составляющих социального пакета, которым может воспользоваться работник.

3. Утверждение и ознакомление персонала с социальным пакетом. Для этого необходимо опубликовать структуру социального пакета. Также следует провести информационное совещание с начальниками ООО «Балтика-Санкт-Петербург», где объяснить, каким образом формировался пакет, и как распределялись бонусы.

4. Обновление социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность.

Определим экономический эффект и экономическую эффективность в результате разработки социального пакета для магазина «Балтика-Санкт-Петербург» в таблице 13.

Таблица 13 – Экономическая эффективность и эффект в результате разработки социального пакета для ООО «Балтика-Санкт-Петербург»

Произведем расчет показателей в случае увеличения выработки сотрудников на 5 %. Производительность труда составит 3387,95 тыс. руб. (3226,62  1,05). Выручка от продаж составит 694529,85 тыс. руб. (3387,95  205). Общие затраты увеличатся на величину стоимости социального пакета, то есть на 1230 тыс. руб. (6000  205) и составят 556663 тыс. руб. Экономический эффект составит 137866,85 тыс. руб. (694529,85 – 556663,00). Экономическая эффективность составит 24,77 % (137866,85 / 556663,00  100 %). Аналогичные расчеты проводятся в случае увеличения выработки на 10 и более процентов.

Разработка социального пакета для ООО «Балтика-Санкт-Петербург» позволит увеличить объем продаж, величина которой будет зависеть от прироста выработки. При этом затраты по предприятию возрастут на 1230,00 тыс. руб. в случае минимального прироста выработки. В случае пессимистического прогноза (прироста выработки всего на 5 %) экономический эффект от внедрения данного мероприятия составит 137866,85 тыс. руб., экономическая эффективность – 24,77 %. В случае оптимистического прогноза (прирост выработки на 40 и более процентов) экономический эффект от внедрения данного мероприятия составит 368884,90 тыс. руб., экономическая эффективность – 66,21 %.

Проведенные расчеты представим в таблице 14.

Таблица 14 – Прогноз экономических показателей на 2019 г. в результате разработки социального пакета

Экономический эффект от мероприятия составит 137866,85 тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятия увеличится на 5,68 %.

Таким образом, основными направлениями совершенствования кадровой стратегии на ООО «Балтика–Санкт-Петербург» были определены следующие:

1. Во-первых, разработка рекомендаций по формированию условий для повышения уровня образования. Экономический эффект увеличится на 450,620 тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятия увеличится на 0,08 %.
2. Во-вторых, можно разработать систему стимулирования персонала. Наиболее действенным средством будет разработка социального пакета для сотрудников. За счет этого мероприятия экономический эффект увеличится на 31842,85 тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятия увеличится на 5,68 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой стратегии – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Объектом исследования стало предприятие ООО «Балтика–Санкт-Петербург». Завод «Балтика–Санкт-Петербург» введен в эксплуатацию 11 апреля 2011 г. и уже более шести лет успешно работает в Дальневосточном регионе.

В ходе анализа были выявлены сле­ду­ю­щие основ­ные по­ло­жи­тель­ные момен­ты в ра­бо­те ООО «Балтика–Санкт-Петербург» в ча­с­ти оцен­ки де­ло­вых ка­честв пер­со­на­ла:

• в це­лом ка­д­ро­вая ра­бо­та в ООО «Балтика–Санкт-Петербург» ве­дет­ся в полном объ­е­ме, на­ла­жен учет дви­же­ния со­т­руд­ни­ков, раз­ра­бо­та­ны про­грам­мы их обу­че­ния, мо­ти­ва­ции;
• есть воз­мо­ж­ность оце­нить де­ло­вые ка­че­ст­ва со­т­руд­ни­ков по ря­ду пока­за­те­лей, а имен­но: вы­пол­не­ние норм, ко­ли­че­ст­во бра­ка, ко­ли­че­ст­во про­гу­лов, ко­ли­че­ст­во взы­ска­ний, ра­бо­то­спо­соб­ность.