Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций ООО «Глобус».pdf

При этом типе стратегии развития кадровая политика должна базироваться на следующих подходах, опирающихся на практику менеджмента:

· отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие;

· вознаграждения: основываются на заслугах, опыте и принятых на предприятии представлениях о справедливости;

· оценка персонала: узкая, ориентированная на результат. тщательно продуманная.

· развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, совершенствование в рамках узкой области трудовой деятельности.

Организация арендует помещение площадью 95 кв.м. Из них торговый зал составляет 35кв.м., склад 50 кв.м. и офисное помещение 10кв.м. Торговый зал магазина служит для размещения рабочего и выставочного запаса товаров, здесь производится отбор товаров покупателями, осуществляются расчетные операции за отобранные товары, оказываются различные дополнительные услуги покупателям. В торговом зале магазина организованы рабочие места продавцов. Устройство и планировка торгового зала магазина выполнены, исходя из следующих требований: свободное движение покупательского потока; обеспечение кратчайших путей движения товаров из зон хранения и подготовки товаров к продаже к местам их выкладки и размещения; создание условий хорошей просматриваемости и удобства для ориентации покупателей. Складское помещение служит для выполнения основных технологических операций, в том числе для хранения товаров, экспедиции и переработки

2.2.Анализ системы управления и стратегии

Процесс разработки кадровой стратегии включает в себя следующие этапы.

1 этап. Ситуационный анализ, целями которого является:

• определение, имеющихся кадровых ресурсов;
• выявление его рисков и шансов по поводу персонала по сравнению с конкурентами.

Главный вопрос, на который руководство любой организации должно дать ответ в результате анализа: «Какую позицию предприятие занимает на настоящее время при наличии имеющихся кадровых ресурсов?»

Результат анализа ситуации на предприятии должен стать реализацией первой цели первоначального этапа разработки стратегии персонала. Он целенаправленно сконцентрирован на исследование «человеческих ресурсов организации с точки зрения их пригодности для реализации стратегических решений и несомненно наличия в организации и».

2 этап. Определение целей. В первую очередь, как правило, анализируются требования, которые предъявляются стратегией персонала к развитию кадровых ресурсов в их количественном и качественном отношении. При выполнении этого исследования разработчики стратегии должны определить, какие кадровые ресурсы необходимы в обозначенной перспективе и несомненно в настоящее время и, чтобы обеспечить условия к адаптации к основной стратегии компании; осуществление какой стратегии компании позволяют имеющиеся ресурсы персонала.

При сопоставлении кадровой стратегией с общей стратегией, компании необходимо в первую очередь определить цели в сфере управления персоналом:

• обеспечить дальнейшее их развитие для того, чтобы сделать возможной реализацию других стратегий организации;
• предоставить необходимые кадровые ресурсы для реализации стратегии организации.

3 этап. Потребность в развитии. Анализ отклонений является основной целью на данном этапе, выявление разницы между фактическим состоянием и требуемым потенциалом кадровых ресурсов. На основании данного показателя определяется «поле активности» кадровой стратегии, обусловленное основной стратегией в организации рассчитывается потребность в развитии персонала. В зависимости от сочетания внешних и внутренних факторов, организационных единиц организации и целевых групп, определяющими будут различные элементы кадровой стратегии.

Если рассматривать краткосрочную стратегию организации, то приобретение новых технологий осуществляется путем краткосрочного планирования внешнего привлечения персонала, а так же небольшой собственной активности в теме развития персонала, которая занимает центральное место в кадровой стратегии. Автономное развитие персонала, то есть собственное в современных условияхбольшой роли не играет.

При построении организацией стабильных рыночных отношений, наоборот, главными ориентирами становятся следующие:

• долгосрочное планирование персонала осуществяется для фундамента того, что в будущем в распоряжении организации будут требуемые кадровые ресурсы;
• активное развитие персонала в целях обеспечения необходимых компетенций для удовлетворения потребностей клиентов;
• активное внутреннее содействие персоналу, чтобы однажды созданный кадровый потенциал по возможности оптимально использовать в долгосрочной перспективе.

4 этап. Планирование мероприятий. На данном этапе уточняются все целевые позиции, которые были отмечены на предыдущих этапах разработки, и затем ранжиуются по приоритетам. Поле активности ранжируется для того, чтобы упорядочить все задачи по времени их исполнения. Для осуществления этой работы необходима точный график, который содержит временные горизонты проведения запланированных мероприятий.

Реализация кадровой стратегии является необходимой стадией упраленческо - стратегического процесса. Для ее успешной реализации этого процесса руководство компании должно следовать следующим правилам.

Во-первых, стратегии, цели, задачи по управлению персоналом должны быть своевременно доведены до всех работников организации с тем, это делается для того, чтобы добиться от персонала не только понимания того, чем занимается служба управления персоналом и организация, но и для неформального вовлечения в процесс реализации стратегий.

Во-вторых, руководители службы управления персоналом и руководство высших и средних звеньев организации, помтмо того, что они должны своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (оборудования, финансовых, материальных, оргтехники, но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по развитию и состоянию трудового потенциала, а так фиксировать выполнение каждой цели.

Целью данного процесса является обеспечение комплексной разработки и реализации стратегических планов каждого структурного подразделения системы управления персоналом и компании в целом.

В ходе реализации кадровой стратегии решаются три главных задачи:

Устанавливается приоритетность среди административных задач, затем, чтобы их значимость соответствовала той кадровой стратегии, которую будет реализовываться и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это такие задачи, как установление организационных связей и отношений, создание информационных, распределение ресурсов, нормативно-методических, правовых.

Проводится соответствие между внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом и выбранной кадровой стратегии для того, чтобы деятельность компании была направлена на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: системе мотивации и стимулирования, ее структуре, нормам и правилам поведения, ценностям и убеждениям, а так же квалификации руководителей и работников;

Выбор соответствующего и необходимого стратегии управления персоналом стиля руководства компанией в целом и отдельными подразделениями. От этого во многом зависит результат реализации кадровой стратегии.

Основными средствами реализации кадровой стратегии являются планы развития персонала, кадровое планирование, в том числе его служебное продвижение и обучение, мотивация и стимулирование, а так же решение социальных проблем.

Реализация кадровой стратегии как правила объединяет включает два этапа:

• внедрение стратегии;
• контроль реализацией стратеги, а затем и координация всех действий уже по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; разработку плана внедрения стратегии управления персоналом. Внедрение кадровой стратегии, включает в себя определение средств ее реализации, распределение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом реализации стратегии управления персоналом.

Внедрение стратегии включаев в себя определение ответственным за ее выполнение, объемов и способов представления информации лицам, руководителям подразделений, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений и обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив. Все это реализуется с помощью организации семинаров и конференций, консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Более того, на данном этапе формируются стратегические планы подразделений, оформляемые в виде проектов. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

Рассмотрим факторы, влияющие на процесс реализации кадровой стратегии: качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом, наличие механизмов внедрения стратегий; характер и взаимосвязь разделения тактических, оперативных и стратегических полномочий; наличие и качество «обратных связей» с внешней и внутренней средой; качество и совместимость с культурными стратегиями качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Целью этапа стратегического контроля считается определение отличий или соответствии реализуемой кадровой стратегии от состояния внешней и внутренней среды; а так же определение направлений изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение следующих задач:

• контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;
• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Руководство компании ООО «Глобус» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

19 мая 2009 года руководством компании утвержден основополагающий документ в области работы с кадрами - «Политика управления персоналом ООО «Глобус». Политика управления персоналом формулирует задачи в области управления персоналом, исходя из бизнес-стратегии, определяет потребности бизнеса в человеческих ресурсах и вследствие этого является частью общей стратегии компании

Рассмотрим вкратце итоги 2008-2009 гг. в области управления персоналом и кадровой политики:

* Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Глобус»;