Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций ООО «Глобус».pdf

Основной задачей современного хозяйственного развития является обеспечение высоких темпов роста экономики. Экономический рост может быть достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Важная роль в условиях коренных преобразований общественной жизни отводится трудовым ресурсам.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяет решать самые сложные задачи. Именно поэтому современная концепция управления предприятием сервиса предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – кадрами предприятия. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно кадры делают работу, подают идеи и позволяют компании существовать. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В нашей стране в сфере услуг занято около 60% населения. Этот показатель значительно возрос за последние годы, так как сто лет назад в России в сфере услуг работало всего11% населения. Исходя из этих фактов можно с уверенностью сказать, что сфера услуг в нашей стране стремительно растет и развивается и вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, мотивации, и улучшении их бытовых условий.

Кадровая политика в организациях сферы услуг это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности компании, такие, как поставленные цели развития компании, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики в организациях сферы услуг.

Одним из узловых элементов системы управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика. Как заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

На сегодняшний день целенаправленного управления персоналом любой организации, безусловно, необходимо, так же как и управление финансами. Однако разработкой и реализацией кадровой стратегии занимаются далеко не все организации. Как правило, это связано с отсутствием комплексного представления о роли, сути и месте понятия «кадровой стратегии».

Цель данной курсовой работы- проведение анализа управленческой деятельности торговой организации и разработка рекомендаций по устранению существующих недочётов. Объектом исследования в рамках данной курсовой работы является предприятие розничной торговли ООО «Глобус»

При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

-раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии;

-рассмотреть виды кадровых стратегий;

- провести анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Глобус»

- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Глобус»

Тема курсовой работы на современной этапе является актуальной, так как только правильное и умелое управление персоналом приведёт торговое предприятие к успеху. Благодаря слаженной и профессиональной работе всего коллектива хозяйственная деятельность предприятия будет прибыльной

Глава 1. Понятие кадровой стратегии, её виды и особенности

1.1.Понятие и сущность кадровой стратегии организации

Ключевым элементом главной стратегии любой компании является кадровая стратегия. Она является совокупностью главных подходов организации к методической разработке системы влияния на персонал. Существует множество понятий кадровой стратегии компании, рассмотрим несколько основных, которые помогут дать наиболее полное и комплексное понятие кадровой стратегии.

Американский профессор Хьюстонского университета Дж. Иванцевич охарактеризовал кадровую стратегию как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Данное определение дает не точное представление о кадровой стратегии, оно больше напоминает определение цели организации.

В.И. Маслов описывает кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. В указанном определении автор рассматривает не только определение главного направления развития организации, но и улучшение эффективности мотивации при его воплощении в реальность.

М.В. Сорокина кадровую стратегию, в отличие от своих коллег, определяет иначе, как сложный процесс, который реализуется переплетением творческих процедур и регламентов, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.

Таким образом, наиболее правильное определение кадровой стратегии звучит так: это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Система управления персоналом компании является ,как следствие ,субъектом кадровой стратегии, которая состоит из структурных самостоятельных подразделений организации, служб управления персоналом, объединенных по принципу методического и функционального подчинения, а так же линейных руководителей на различных уровнях управления.

Кадровая стратегия не должна противоречить главной стратегии организации, так же она должна быть рассчитана и на её имеющиеся ресурсы. Более того, разрабатывая кадровую стратегию , любая организация должна исходить из внутренней и внешней среды. Комплексный анализ поможет правильно подобрать и разработать кадровую стратегию любой компании. . Кадровая стратегия определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Кадровая стратегия - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

По мнению Е.В. Вашуриной, сущность стратегического управления персоналом заключается в ответах на следующие три вопроса:

1.В каком состоянии находится в данный момент персонал и сама организация?

2.Как необходимо развивать персонал, чтобы можно было выполнять задачи организации в будущем?

3.В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?

Главным объектом кадровой стратегии предприятия является персонал (кадры). . В данном смысле персонал понимается как совокупность физических лиц, которые имеют трудовые отношения с компанией, обладающих такими качественными и количественными, характеристиками, которые определяют их возможность к деятельности в интересах организации и называемых ее сотрудниками.. Кадры - это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации.

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости, использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

Основными направлениями в сфере управления персоналом являются следующие:

- обеспечение равных возможностей эффективности труда;

- анализ рабочих мест;

- планирование рабочих мест;

- набор персонала;

-отбор кадров;

- оценка результативности труда;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- планирование карьеры и перемещение по службе;

- оплата труда, пособия;

- обеспечение трудовой дисциплины;

- трудовые отношения;

- обеспечение безопасных и здоровых условия труда;

- режим работы ( продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

- финансовые возможности организации;

- определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

- требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Кадровая политика организации формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

- отношение к инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

- совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;

- систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

- механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника.

Кадровая политика в организации включает цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде - рынку труда, правовому инструментарию, регулирующему социально-трудовые отношения, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

В состав частных задач кадровой стратегии можно включить:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;