Файл: Выбор стиля руководства в организации (Факторы формирования стилей руководства).pdf

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.190.

.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – С.465.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля [22, с.280]:

1. Патриархальный – в основе мнение и опыт руководителя, строгое подчинение ему.

2. Харизматический - в основе выдающийся характер, талант руководителя.

3. Автократический – в основе строгое подчинение мнению руководителя.

4. Бюрократический – в основе неорганизованность и передача принятия решения от руководителя подчиненным и обратно.

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Щёкин Г. В.. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП. — С.280.

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Менеджер такого типа руководства во главу угла ставит формирование неформальной обстановки в коллективе и поддержание личных отношений с коллегами и подчиненными. Руководитель как бы стоит в стороне от выполнения основного объема работы и дает подчиненным полную свободу в реализации и достижении поставленной задачи. Все решения принимаются совместно с подчиненными, и учитывается мнение каждого работника. Менеджер только по мере необходимости может вникнуть в производственный процесс, в основном в роли мотиватора и стимулятора к дальнейшей деятельности. Такой руководитель делит ответственность за выполненную заботу между всеми подчиненными.

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства[11, с. 168]: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми.

Книга: Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов «Руководитель и коллектив» Издательство: "Лениздат" (1974)-С.168.

Отмечается также, что гибкость и мобильной современного менеджера в выборе стиля руководства лежит в основе успешного и эффективного ведения бизнеса в современном мире.

В.Г. Шорин, А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства [23,с.119]:директивный, коллегиальный, либеральный(попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности

Учеб. пособие / А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин ; Институт управления. - Москва : ИУНХ, 1976. –С. 119. 

1.2. Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера – это яркий пример выполнения деятельности в системе «человек-человек». Это влияет на выбор менеджера стиля ведения управленческой деятельности.

Наилучший подход современного менеджера к управленческому процессу должен основываться на мобильности и гибкости руководителя. Важно чтобы каждый руководитель умел учитывать все внешние факторы для принятия управленческих решений и создания микроклимата в компании. Основными факторами, влияющими на специфику принятия управленческих решений, являются: специфика целей и стратегия, уровень ее развития, технология, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфика региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся[18,с.78]: тип организации, характер деятельности группы, организации, стабильность или динамичность организации, личные качества руководителя, личные качества подчиненных, структура организации, особенности ситуации, экология группы, организации.

Приведенные выше модели показывают, что руководитель должен учитывать гибкость в принятии решений и осуществлении управленческой деятельности. Современный менеджер должен хорошо знать все способности подчиненных, учитывать качество поступающей информации, и знать все этапы достижения поставленной цели.

Современному менеджера не просто выбрать такой стиль руководства, чтобы угодить каждому подчиненному и при этом не повлиять на управленческий процесс.

Н.В. Ревенко.- О стиле и культуре руководства / Новосибирск: АКМС, 2005.-С.78.

Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Современный руководитель должен учитывать все факторы для принятия управленческих решений, от экономической ситуации в стране до характера конкретного работника. И именно такое комплекс факторов приведет компанию к большой прибыли и эффективному достижению поставленных целей.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации [24].

Также на развитие стиля управления влияют уровни иерархии в организации. В этом и проявляется гибкость современного менеджера, ведь сегодня он может наблюдать за работой подчиненных, а завтра эффективно участвовать в производственном процессе.

Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Современный руководитель обладает большей самостоятельностью, и, учитывая высокий профессионализм работников вполне может привести организацию к успешному достижению целей. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей [2,с.189].

Современный руководитель должен быть гибким в использовании стилей, методов, приемов и принципах ведения управленческой деятельности. Для каждой конкретной цели менеджер должен выбирать свой набор способов ведения бизнеса. В современном менеджменте нет четких установок и правил, которым должен следовать каждый руководитель, ведь тогда бы любой управленческий процесс был предсказуем и уж точно не целенаправлен на решение конкретной задачи. Менеджер должен уметь учитывать всю обстановку, которая создается вокруг имеющейся ситуации, и принимать решении исходя и данный параметров и принципов.

Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2016.- С.189.

Современный руководитель должен быть гибким и открытым к принятию любого мнения и любого решения. Некоторые задачи требуют непосредственного участия менеджера в производственном процессе, поэтому ему следует проявить интерес и высказать свое компетентное мнение. Другие задачи руководитель может доверить подчиненным, опираясь на их опыт и оценивая их возможности, ак подходящие для решения этого вопроса. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

1.3. Способы реализации стилей руководства

Перед тем, как выбрать стиль управления современный менеджер должен учитывать помимо факторов и свои способности к управлению. Руководитель должен обладать необходимыми чертами характера, складом ум, чтобы подсиненные слышали все поручения и не сомневались в принятом решении. Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) -- волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» -- сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.