Файл: Социально-психологический климат.pdf

Итак, компания зарекомендовала себя как надежный застройщик. Высокий уровень сервиса, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается.

2.2. Анализ социально-психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.

Поэтому руководителю организации важно изучать текущее состояние социально – психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. Особо важным, выступает создание в коллективе хорошего настроения, желание работать, взаимоуважения, требовательности и нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика показывает, что немногие предприятия обладают благоприятным социально–психологическим климатом.

Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, которое характеризуют социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует различные влияния. В социально – психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе.

Самые важные признаки благоприятного социально – психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений.

Социально – психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Мы использовали в своем исследование несколько методик, чтобы оценить состояние социально – психологического климата в данной организации среди сотрудников. Состав трудового коллектива небольшой, преимущественно это мужчины зрелого возраста. Особенность маленького и взрослого мужского коллектива, в том, что люди мало обращают внимание на статус, каждый считает себя специалистом в своем деле, важным винтиком на производстве.

Продолжительные конфликты исключены, так как в маленьком коллективе сотрудники взаимозависимы и регулярно пересекаются между собой во время рабочего процесса и любое незначительное недопонимание имеет возможность сразу же отразиться на качестве работы. Коллектив подбирается, в основном из профессионалов, разбирающих в тонкостях производства, и каждый себя считает, более сведущим в каких либо вопросах. Все это неизбежно приводит к тому, «что каждый тянет одеяло на себя» имея свое единственно правильное мнение.

Каждый сотрудник представляет собой яркую индивидуальность, со своими привычками, психологическими особенностями, темпераментом, чертами характера, присущими только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. Поэтому в данном коллективе сотрудники не испытывают не симпатии друг к другу не антипатии, а стараются просто держать дистанцию между собой.

С одной стороны это помогает не вступать в конфронтацию и избегать сложных конфликтных моментов, но с другой стороны нет сплоченности коллектива, нет одной команды, объединенной общими целями. В исследуемом коллективе наблюдаются в основном признаки неблагоприятного социально-психологического климата.

Члены коллектива ООО «Альфа Эксперта» в своей профессиональной деятельности, предпочитают держаться обособленно друг от друга, не откликаются, если нужна помощь в решение какой-либо задачи, не обмениваются личной информацией, то есть не доверяют друг другу, отсутствует командных дух. При этом сотрудники официально вежливы, не тратят попусту время на информацию, не относящуюся к работе, нет в коллективе месту сплетен и интриг. Также выявлена антипатия большинства сотрудников к директору предприятия, а значит растет степень недовольства в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками.

По итогам тестирования коллектива ООО «Альфа Эксперт», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации. Несмотря на то, что коллектив разобщен, он направлен на общее дело, а именно на повышение производительности труда всего предприятия.

Для проверки социально – психологического климата были применены методы тестирования.

В рамках метода тестирования были применены 3 методики:

1. Методика «Удовлетворенность работой» разработанный Л. А. Верещагиной. Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала.

3. Методика для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Этот тест предназначен для изучения состояния психологического климата в коллективе. Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенной таблице. Данное обследование проводилось в группе.

Испытуемым предложили заполнить анкеты и объяснили инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.». Далее нами были обработаны результаты, просуммированы баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов – это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой. Тест для оценки удовлетворенности работой сотрудника предлагался рабочим, охране, специалистам и руководителям (кроме директора предприятия). В тесте приняло участие 22 человека.

Было опрошено 3 специалиста, 3 руководителя, 14 рабочих и 2 охранника коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт».

Таблица 1

Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Как видно из этой таблицы, больше всего условия труда не удовлетворяют рабочих и охрану. Все специалисты и руководители в основном «не вполне удовлетворены работой», а среди рабочих больше людей, которые «не удовлетворены работой совсем». Анализируя средний балл по каждому фактору, видно, что он колеблется от 3,6 до 4,3. Рабочие в большинстве пунктов не удовлетворены заработной платой и физическими условиями (холодный цех и бытовка для охраны), Руководители и специалисты с профессиональной компетентностью начальника и служебным (профессиональным) продвижением.

Нами была проведена «Оценка психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)». Мы использовали данную методику для оценки психологической атмосферы в коллективе. Этот тест был проведен \ анонимно. Респондентам были предоставлены таблицы, где приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

По итогам результатов, можно сделать вывод, что 63% опрашиваемых человека считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 14 человек. 28% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (6 человек), а 9% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности (2 человека). Нет сотрудников, которые бы оценили свой психологический климат, как неблагоприятный.

Итак, коллектив коммерческого предприятия ООО «Альфа Эксперт» оценивает психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Для определения сплоченности коллектива в своих исследованиях мы использовали тест определения индекса групповой сплоченности Сишора, что позволило нам оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Мы предложили ответить на пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В тесте приняло участие 22 сотрудника.

Далее, благодаря таблице, где кодируются ответы в баллах мы определили степень сплоченности коллектива ООО «Альфа Эксперт». В результате интерпретации, нами был установлен средний бал сплоченности коллектива.

Формирование и совершенствование социально – психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально – психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Можно сделать вывод, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально – психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата. Одна из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.

Таким образом, социально – психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально – психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.