Файл: Социально-психологический климат.pdf

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе по утверждениям Е. П. Белинской и О. А. Тихомандрицкой являются формы обращения как средства вербального общения9 . Преобладание же каких – либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально – психологического климата.

Благоприятный социально – психологический климат отвечает следующим характеристикам^[10]:

на уровне коллективного сознания: ˗ положительная оценка своей производственной деятельности; ˗ оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

на уровне поведения: ˗ добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; ˗ низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; ˗ отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально – психологический климат коллектива:

1. Служебно – функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально – психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно – правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п. Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально – психологический климат различных трудовых коллективов^[11].

Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п^[12].

Факторы Физического микроклимата: санитарно – гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха и т. п.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально – психологического климата.

Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явиться причинами конфликтов^[13].

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности. Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально – психологический: Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении^[14].

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения^[15]. Социально – психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов. Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах^[16].

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата. Характерным является демократический стиль управления^[17].

В настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее товаров и услуг на рынке. Грамотное управление СПК позволяет предотвратить ошибки в бизнесе. Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит: личная эффективность сотрудников; продуктивность их совместной деятельности; производительность труда; выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией; эффективность управления; качество трудовых ресурсов. Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем коллективе благоприятный климат, положительные отношения между сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела или организации очень сложно^[18].

Многие исследования подтверждают тот факт, что успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных компетенций и принимаемых им административных решений. И на 85 % — от умения устанавливать продуктивные отношения с подчинёнными и работать с ними в рамках позитивного настроя. Так что любому руководителю, претендующему на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков. Как минимум он должен уметь формировать мотивацию сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе.

СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива, психологическая атмосфера в нем. В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются. Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству и клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач, достижения целей. В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от недовольных клиентов^[19].

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным.

Благоприятный психологический климат^[20].

1. В коллективе организации доминируют доброжелательные отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество, оптимизм, одобрение и поддержка.

2. Члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками.

3. Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.

4. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный – уровень.

5. Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив^[21].

Неблагоприятный психологический климат.

1. Среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.

2. В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга. Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный, довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством, поэтому они и эффективны в свой деятельности.

Наоборот, неблагоприятный социально – психологический климат формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности.

Итак: Формирование социально – психологического климата в коллективе – нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой конкурентоспособности организации.

Глава 2. Исследование социально – психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

2.1. Организационно–экономическая характеристика организации

Приоритетным направлением деятельности компании является строительство жилых домов из бруса. Это срубы, дома, бани из бревна ручной рубки, оцилиндрованного бревна и бруса с использованием собственной сырьевой базы.

В настоящее время ООО «Альфа Эксперт» является производителем клееного бруса в Томске и области. Компания использует только самые лучшие новейшие материалы и является лидером в своей нише. Использование новейшего оборудования и технологий ведущих европейских производителей: «Homag», «Cathild», «Ledinek», « Hundegger», «Weinmann».

Безусловное обеспечение качества и конкурентоспособности продукции гарантировано применением внутренней системой контроля, использованием строительных материалов передовых фирм. Под руководством Генерального директора компания не только смогла удержать конкурентное преимущество, твердо занять свою нишу, но и зарекомендовать себя одной из лучших и надежных изготовителей жилых домов из клееного бруса.

Целью организации является строительство жилых домов, с полным циклом выполнения строительно – монтажных, отделочных и специальных работ, получение собственной прибыли.

Организационная структура в компании является линейно – функциональной, так как линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «ООО Альфа Эксперт»

Организационная структура предприятия ООО «Альфа Эксперт» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления.