Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (подробно).pdf

Сильная культура отличается что, культура общения между работниками является бесспорной. Сильная культуры определяется, насколько сильно влияет культура на ценности людей, чем мотивы, которые не могут быть связаны с культурой.

Слабой считается организационная культура, если она очень раздроблена и не связана с общими ценностями и убеждениями, существует разность мнений относительно организации, отсутствуют коммуникации. Так же компания может страдать, если внутри нее существуют подразделения, которые в конфликте друг с другом, или существуют какие-то неофициальные группы, которые создают напряженную ситуацию^[17].

Слабая культура имеет существенные признаки:

1. Отсутствие ясных ценностей и убеждений. То есть, люди не знают, как можно достичь успеха в определённой отрасли, в какой-то сложившейся ситуации или деле. Отсутствуют долгосрочные цели, ставятся только краткосрочные производственные задачи, никто не интересуется, какая философия предприятия вообще существует.

2. Есть представление о ценностях и убеждениях, но нет согласованного мнения о правильности убеждений, о важности и действенности. Причем это исходит от отсутствия представлений у руководства компании, что моментально переносится на нижние уровни управления, и на самих работников. Как следствие, неизбежны конфликты и разрозненность.

3. Структурные подразделения организации не могут найти общий язык, и, в основном присутствуют полярные точки зрения, отсутствует цельная картина единой точки зрения. Например, отдел маркетинга считает, что необходимо сделать определенного вида упаковку, а отдел производства считает эту упаковку нерациональной.

4. Руководители не способствуют развитию общего понимания важности определенных действий. Это действует на персонал демотивирующе, так как очень часто руководители принимают противоречащие друг другу решения^[18].

Внутренняя интеграция и внешняя адаптация – это две важнейшие функции, выполняемые организационной культурой. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Для обеспечения внутренней интеграции, организационной культурой решаются следующие задачи:

- согласование базовых трактовок и создание общего языка;

- установление принципов вхождения в группы и исключения из них, установление границ группы;

- установление принципов наделения властными правами, лишениями этих прав, а также закрепление статусов за участниками;

- создание норм, которые неформально регулируют отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими участниками команды;

- создание критериев оценки желательного и нежелательного поведения персонала в рамках организации;

В данном аспекте речь идет о социокультурных, не регламентируемых формальными правилами принципах взаимодействия людей в организации.

Допустим, что установление этих норм и правил может не совпадать в реальным исходом вещей, либо может разниться между отделами или структурными подразделениями.

Формирование и развитие отношений организации с внешней средой и внешняя адаптация может осуществляться через задачи:

1. Создание миссии организации, которая отражает главные ценности организации, являющиеся основным элементом культуры.

2. Создание системы целей, которые преследует организация

3. Самовыражение организации в окружающем мире

4. Определение желательного представления организации во внешнем мире^[19].

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из работников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью ^[20].

Виды культур еще можно классифицировать по содержанию доминирующих ценностей. Подгруппами можно выделить личностноориентированную и функционально-ориентированную^[21].

По характеристикам организации подвиды разделяются на: иерархическую, клановую, рыночную и адхократическую^[22].

Клановая организационная культура представляет собой место работы в дружеской обстановке, люди легко находят общий язык друг с другом, у них масса общего. Организация похожа на большую дружную семью. Руководители воспринимаются коллективом как воспитатели или родители, с большим опытом. Организация существует со своими традициями, ритуалами. Работники преданы душой своему месту. Делается акцент на долгосрочных отношениях работника и организации, текучка кадров в такой организации не приветствуется. Наблюдается высокая ценность сплоченности коллектива, моральному климату внутри организации, а так же развитию отдельного работника как личности. Успешность компании базируется на заботе о людях. Поощряется в такой организации бригадная работа, участие в массовых слушаниях, планерках.

Адхократическая организационная культура характеризуется динамичным предпринимательским и творческим местом работы. Общий успех зависит от работников, которые готовы на личные жертвы и риск. Сущность организации – преданность новаторству и желание экспериментировать. В организации делается акцент на оприходовании новых ресурсов. Успех характеризуется производством новых продуктов и предоставлением новых услуг потребителям. Очень значимо место на рынке товаров и услуг, в идеале такая компания стремится к лидерству по всех проявлениях. Поощряется в такой организации личная инициатива, творческие идеи и свобода мысли.

Иерархическая организационная культура представляет собой структурированное и формализованное место работы. Действия людей в такой организации упорядочены четко сформулированными процедурами. Лидеры в такой организации – рационалисты. Организация строится на формальных правилах и официальной политике. Управление трудовым коллективом обычно сводится к тому, чтобы работник знал, что ему делать в долгосрочной предсказуемой манере^[23].

Рыночный тип организационной культуры процветает в организациях, ориентированных на результат. Главная цель такой организации – выполнение задачи, вне зависимости от использованных методов достижения. Люди в такой организации целеустремленные, поддерживается дух соперничества. Лидеры такой компании – твердые руководители и не менее суровые конкуренты. Эти люди требовательны, непоколебимы. Организацию воедино соединяет стремление побеждать, поддержание репутации и успеха компании.

В заключение данной главы хотелось бы выделить, что, не смотря на различные классификации культур, на особенности управления этими культурами, очень многое зависит от кадрового состава, ведь культура организации формируется именно людьми.

Дэвид Новак, считает корпоративную культуру одним из двигателей компании, вот что он описывает после длительного изучения различных компаний: «Корпоративная культура, в которой каждый имеет значение. Мы видели это в Southwest – у них, прежде всего – это вера в людей; в Walmart, где в одном из магазинов мы видели большой плакат, адресованный сотрудникам в одном из магазинов: «Сегодняшний курс акций (пример), завтрашний курс зависит от вас»^[24].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СЕТИ МАГАЗИНОВ ТАБАЧНОЙ ПРОДУКЦИИ «ТАБАК»

2.1 Общие положения сети табачных магазинов «Табак»

Компания ООО «ОСЕТИЯ ТАБАК» занимается различными видами деятельности (все виды деятельности представлены в приложении А). В данной работе будет рассмотрен вид деятельности 47.26 – Торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах. Эта деятельность представлена сетью магазинов табачной продукции «Табак».

Директор – Федосеев Денис Андреевич Офис: Республика Северная Осетия - Алания, город Владикавказ, переулок Станиславского, дом 5, квартира 901, 634 362040, 021 ОГРН 1181513000305 ИНН 1513068920 КПП 151301001 ОКПО 23963149^[25].

В сети магазинов «Табак» все начиналось с малого. В 2012 году был открыт магазин по адресу: просп. Коста, 273. Спустя некоторое время перед руководством встал вопрос об увеличении количества торговых точек. С учетом рыночной ситуации было принято решение открыть два торговых павильона с табачной продукцией, провести эксперимент. Был разработан индивидуальный дизайн торгового павильона в черно-красных оттенках с фирменной вывеской «Табак».

В дальнейшем магазины были полностью заменены небольшими торговыми павильонами, которые можно без лишних затрат расположить в любой точке города, а также переместить их местонахождение, если все-таки расположение было выбрано неудачно. Торговые павильоны имеют хорошую проходимость, так как расположены на остановках и на хорошо просматриваемой территории.

Деятельность сети магазинов «Табак» направлена на предоставление необычной и оригинальной табачной продукции и кальянов жителям Владикавказа.

Миссия «Табак» - всегда быть надежным поставщиком качественной табачной продукции в шаговой доступности.

Цели:

- стать предприятием №1 по продаже табачных изделий;

- получение высокой прибыли.

Методы достижения целей:

- закупка высококачественной продукции;

- снижение затрат по содержанию площадей

- мотивация персонала;

- усиленная рекламная политика;

- увеличение количества торговых точек.

Продукция, представленная в торговых павильонах, разнообразна как по видам, так и по цене. Основным продуктом, который предлагают магазины, является кальянная продукция и табачные изделия. В табачной лавке потребитель может найти не только сигареты и кальяны, но и различные приспособления: угли, кальянные трубки, портсигары, сувенирные зажигалки, сигары и пр.

Предоставляемая табачная продукция имеет высокое качество, а к обслуживанию каждого клиента работники подходят весьма ответственно. Сеть магазинов «Табак» имеет группу в социальной сети Вконтакте (https://vk.com/tabac), которая насчитывает (на 03.05.2018) – 986 человек. Цены невысокие, поэтому почти каждый любитель табака может что-нибудь найти здесь для себя.

Зачастую потребителям не хочется стоять в длинной очереди, если нужно просто купить пачку сигарет. Именно поэтому потребители часто выбирают табачную лавку, а не супермаркет. Так же играет фактор страха об общественном мнении при покупке сигарет. В павильоне обычно не стоит очередь и человек находится один на один с продавцом, поэтому без лишнего стеснения может приобрести табачную продукцию.

Также в последние годы стал весьма популярен кальян. Его употребляют достаточно часто, в основном молодежь. Так же особый спрос на кальянную продукцию имеют закупщики из ночных клубов города Владикавказа. Услуги по продаже кальянов и кальянной продукции предоставляет «Табак». Только здесь можно приобрести необычный и красивый кальян, который можно будет не только курить и наслаждаться различными вкусами, но и поставить дома в качестве декоративного предмета. Табачная продукция, предоставляемая магазинами, отличается своей необычностью и разнообразием. Поэтому «Табак» ставит перед собой цели удовлетворить потребности даже самого искушенного потребителя.

Множество успешных компаний начинали с малого: торговые точки, мастерские и пр. На сегодняшний день сеть магазинов табачной продукции «Табак» является крупным розничным поставщиком табачной продукции. Компания «Табак» создает комфортные условия для своих партнеров и покупателей: невысокие цены, система скидок для партнеров, наличие самых популярных товаров, скидочные карты, профессиональные консультации продавцов.

Компетентные Пиар менеджеры «Табак» создают рекламные материалы, которые способствуют продвижению продукции на рынке. Представляя товар как высококачественный, предоставляя максимально полную информацию о товаре.

Эффективное управление персоналом чрезвычайно важно для любой организации. Без людей невозможно само существование компании, ведь не имея подходящего персонала, фирма не может достигать своих целей и выживать на рынке.

В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие из профессионалов в этой области.

Стоимостные показатели: