Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (подробно).pdf

По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной культуры сети магазинов табачной продукции было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры. В процессе изучения было выяснено, что в организации преобладает ориентированная на выполнение «задачи» организационная культура. Отсутствуют нормы и ценности, способствующие эффективному достижению целей организации.

Проводя социологические опросы среди работников, было выяснено, что трудовому персоналу хотелось бы, чтобы организационная культура была ориентирована «на человека», то есть работники склоняются к социально-психологической форме горизонтальной организационной культуры. В ходе исследования были обнаружены проблемы, решить которые вполне реально в ближайшем будущем. Полностью устранить эти проблемы возможно путем усовершенствования существующей организационной культуры и создание новой, уникальной и адаптированной под эту компанию организационной культуры.

Для целей совершенствования и развития организационной культуры сети магазинов «Табак» предлагается разработать Кодекс организационной культуры. Целью данного документа будет являться формирование норм и ценностей, которые будут способствовать эффективному достижению целей организации.

Кодекс организационной культуры очень важен в крупных компаниях, где люди не знают друг друга лично и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.

Внедряемый в ближайшем будущем Кодекс организационной культуры будет выполнять функции:

1. Взаимосвязь компании. Эта функция позволит повысить согласованность и взаимопонимание на всех уровнях организации, укрепление взаимопонимания на горизонтальных, вертикальных и диагональных связях сотрудников. Соединяя различные компоненты организации, Кодекс будет снижать неизбежные противоречия:

- между системным и субъектным уровнями компании;

- бюрократической и общинной компонентами организации;

- разными группами интересов организации, руководителями и подчиненными, подразделениями, профессиональными и иными категориями персонала;

- целями бизнеса и целями сотрудников.

2. Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила. Нормы же, как было уже отмечено, зачастую бессознательно регулируют деятельность работника, входя в его личную культуру. У правил есть субъект создания (как правило, это руководители предприятия). У норм субъекта нет, они стихийно производятся средой. Когда правила осваиваются настолько, что переходят в нормы, они убираются из кодекса как уже ненужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки.

3. Ускоренная адаптация новичков и помощь новым сотрудникам «влиться» в трудовой коллектив. На стадии подбора новички будут знакомиться с правилами Кодекса корпоративной культуры. В ходе изучения новые сотрудники будут сопоставлять свои представления о культуре организации, смогут оценить свои ожидания и существующую действительность.

Совершенствование организационной культуры будет осуществляться при помощи создания Кодекса корпоративной культуры, который будет негласным правилом морального поведения внутри организации. Внедряемый кодекс был разработан на основе существующих в организационной культуре данного предприятия ценностей и практики повседневной деятельности персонала. В результате внедрения данного документа в жизнь предприятия, можно ожидать положительный эффект.

Трудности, с которыми может столкнуться сеть магазинов «Табак» в ходе внедрения Кодекса – это отторжение данного документа как такового. Этот документ может быть воспринят как попытка внедрить что-то новое, что может помешать отлаженной работе и внести разлад в коллектив. А также этот документ может быть не воспринят всерьез, так как многое зависит от того, как внедрить этот документ в организацию так, чтобы он прижился и воспринимался всеми сотрудниками всерьез. Чтобы избежать данных проблем, в процессе составления Кодекса большое количество сотрудников в этом должно быть задействовано. В таком случае коллектив будет знать, что свой вклад они внесли в этот проект и воспринимать его как нечто весомое и значимое.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща^[31].

3.2 Основные положения организационной культуры сети магазинов «Табак»

Организационная культура существует и развивается в течение всего жизненного цикла организации. Торговый персонал сети магазинов «Табак» не совсем понимает, что организационная культура нуждается в трансформации и совершенствовании. Управляющие органы сети магазинов давно задумались над осуществлением изменений в организационной культуре предприятия, так как существующая на данный момент организационная культура отдаляет компанию от осуществления миссии организации, а также от реализации поставленных целей.

Следует понимать, что слабую организационную культуру можно изменять в сторону сильной культуры, важно правильно выбрать инструменты воздействия. Торговый персонал предприятия может воспринять быстрые изменения в организационной культуре как попытку что-то навязать от руководства. Изменять культуру возможно, но делать это нужно осторожно и постепенно, так как культура должна требовать понимания и одобрения среди торгового персонала. Для изменения культуры необходимы соответствующие действия и инструменты. В случае с сетью магазинов «Табак» было принято решение создать Кодекс корпоративной культуры. Данный документ будет содержать ценности, нормы, убеждения, которые будут необходимы для формирования и развития организационной культуры сети магазинов «Табак». Кодекс призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия^[32].

Руководство сети магазинов «Табак» уверяет, что при внедрении данного Кодекса в компанию, все прописанные нормы будут являться обязательным условием сотрудничества работника и компании.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса организационной культуры, которые заключаются в следующем:

- ориентация сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения

- неприятие и неисполнение работником правил наглядно видно и легко оценивается окружающими.

Освоенные правила, которые перешли в норму и передаются от работника к новому работнику, смело убираются из Кодекса. В данном документе остаются только те правила, которые не всеми еще приняты к исполнению.

Проанализировав все выше сказанное, необходимо составить проект Кодекса организационной культуры сети «Табак».

Цель: создание системы мер, при выполнении которых будет происходить развитие организационной культуры, трансформация слабой в сильную оргкультуру.

Задачи: создание условий для эффективного труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Итак, Кодекс будет построен на следующих принципах:

1. Достижения работника

Если Вы любите и умеете работать, применять свои навыки и способности – Вам открыты все пути с помощью планирования карьеры. Каждый работник должен чувствовать себя частью команды, получать удовлетворение от работы, реализовать свой потенциал. Ощущая заботу со стороны предприятия, люди желают внести свой вклад в развитие этой компании.

2. Компания-семья

Предприятие рассматривается как семья, где все работники являются е частью. Чувствуется тесная связь по отношению друг к другу. Все поддерживают друг друга и оказывают помощь в трудную минуту. В большой семье радуются успеху друг друга, а не завидуют. Дух единой семьи поддерживается проведением спортивных встреч, групповых туристических поездок, фирменных церемоний, традиций, обрядов:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия,

- установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.),

- определение «продавца года» сети магазинов «Табак»,

- празднование начала нового года,

- традиция – начало трудового пути молодых работников. При поступлении на работу: организовано посещение музея, с целью познакомить с историей развития предприятия; помещается фотография и краткое резюме нового сотрудника на корпоративном сайте; и т.п. Все расходы по проведению мероприятий берет на себя сеть магазинов «Табак».

3. Коллективный разум.

Успех компании состоит из успехов каждого работника компании, только коллективные усилия помогут достичь всех целей компании и каждого работника в частности. Стабильный по составу коллектив может создать позитивный дух коллективизма.

4. Работник как личность

Данный принцип включает в себя поощрение достижений сотрудников и их инициативы, защита прав человека, совместное принятие решений, гарантии защиты личности, поощрение к любым достижениям работников. Люди – главное достояние компании, именно люди делают компанию успешной. Уважение к личности – не пустой звук, а вполне обоснованный принцип, имеющий четкую основу. Каждый день необходимо подкреплять этот принцип действиями компании на сотрудника.

5. Право быть несогласным

Данный принцип отражает такие аспекты, как выражение собственного мнения вне зависимости от мнения остального коллектива. Каждый член команды, как личность, имеет право высказать свое несогласие, если таковое имеется. Работник не должен бояться за себя, при высказывании несогласия с решениями и правилами.

6. Критика

Нужно заботиться о работниках, об их понятиях гордости, чести и достоинства. Критика – это не всегда хороший способ повлиять на торговый персонал. Критика может разрушать человека как личность, это во многом зависит от темперамента работника и его мироощущении. Обращение к критике требует осторожности со стороны руководства, так как лучше если и прибегать к критике, то только к критике идей, а не их авторов.

7. Отношение к персоналу

Немалое значение имеет отношение руководства к своим подчиненным. Руководство должно подавать пример четности, пунктуальности, порядочности, чтобы у работников было желание доверять своим начальникам. Именно руководство создает среду, в которой либо «затухают» таланты, либо процветают и развиваются. По случаю, даже можно применить всем известную пословицу «рыба гниет с головы». Так вот, чтобы этого не произошло, есть несколько правил, которые помогут осуществить этот принцип, а это:

- обратная связь работников с руководством любых уровней

- обмен идеями для улучшения работы предприятия

- система создания книги жалоб и предложений от сотрудников руководству

В свою очередь, компания предоставляет:

- оплачиваемый отпуск

- оплачиваемое обучение

8. Деловая этика

В сети магазинов «Табак» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся планерки по тем или иным причинам конфликтов. Есть стремление к состоянию, в котором работник будет общаться в рамках деловой этики «на автомате», не задумываясь. Работник не имеет права извлекать личную выгоду из своих должностных прав.

9. Стремление к совершенству

Все поставленные задачи должны быть выполнены как можно лучше, насколько это возможно. Чтобы достичь поставленных целей, нужно выполнить задачи как можно лучше.

10. Занятость

Когда есть четкий график занятости – есть уверенность в завтрашнем дне. Работник должен быть уверен в полной занятости, это поможет зародить оптимизм в компании. Должно быть четкое понимание того, что если хорошо работать, то никто тебя не уволит, но при этом нужно понимать, что за нарушение моральных норм предприятия может привести к увольнению.

Полная занятость не может существовать отдельно от корпоративной социальной ответственности. Предприятие обязано известить работников заранее о предстоящих кадровых перестановках. При этом компания обязана обеспечить оказание поддержки сотрудникам, претерпевающим изменения в должности.

11. Качество услуг

Компания «Табак» заботится о том, какие услуги предоставлять и в каком объеме. Стремление предоставлять лучшее обслуживание и лучшие товары на рынке табачной продукции – важное значимое дело для компании. Качественное обслуживание работает на перспективу, так как зарабатывается уважение и преданность потребителей к компании. Успех предприятия во многом зависит от качественного обслуживания.