Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Далее рассмотрим, как образуется каждая из систем.

1. Прямая сдельная оплата труда [10; 116]:

Р_ед – расценка на единицу продукции;

В – количество произведенной продукции.

Расценка устанавливается в соответствии с объемом производства конкретного работника и исчисляется по формуле:

Т_ст – часовая тарифная ставка за выполнение работы;

1. Косвенная сдельная:

Р_к – расценка за косвенно-сдельную оплату труда;

Т_с – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данного системе;

Q – норма выработки.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда работник имеет личную заинтересованность в более рациональном использовании ресурсов, а также в повышении производительности труда всей бригады [9; 98].

1. Сдельно – премиальная:

З_сд – сдельная зарплата рабочего;

З_пр – премия за перевыполнение установленных норм.

1. Сдельно-прогрессивная:

З₁ – размер премии при выполнении задания первого уровня;

З₂…З_n – размеры премий при достижении следующих уровней.

1. Аккордная:

Р_ак – расценка при сдельной аккордной системе;

Преимущества сдельной оплаты труда [13; 310]:

• Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда;
• Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью;
• Эффективное стимулирование и мотивация работников;
• Работник сам может определить цену своей рабочей силы.

Недостатки:

• Страдает качество выпускаемый продукции;
• Возможность появления несоблюдения технологических режимов:
• Затруднение в установке норм выработки.

Далее рассмотрим особенности повременной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. 

Различают следующие виды повременной формы оплаты труда: [17; 65]

• простая повременная;
• повременно-премиальная
• окладная;
• контрактная.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

1. Простая повременная система оплаты труда:

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда.

1. Повременно-премиальная:

Зп - тарифная заработная плата, определенная по простой повременной системе;

П – сумма премии.

1. Окладная:

З_п – простая повременная заработная плата;

Д_мес – количество рабочих дней в месяце;

Д_факт – количество фактически отработанных дней.

1. Контрактная система оплаты труда предполагает наличие договора (контракта) между нанимателем и работником на определенный срок. Такая система применяется, в основном, у государственных служащих.

Преимущества повременной системы [17; 73]:

• Не требует применения количественных показателей;
• Существует учет рабочего времени;

Высокое качество продукции;

Недостатки:

• Нет учета личностных достижений работников;
• Существует угроза «содержания» ленивых сотрудников.

Помимо вышеописанных форм и систем оплаты труда, принято выделять также формы коллективного премирования сотрудников. Формы коллективного премирования действуют только на предприятиях, коллективы которых добились выполнения и перевыполнения производственных планов и получения сверхплановых накоплений.

Расчет коллективной премии производится по следующей формуле:

Р_б – расценка при коллективной форме оплаты труда;

Источник коллективных премий – это экономия от снижения издержек производства, что достигается, в первую очередь, за счет повышения производительности труда.

Начисление коллективной премии может происходить в разных формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы, например, когда часть премии выплачивается наличными, а часть выплачивается акциями предприятия. Могут быть и любые другие формы сочетания выплат коллективных премий.

На сегодняшний день в мире применяются три наиболее распространенные системы коллективного премирования (участия работников в прибыли): Скэнлона, Раккера и Импрошеар. Рассмотрим каждую из них подробнее.

Система Скэнлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К₀. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К₀, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. 

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности — ничтожна.

Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. 

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

Таким образом, оплата труда представляет собой вознаграждение за труд. Различают номинальную заработную плату, т.е. ту, которую работник получает на руки, и реальную, т.е. покупательскую способность этих денежных средств. По формам и система оплата труда подразделяется на сдельную, учитывающую реальную выработку каждого сотрудника, и повременную, складывающуюся в зависимости от количества рабочего времени.

2. Анализ организации оплаты труда работников в ООО «Медицинский Di центр»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Медицинский Di центр»

Общество с ограниченной ответственностью «Медицинский Di центр» было образовано в 2005 году в г. Энгельс. Общество ведет деятельность в сфере оказания медицинских услуг. Целью создания ООО «Медицинский Di центр» являлось объединение всех лабораторий в одном месте.

ООО «Медицинский Di центр» отвечает всем стандартам качества и оборудован по последним тенденциям передовых технологий, благодаря чему стало возможным проводить различные реабилитационно-восстановительные мероприятия и диагностировать различные виды заболеваний, в дальнейшем применяя самые эффективные техники лечения.

Организационная структура в ООО «Медицинский Di центр» является линейно-функциональной (рис.2.). Данная структура является достаточно сложной и имеет как достоинства, так и недостатки.

Рис. 2. Организационная структура ООО «Медицинский Di центр» [20]

Основные достоинства линейно-функциональной организационной структуры:

• Высокая компетентность, отвечающих за осуществление конкретных функций;
• Стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов;
• Эффективное достижение эффекта масштаба на базе функциональной специализации.

К недостаткам такой структуру можно отнести:

• Нарушение принципа единоначалия;
• Дублирование функций;
• Сложность управления;
• Затруднение кооперации.

Основными конкурентами ООО «Медицинский Di центр» являются:

• ООО «Лечебно-диагностический центр «Авеста-М»;
• ООО «Танмед»;
• ООО «Клиника Доктора Парамонова».

Далее необходимо провести финансовый анализ деятельности ООО «Медицинский Di центр» (табл. 1).

Таблица 1

Анализ финансового состояния ООО «Медицинский Di центр» за 2015-2016 гг. [21]

Окончание таблицы 1

Из таблицы видно, что в 2015 году ООО «Медицинский Di центр» потерпел убытки. Связано это было с высокой себестоимостью продаж. Однако в 2016 году компания смогла снизить себестоимость и получить прибыль в размере 45 086 тыс. руб.

2.2. Анализ применяемых систем и форм оплаты труда в ООО «Медицинский Di центр»

Для того чтобы провести анализ системы оплаты труда в ООО «Медицинский Di центр» необходимо провести анализ кадров рассматриваемой организации. Анализ состава и структуры персонала в ООО «Медицинский Di центр» представлен в таблице 2 и таблице 3.

Таблица 2

Состав персонала в ООО «Медицинский Di центр» в 2014-2016 гг.