Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 458
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Сущность политики мотивации персонала организации
1.2 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия
2. Характеристика деятельности организации в области управления персоналом
2.1. Общая характеристика направлений деятельности организации
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, политика мотивации персонала ООО «Перчини» оценивается как неудовлетворительная по результатам двух методик.
Анализ системы управления персоналом в главе 2 позволил определить основные проблемы в политике мотивации персонала ООО «Перчини». Представим данные проблемы в виде дерева проблем на рисунке 6.
Проблемы системы мотивации
Система нематериального стимулирования
Система материального стимулирования
Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда
Неудовлетворительное состояние системы организации труда
Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией
Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения
Рис. 6. Дерево проблем политики мотивации ООО «Перчини»[52]
Представим процесс формирования политики мотивации организации в виде схемы. Данная схема реализации позволит сделать политику мотивации персонала частью системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Схема представлена в приложении 3.
Рис. 7. Построение дерева целей новой политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации[53]
Разработка политики, в том числе политики мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная политика мотивации позволяет раскрыть трудовой потенциал каждого члена коллектива и одновременно решить основные задачи организации.
Факторами оценки эффективности политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Перчини» будут служить рост показатели прибыли, рост посещаемости ресторана.
Ключевое место в политике мотивации будет занимать оценка труда каждого члена коллектива, определение соответствующей индивидуальной системы мотивации, обеспечивающей решение задач на месте и способствующая достижению целей организации. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать[54].
Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке[55].
В соответствии с новой политикой мотивации персонала необходимо разработать новую систему поощрений в организации ООО «Перчини» на 2019-2020 гг.
Таблица 9
Система поощрений работников ресторана ООО «Перчини» в 2019-2020 гг.[56]
|
Основания для поощрения |
Размер поощрения |
|
Предложения по улучшению работы ресторана |
Премия в размере 25% от основной заработной платы |
|
Лучший результат работы |
Премия в размере 30% от основной заработной платы |
|
Активное участие в жизнедеятельности предприятия |
Премия в размере 15% от основной заработной платы |
Также нужно разработать и систему наказаний в рамках новой политики мотивации персонала.
Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:
- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
- за допущенный просчет в работе;
- за хищение собственности предприятия;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:
- лишение премий полностью или частично;
- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
Таблица 10
Система дисциплинарных взысканий ресторана ООО «Перчини» в 2019-2020 гг.[57]
|
Основания для взыскания |
Размер взыскания |
|
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля |
15% от премии |
|
за допущенный просчет в работе |
10% от премии |
|
за хищение собственности предприятия |
15% от премии |
|
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности |
5% от премии |
Также необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и другое.
Нематериальные поощрения в рамках новой политики мотивации персонала ООО «Перчини» представлены в таблице 11.
Таблица 11
Нематериальные поощрения ресторана ООО «Перчини» в 2019-2020 гг. [58]
|
Поздравления с днем рожденья |
Список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор. |
|
«Витрина успехов» или «доска почета» |
Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля «Звезда». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. |
|
«Листок позора» |
с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация – как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника. |
|
Вымпелы и кубки лучшему работнику |
Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. |
|
«Легенды компании» |
Сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» ресторана. |
|
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста |
Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. |
При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в ресторанном бизнесе.
Новая политика мотивации персонала иначе регламентирует распределение материальных стимулов. Они должны распределяться адресно.
Для основных работников ООО «Перчини» – официантов, барменов – в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе.
В рамках новой политики мотивации персонала автор разработал матрицу бонусов для официантов на 2019-2020 гг.
Таблица 12
Матрица бонусов для официантов ООО «Перчини»[59]
|
Показатели |
Счет |
|||||
|
Сумма счета, тыс. руб. |
1-1,5 |
1,5-2 |
2-3 |
3-4 |
4-5 |
5 и выше |
|
Премия официанта, руб. |
100 |
150 |
200 |
300 |
400 |
500 |
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п[60].
Рассмотрим мероприятия направленные на формирование новой политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. В таблице 13 представлены расходы на реализацию данных мероприятий.
Все предложенные мероприятия будут реализовываться в 2019-2020 году, при их успешности срок может быть продлен.
Оценка данных мероприятий проводилась экспертным методом. По данным, предоставленным экспертами в среднем производительность труда повысится на 20%. Соответственно это положительно отразится на показателях деятельности организации, в первую очередь на выручке.
Расходы на реализацию предложенных мероприятий в рамках формирования новой политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации минимальны.
Таблица 13
Расходы на внедрение новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Перчини» в 2019-2020 гг.[61]
|
Мероприятие |
Исполнитель |
Сумма, тыс. руб. |
|
Разработка системы материального стимулирования |
Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы) |
15,0 |
|
Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования |
Бухгалтер |
1,5[62] |
|
Модификация АСОИ бухгалтера |
Системо-техник (1С) |
2,5 |
|
ИТОГО |
19,0 |
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Перчини» показал наличие у организации собственных средств. Поэтому финансирование данных мероприятий будет осуществляться за счет собственных источников.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Перчини» в 2019-2020 гг.
Таблица 14
Оценка эффективности внедрения новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Перчини» в 2019-2020 гг.[63]
|
Показатели |
2019 г. |
Прогноз |
Изменение |
Темп роста, % |
|
Расходы внедрение |
--- |
20 |
+20 |
100,0 |
|
ИТОГО РАСХОДОВ |
--- |
20 |
+20 |
100,0 |
|
Производительность труда, тыс. руб. |
2472,58 |
2967,096 |
+494,516 |
120,0 |
|
Выручка, тыс. руб. |
49521,6 |
59341,92 |
+9820,32 |
119,8 |
|
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. |
--- |
9800,32 |
--- |
--- |
|
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. |
--- |
9800,32 |
--- |
+19,79 (к сумме выручки) |
По данным таблицы 14 мы видим, что рост производительности труда ожидается в сумме 494,516 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 9820,32 тыс. руб.
Экономический эффект составит: 9800,32 тыс. руб. (9820,32 – 20,0), 19,79% к уровню выручки.
Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Перчини» в 2019-2020 гг. является целесообразным и экономически выгодным.
Заключение
В экономической сфере под мотивацией персонала организации понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках[64].