Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений, одним из факторов успешности и конкурентоспособности предприятий является эффективное использование ресурсов. Важнейшим ресурсом, обеспечивающим эффективность функци-онирования предприятий, выступает человеческий потенциал. В контексте современных тенденций развития, именно персонал является генератором идей, предложений новаторского характера, катализатором информационного обмена, который культивирует новую парадигму управления развитием предприятия.

На фоне экономического развития, мотивация персонала видоизменена условиями трудовой деятельности, системой ценностей и возможностями саморазвития. Понимание природы, побудительных мотивов, закономер-ностей и взаимосвязей, составляющих процесса мотивации позволяет раскрыть аксиосферу мотивационного механизма, расширить горизонты методов управления персоналом, создавая вариативные условия усиления процессов развития персонала. Желание повысить объемы производства и конкурентоспособность продукции, побуждение рабочих на поиск новых, более эффективных решений, заставляет руководство предприятий создать эффективные меры мотивации и стимулирования труда.

Актуальность темы. Проблема управления очень заострилась в последнее время. Это обусловлено многочисленными факторами развития как государственного управления, так и индивидов в частности. Сегодня, когда идет активная перестройка всех сфер общества, неотложной стала потребность в руководителях, которые владеют искусством создавать здоровый психологический климат в коллективе, способных аналитически мыслить, уметь слушать и говорить с людьми.

Стоит отметить, что человеческий фактор становится все более значимым по отношению к постоянно эволюционирующей организации деятельности и производства.

Каждая организация – это социальный институт, можно сказать, государство в миниатюре, которое имеет своего руководителя, свои писаные и неписаные законы, которые должны выполняться.

Так, члены организации приобретают определенные убеждения, разделяют их, и, со временем, они превращаются в те, сами собой разумеющиеся, а поэтому чаще являются неосознанными. В современных условиях иногда нужно быстро изменять тактику деятельности организации, и лишь только посредством новых введений или изменений мы не сможем наладить высокую эффективность работы компании, поэтому, зная процессы, которые относятся к внутриорганизационной сфере, мы можем повлиять на требуемый ход развития.

В условиях постиндустриального развития, акцентирование на значении и инвестиционной привлекательности человеческого ресурса как фактора производства невозможно без определения содержания и производных факторов первичной цепи, который обеспечивает мотив к действиям персонала. На фоне экономического развития, мотивация персонала видоизменена условиями трудовой деятельности, системой ценностей и возможностями саморазвития. Понимание природы, побудитель-ных мотивов, закономерностей и взаимосвязей, составляющих процесса мотивации позволяет раскрыть аксиосферу мотивационного механизма, расширить горизонты методов управления персоналом, создавая вариатив-ные условия усиления процессов развития персонала. В контексте современ-ных тенденций развития, персонал является генератором идей, предложений новаторского характера, катализатором информационного обмена, который культивирует новую парадигму управления развитием предприятия.

Очевидно, что исследуемая проблема, наверное, как и вся наука управления лежит в междисциплинарной плоскости – в моем случае это менеджмент, как управления в целом, так и управления персоналом, а также – психология, как общая, так и специальная.

Цель представленной работы: исследование особенностей комплексного построения системы мотивации персонала в организации.

Объект исследования – планирование и организация удовлетворения потребностей персонала организаций.

Предметом исследования являются принципы, методы и формы мотивации.

На основании целей и объекта исследования мной поставлены такие задачи исследования:

• рассмотреть эволюцию теоретических подходов к управлению персоналом в контексте стимулирования труда;
• систематизировать теоретические знания о мотивации персонала организаций;
• проанализировать способы и приемы стимулирования труда в ООО УК «Райкомхоз НТ»;
• предложить концепцию системы мотивации персонала в организации.

Ожидаемые результаты работы: базовая концепция системы мотивации персонала организации сферы услуг.

Поиск источников мотивации и раскрытие особенностей мотивационного поведения персонала обеспечили построение содержательной и процессуальной теорий, которые являются фундаментом научно-методологического обеспечения экономической науки в области управления мотивацией персонала. Проблема мотивации персонала предприятия исследована в трудах таких отечественных и зарубежных ученых: М. Амстронга, А. Балашова, Д.Бергера, О. Виханского, В.Кнорринга, П. Мартина, П. Михненка, Д.Пинка, Ш. Ричи, С.Роббинса, Б.Трейси, X.Хекхаузена, Ф. Херцберга, Н.Шаталовой и других.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Эволюция теоретических подходов к управлению персоналом в контексте стимулирования труда

Знания об управлении формировались в основном эволюционным путем (постепенно). Однако во все времена на развитие этой науки сильное влияние оказывали различные исторические изменения: в политике, экономике, в системе социально-экономических отношений. Поэтому можно условно выделить события и периоды, которые послужили наиболее заметными толчковыми моментами для развития современной управленческой мысли. Их часто называют "управленческими революциями" (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Управленческие революции 19, с.11

продолж. табл. 1.1

Обзор учений ХХ века об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, порождая новые идеи относительно того, как должно вестись эффективное управление, но практика бизнеса всегда оказывалась богаче, глубже и разнообразнее, чем теоретическое обобщение, и часто то, что еще совсем недавно казалось безоговорочной истиной в управлении, опровергалось последующими идеями и взглядами.

Следует подчеркнуть, что все базовые теории управления были в определенном смысле "одномерными", поскольку в основе подходов было что-то определенное: задачи, человек или администрирования.

Несколько позже возникли так называемые "синтетические" учения об управлении, в основе исследований которых был синтетический подход к организации, которая рассматривалась как многоплановое явление, это связывает в единое целое ресурсы, цели и процессы, протекающие как в самой организации, так и вне нее. В частности, Питер Друкер предложил концепцию управления по целям. На то время (50-е годы) внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессах. Идея Друкера, состоит в том, что управление должно начинаться с разработки целей, потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, перевернула логику управления. Впоследствии возникли ситуационные теории, суть которых заключается в том, что результат одинаковых управленческих действий в разных ситуациях дает разные результаты.

Среди «синтетических» учений об управлении особое место занимает ситуационный, или кейсовый подход (от англ. case – ситуация). Это скорее способ мышления, чем набор конкретных действий. Разработан в Гарвардской школе бизнеса, он помогает будущим менеджерам быстро решать насущные проблемы. Наиболее совершенными ситуационными теориями являются теория адаптации (стратегии приспособления), теория глобальной стратегии и теория управления по результатам. Формирование поведенческого менеджмента стало результатом усиления взаимосвязей концепции человеческих отношений с психологией, социологией и эргономикой. Представителями его стали Г.Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор.

Основной идеей системной теории менеджмента является рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов. Очень популярной среди системных концепций менеджмента является теория «7-S», которую разработали две пары американских исследователей (первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотермен, вторую – Ричард Паскаль и Энтни Атос). Ученые пришли к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаимосвязанных элементов, изменение каждого из которых ведет к изменению шести других: на английском каждая из них начинается буквой "S": стратегия (strategy), структура (structure), система управления (systems), штат (stat), стиль (style), квалификация сотрудников (skill), организационные ценности (shared values).

Теория организационной культуры (с 1985 г.) – является еще одним новым подходом к разработке теории и практики современного менеджмента. Среди его представителей отметим В. Сате, Е. Шайна, Т.Парсонса, Р. Квина, Дж. Рорбаха. В рамках теории менеджмента организационная культура рассматривается как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации, корректировать поведение.

Теория менеджмента человеческих ресурсов возникла в 60-е годы прошлого столетия благодаря социологу Г. Майлзу. В этой модели рабочие рассматриваются как источник неиспользованных ресурсов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.

Приобретает все большее распространение теория культуры управления – теория рациональной организации труда аппарата управления, раскрытие роли культурного элемента в нем.

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда. Развитие данного подхода привело к разработке дифференциально-стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

В дальнейшем, как самые весомые мотиваторы поведения работников стали рассматриваться уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, возможность для повышения квалификации, творческой самореализации и др. Наконец началось изучение «человека работающего» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Дальнейшие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием руководителя к ней.

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». Согласно теории «целостного человека» каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Сторонники концепции человеческих ресурсов отмечали, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических или социальных вознаграждений. По их мнению, если руководитель относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящихся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов – фундамент современных подходов к мотивации работников.