Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена все возрастающим значением корпоративной культуры в современных организациях. В других странах давно используют этот механизм для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России также набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры.

Проблемы корпоративной культуры привлекали значительное внимание в связи с вовлечением страны в мировые процессы глобализации, с выходом на конкурентные рынки, с ускорением темпов общения, созданием совместных предприятий, уплотнением контактов. Эффективные западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, которая используется как значительный фактор экономической эффективности. Западные корпоративные культуры, соответствующие целям и задачам организации, позволяют четко разграничивать фирмы одну от другой, делая их уникальными.

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития корпоративной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Вопросы корпоративной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Теоретические основы корпоративной культуры отражены в трудах многих современных ученых.

Целью данной работы является анализ и совершенствование корпоративной культуры организации на примере кафе «Гурман».

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- охарактеризовать сущность корпоративной культуры;

- описать типы корпоративных культур;

- рассмотреть основные элементы корпоративной культуры;

- дать общую характеристику кафе «Гурман»;

---

- проанализировать состояние и проблемы корпоративной культуры кафе «Гурман»;

- сформировать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры кафе «Гурман».

Объектом исследования является кафе «Гурман».

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.

Также, в работе использованы данные кафе «Гурман».

Методы исследования: метод изучения научных данных, наблюдение, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы, анкетирование и др.

Методологической основой для данной работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по сервисологии, менеджменту, маркетингу, макро и микроэкономики, а именно Э. Шейн, Б.Р. Гарвард, С.В. Василенко, Е.С. Жерихов, М.К. Лемке, Т.Н. Персикова и других.

Структура работы представлена введением, двумя главами основной части, заключением, списком литературы и приложениями.

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Сущность корпоративной культуры

Рассмотрение теоретико-методологических основ необходимо рассмотреть с описания содержания понятия «корпоративная культура».

Согласно Т.Н. Персиковой, «корпоративная культура – эффективный инструмент в развитии стратегии для бизнеса, а также имиджа компании. Она формируется исходя из инноваций, которые направлены на достижение конкретных целей и конкурентоспособности» [14, с. 21].

М.К. Лемке, рассматривая корпоративную культуру с «классической» точки зрения, определяет ее в виде «инструмента стратегического развития, который позволяет управлять изменениями во внешней среде и стимулировать инновации» [12, с. 10].

По мнению С.В. Василенко, «корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения персонала, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества между работниками, и также уровня показателей удовлетворенности работниками условиями труда» [3, с. 12].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой своеобразный симбиоз материальных и духовных ценностей, заложенных в основу деятельности фирмы и отражающих присущий только ей одной характер

---

Корпоративная культура всегда предполагала грамотное управление внутренней средой организации. Ее проявление можно заметить, обращая внимание на сотрудников фирмы.

К правильному управлению культурой можно отнести следующие факторы:

- эффективность организационных связей;

- культура исполнения организационных факторов;

- адаптация сотрудников к нововведениям;

- оптимальный стиль управления в компании;

- нормы и ценности, установленные в организации [16, с. 219].

Также, корпоративная культура позволяет адаптироваться к изменчивым условиям внешней среды. Она помогает выдерживать конкурентную борьбу, завоевывать новые рыночные ниши, а также успешно развиваться.

К сожалению, корпоративную культуру нельзя заимствовать полностью. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, которые отражаются в проектах, ведь каждый коллектив уникален и для него необходимо разрабатывать что-то «новое и уникальное».

«Переносчиками» корпоративной культуры всегда были и остаются люди. Однако, если на предприятии культура уже является устоявшейся, то она отделяется от своих сотрудников и начинает непосредственно на них влиять, изменяя их поведение [18, с. 126].

Руководители используют такую культуру для того, чтобы привлечь в организацию «определенных» сотрудников и стимулировать только их «определенное» поведение.

Именно поэтому, корпоративная культура – свод определенных норм и правил, которые объясняют, почему организация функционирует так, а не иначе. Благодаря ей можно сгладить проблемы индивидуальных целей с общими целями организации.

1.2. Типы корпоративных культур

В настоящее время известны следующие типы корпоративных культур:

- «феодальная»;

- «инвесторская»;

- «культура участия»;

- «акционерная»;

- «предпринимательская» [5, с. 141].

«Феодальная» культура основывается на том, что четко отслеживается грань между руководством и сотрудниками. Если в деятельности организации принимает участие наемный персонал, то их оценивают по традиционной системе заработной платы. Функция администрации в этом случае – контроль активности работников – собственников.

К «феодальному» типу можно отнести следующие ключевые факторы:

- размер доли собственности наемного персонала;

- отсутствие партнерских отношений между руководителем

---

- отсутствие юридической защиты прав работников-акционеров.

При анализе «инвесторской» культуры упор делается на то, что заработную плату сотрудникам начисляют в виде акций компании, что подразумевает «рисковое» вознаграждение (оплата труда зависит от экономических результатов деятельности компании) [5, с. 142].

«Культура участия» основывается на активном действии наемного персонала при участии своих же сотрудников. В ней выделяют два фактора:

- акционерные права сотрудников приравниваются к их непосредственным обязанностям;

- для признания акционерных прав необходимо участие в инвестиционной деятельности компании.

При «акционерной» культуре любой работник-акционер непосредственно может влиять на руководителя и все руководство в целом данной организации.

Характеристика «предпринимательской культуры» заключается в том, что собственность персонала рассматривается как инвестиция, благодаря которой формируется менталитет сотрудника. В данном случае идет упор на то, чтобы персонал получал доход как непосредственный акционер, а также возлагать на них больше ответственности и готовность к действию, которое может повлечь определенный риск [2, с. 35].

Свою классификацию корпоративной культуры предложили Камерон и Куинн, которая подразделяется на клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую [7, с. 15].

В их классификации упор делается как на внутренние, так и на внешние процессы компании, которые сочетаются с гибкостью, контролем и индивидуальностью. Методика, разработанная авторами, предназначена для оценки эффективности корпоративной культуры и определении тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится фундамент культуры организации.

При клановой культуре фокусировка внимания происходит на заботе о своих работников, уважении и уникальности каждого человека. Главная ценность – команда.

Охлократическая культура позиционируется на анализе внешних позиций: рынок и потребители. В большинстве случаев, такую культуру используют только высокотехнологичные организации, которые всегда держат «руку на пульсе».

При рыночной культуре упор делается на:

- долю рынка;

- прирост клиентской базы;

- «завоевание» потребителей».

При такой культуре существуют предприятия, которые осуществляют оптовую торговлю, и которые имеют амбиции для того, чтобы стать лидерами рынка.

Иерархическая культура – культура, при которой поддерживают сотрудников компании, а также, отличие в высоком контроле.

---

К данному типу относят государственные учреждения и организации, которые нацелены на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, а не на своих потенциальных потребителей [7, с. 16].

Подводя итог вышесказанному, следует вывод о том, что организация не сможет существовать без корпоративной культуры, так как она является ее неотъемлемой частью. В одной компании могут сосуществовать разные культуры или же доминирующая культура, которая разделяется большинством членов организации.

1.3. Основные элементы корпоративной культуры

Основной определенной особенностью корпоративной культуры является элемент, который позволяет определить основы существующей в организации организационной культуры [1, с. 77].

Для формирования эффективной корпоративной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 1).

Задачи построения корпоративной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рисунок 1 - Задачи развития корпоративной культуры [11, с. 1248]

С его помощью можно определить ценностные ориентации компании, а также эффективность происходящих взаимодействий с внешней средой организации.

В настоящее время выделяют такие элементы корпоративной культуры, как:

1. Внешние:

- поведение и адаптация сотрудников в организации;

- имидж работников;

- дизайн офиса, здания;

- профессиональный сленг (язык).

2. Структура пространства и времени:

- штатное расписание;

- приоритеты организации при размещении отделов;

- конфигурация пространства.

3. Правила, нормы и ценности:

- понимание их сотрудниками;

- навязываемость норм, правил и ценностей сверху;

- степень их выработанности.

4. Философия, стратегия и миссия организации (предприятия) [11, с.12 49].

Миссия является основополагающей основой корпоративной культуры, которая выражает главную цель организации при ее достижении.

Благодаря миссии можно узнать причину существования той или иной организации, определить степень уникальности предприятия, а также определить ее работоспособность и то, чем она располагает [17, с. 90].

---