Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в перспективе.

Философия – детальное описание этических и моральных норм организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия [20, с. 26].

Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях, девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы.

Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое состояние.

Запретные темы – то, что не подлежит обсуждению в организации.

Символ – некое действие, которое имеет смысл для окружающих, а также несет глубокую ценность организации для людей.

Предания – произошедшие в компании события, которые известны всем сотрудникам организации; выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой – человек, который олицетворяет образец личности и кому все хотят подражать. Поступки, совершенные героем, не выходят за рамки, благодаря чему рядовые сотрудники могут их осуществить.

Девиз – краткое предложение, в котором излагается ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии и ценности – плановые мероприятия, которые проводятся ради сотрудников [13, с. 105].

Корпоративные мероприятия – события, которые позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др. [8, с. 189].

При формировании правил поведения руководством необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в целом.

Традиция – эффективное средство управления корпоративной культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему, благодаря которой можно определить культурное наследие.

Принято считать, что именно традиции и ценности являются основополагающими пунктами корпоративной культуры. Исходя из ценностей, можно определить уровень мотивации и активность своих сотрудников. Поэтому, за корпоративную культуру необходимо принимать не только внешние признаки, такие как слоганы, имидж и др. [4, с. 34].

Все, работающие в компании, имеют влияние на формирование ее культуры, и в то же время сама культура влияет на поведение сотрудников. Рассматриваемая культура проявляется через представление о ценностях, из них выводятся стандарты и нормы поведения, на основе которых, впоследствии формируется определенный стиль внутри и вне компании. Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении [19, с. 218].

Одной из важнейших задач при поиске и подбору персонала в организацию, в которой уже сложилась корпоративная культура, является наем таких людей, которые обладают определенными знаниями и разделяют ценность организации.

В целом, организация должна соответствовать внешней среде и придерживаться своей главной стратегии. Если это условие соблюдается, то непосредственные работники будут трудиться с полной самоотдачей и высокой производительностью, что будет делать компанию конкурентоспособной [6, с. 19].

При опросе сотрудников организации, анализ системы корпоративных ценностей позволяет ответить на следующие вопросы:

- что мы делаем;

- на что мы годимся;

- на что способны;

- каких жизненных установок придерживаемся;

- какой план действий мы имеем;

- интерес нашего бизнеса для заказчиков, партнеров;

- какие обязанности выполнять, придерживаясь данного плана [9, с. 94].

Благодаря ценностям сотрудники понимают, что дело, в которое они вовлечены, является полезным и имеет значение.

Иначе говоря, сила организационной культуры определяется двумя факторами, а именно:

- принятие сотрудниками основных ценностей организации;

- степень преданности сотрудников данным ценностям [10, с. 353].

Любая организация в силах разработать свои нормы и правила, которых будут придерживаться их сотрудники.

При создании корпоративной культуры необходимо учитывать культуру и традиции страны. Кроме этого, чтобы сотрудники усвоили все ценности организации необходимо проявить в должной обстановке все корпоративные ценности. Неспешное их принятие позволит работникам добиваться стабильности и работать на благо развития самой фирмы.

Некоторые организации отличаются тем, что активно продвигают «открытую» культуру. Ее особенностью является то, что необходимо подвергать сомнениям уже известные нормы и ценности и продвигать новые и оригинальные идеи [15, с. 112].

К сожалению, большинство организаций придерживается «закрытого» типа корпоративной культуры, в которой человек приходит на работу, выполняет свои поручения и уходит. Общение здесь сведено к минимуму или вообще отсутствует.

Также, предприятия с семейной культурой тоже набирают оборот. Ведь многим сотрудникам необходимо совмещать личную жизнь и работу.

Подводя итог анализу теоретических аспектов следует сделать вывод, что в рамках организационного поведения корпоративную культуру современной организации можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих компанию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру. Организационная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно реализовывать выбранную стратегию и завоевывать все новые рынки.

Глава 2. Анализ и совершенствование корпоративной культуры кафе «Гурман»

2.1. Характеристика кафе «Гурман»

Практическая часть проводилась на базе ИП Коновалов кафе «Гурман». Кафе относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий.

Кафе «Гурман» создан Индивидуальным предпринимателем Коноваловым К.А. Директором кафе является Коновалов Константин Александрович.

Кафе «Гурман» находится по адресу: Павелецкая набережная, 2/7, Москва.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10)».

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 56.10.1 - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- 56.10.3 - деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- 56.29 - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания;

- 56.30 - подача напитков.

Кафе «Гурман» занимается организацией питания и отдыха потребителей с предоставлением ассортимента продукции общественного питания, реализующее фирменные, заказные блюда, изделия, алкогольные и безалкогольные напитки.

Данное кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, встречи и т.д. Также кафе «Гурман» предоставляет услуге по доставке на дом кулинарной продукции.

Персонал сети кафе «Гурман» достаточно обширен. Сюда входят администраторы, официанты, повара, уборщики. Основную часть работников занимают повара и официанты, экспедитор, бухгалтер, курьеры-водители для доставки продукции на место и диспетчер приема заказов. Поваров на работу принимают только специалистов, имеющих достаточно большой опыт работы. Поэтому все сотрудники кафе принимаются с трехмесячным испытательным сроком, в течении которых испытуемые показывают как свои навыки работы.

Организационная структура кафе «Гурман» представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, которые решают отдельные вопросы управления. На рисунке 2 показана организационная структура управления в кафе «Гурман».

Рисунок 2 - Организационная структура управления в кафе «Гурман»

Организационная структура управления кафе соответствует линейно-функциональному типу. Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов.

Директор организует всю деятельность кафе и несет ответственность состояние и деятельность кафе. Он обеспечивает исполнение подтвержденных для кафе планов и заданий.

Директор принимает меры по оперативному обеспечению кафе продовольственными товарами и средствами материально-технического обеспечения. Также определяет для каждого материально ответственного лица лимит товарных остатков, управляет введением современных видов обслуживания, обеспечивает исполнение работниками правил торговли, техники безопасности и санитарных требований, каждый день перед началом работы оформляет контрольную ленту и по завершению торговли снимает показания счетчиков контрольно-кассовых аппаратов, сверяя их с суммой, которая была сдана кассиром, а заведующий производством и главный бухгалтер следуют в своей деятельности подтвержденным директором должностным инструкциям, которые были составлены на основе квалификационных характеристик должностей таких работников.

Непосредственно директору кафе подчиняется заместитель директора, которому, в свою очередь, подчинены все остальные. Заместитель директора организует работу, обеспечивая приготовление пищи высокого качества, различного ассортимента, распределяет обязанности поваров, разрабатывает рабочий график персонала, ведет контроль за соблюдением технологии приготовления пищи, норм закладки сырья, санитарных правил, присутствие у поваров на рабочих местах технологических карт и составляет меню.

В деятельность администратора входят отбор, распределение кадров, регулирование деятельности аппарата и отдельных исполнителей.

В Приложении 1, показана схема зоны обслуживания, кухни и помещение для размещения персонала и кабинета директора в кафе.

Организационная структура и масштабы деятельности определяют показатели численности трудовых ресурсов кафе «Гурман», которые приведены ниже в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности работников кафе «Гурман»

Исходя из данных таблицы 1 видно, что численность работников рассматриваемого предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 4% за счет роста численности персонала на 1 человека.

Численность персонала, увеличившись в 2017 г. на 2 человека, в 2018 г. снизилась на 1 человека составив 23. Численность руководителей за анализируемый период стабильна и составляет 2 человека.

Таким образом, можно сказать, что текущее состояние персонала кафе «Гурман» отвечает требованиям к структуре персонала современного предприятия общественного питания.

2.2. Анализ состояния и проблем корпоративной культуры кафе «Гурман»

Сотрудники кафе отличаются профессионализмом (это специалисты, имеющие опыт работы), что обуславливает эффективность деятельности кафе. При решении определенной задачи каждый сотрудник кафе  вносит свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером команды.

По характеру влияния на результаты деятельности кафе корпоративная культура является позитивной, так как она оказывает стимулирующее воздействие на деятельность кафе.

Для выявления развития корпоративной культуры среди персонала кафе было проведено анкетирование по заранее разработанной анкете (см. приложение 2). В опросе приняли участие большинство работников кафе: административно-управленческий персонал – 1 человека, основной персонал –19 человек. Всего было проанкетировано 20 человек.