Файл: Выбор стиля руководства в организации (Обзоры исследований, подходов и методик).pdf

• формирование и реализация высококачественного туристического продукта;
• развитие своей деятельности;
• активное сотрудничество с фирмами-партнерами;
• расширение своего присутствия на туристическом рынке.

Компания определяет целевой сегмент по следующим характеристикам (социально-демографические критерии):

- примерный возраст потребителя колеблется в диапазоне 25-55 лет;

- гендерный различий нет, это почти в равной степени, как мужчины, так и женщины;

- уровень дохода находится в диапазоне «средний» и «выше среднего»;

- уровень образование значение не имеет, но в основном это люди со средне-специальным и высшем образованием;

- семейное положение, обычно это семьи из 2-4х человек.

В таблице 2.2 представлен SWOT анализ компании. Данный анализ направлен на выявление сильных, слабых сторон и возможностей, угроз для компании. Сильные и слабые стороны компании позволяют определить ее текущее состояние и проблемы, которые следует устранить. Выявленные общеорганизационные и личностные ценности сотрудников помогут определить то, чего компания хочет добиться. Внешние возможности и угрозы позволяют фирме понять, какие у нее есть перспективы для развития^[36].

Таблица 2.2

SWOT анализ компании «На семи холмах» (разработано автором)

Компания «На семи холмах» позиционирует себя как компанию, предоставляющую максимально качественные туристические услуги и сервисное обслуживание, а забота о клиенте является одним из лучших дополнительных преимуществ компании.

2.2 Определение стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

Для того чтобы проанализировать взаимосвязь стиль руководства и подчинения было организовано исследование. Поставлены следующие задачи:

• с помощью методики А.А. Журавлева «Диагностика стиль руководства» определить, к какому стилю руководства относятся руководители компании: директивному, коллегиальному или либеральному^[37];
• проанализировав полученные результаты.

Выборочная совокупность: руководители средних и высших звеньев компании «На семи холмах». Было выбрано 20 руководителей различных подразделений. Из них 10 человек – руководители среднего звена и 10 человек – руководители высшего звена. Возраст от 25 до 55 лет. Пол – мужчины и женщины. Стаж работы в компании – от 1 до 5 лет. Учитывая малый объем выборки, исследование следует считать пилотажным.

Результаты тестирования (по определению стиля управления) показывают, что большинство руководителей предприятия «На семи холмах» стараются четко распределять полномочия между собой и своими подчиненными (71%), централизуют руководство 20% респондентов и 9% респондентов делают это только в трудных ситуациях (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Распределение полномочий, %

В критических ситуациях 45% респондентов начинают более тесно взаимодействовать с подчиненными, 31% - переходят на более жесткие методы управления, остальные респонденты стараются не изменять свой стиль и метод управления (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Действия руководителей в критических ситуациях, %

28% респондентов регулярно общаются с подчиненными, информируя их о положении дел на предприятии. 32% - общаются с подчиненными только по мере необходимости, 50% - общаются в основном с активами коллектива.

Некоторые респонденты (15%) иногда сами обращаются за советами к подчиненным, 27% респондентов более строги и не допускают, чтобы подчиненные им подсказывали. Остальные респонденты выслушивают советы подчиненных, только тогда, когда те знают, как лучше действовать в той или иной ситуации (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Обращение за рекомендациями к подчиненным, %

25% строго контролируют работу своих подчиненных, 41% -контролируют работу сотрудников, но при хороших результатах хвалят их. 34% респондентов, контролируя работу сотрудников, всегда пытаются найти недостатки в их работе. Большинство респондентов (62%) решая производственные задачи, старается налаживать благоприятную атмосферу в коллективе. 38% - когда есть необходимость, защищает интересы своих работников.

11% респондентов при недостатке знаний стараются решить все самостоятельно, не прибегая к помощи другим. 25% - при отсутствии знаний не боятся обратиться за помощью к подчиненным, остальные респонденты стараются обучаться (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Действия при недостатке знаний, %

62% респондентов старается распределить ответственность за производственные задачи между собой и своими подчиненными, остальные респонденты – стараются брать ответственность только на себя (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 - Отношение к ответственности, %

Преобладающими методами воздействия на подчиненных у 32% респондентов являются приказы и распоряжения, 27% - обращаются с поручениями и советами, 41% - делают только справедливые замечания своим работникам (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 - Преобладающие методы воздействия на подчиненных, %

88% респондентов всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно, у 12% респондентов характер обращения к подчиненным часто меняется (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Обращение с подчиненными, %

Почти все респонденты (91%) умеют поддерживать трудовую дисциплину и порядок в своем коллективе. 9% руководителей стремятся к идеальной дисциплине. Характер общения 61% руководителей в основном формальный, только по деловым вопросам, 39% - со своими подчиненными общаются не только по производственным вопросам, но и интересуются домом, семьей, свободным временем (рисунок 2.9).

Рисунок 2.9 - Характер общения с подчиненными, %

42% респондентов старается единолично вырабатывать и отменять решения, остальные респонденты стараются решать вопросы совместно с подчиненными, единолично решает только сложные и оперативные вопросы (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Принятие решений, %

38% респондентов поддерживают и способствуют самостоятельности своих подчиненных, 62% - стараются поддерживать самостоятельность работников, но только по мере необходимости (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Поддержка самостоятельности работников, %

Почти всех руководителей предприятия «На семи холмах» можно назвать требовательными, но не придирчивыми. 11% респондентов не поддерживают нововведения, 40% - поддерживают инновации только в производственной сфере, 49% - охотно поддерживаю нововведения, если они целесообразны (рисунок 2.12).

Рисунок 2.12 - Поддержка нововведений, %

Результаты показывают, что часть руководителей организованны, амбициозны, стремятся к цели. Они ощущают давление времени и готовы пожертвовать наслаждением в настоящем ради достижения своих карьерных целей. Другие же стараются идти к цели совместными усилиями со своими подчиненными, но в случае необходимости.

У 15% респондентов отсутствует направленность на цель, они убеждены, что будущее предопределено и на него невозможно повлиять собственными действиями, его невозможно контролировать, а настоящее следует переносить с покорностью и смирением. 85% считают, что все в их руках и только они могут повлиять на свое будущее.

Почти все респонденты являются сильными личностями, обладающими достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Они убеждены в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

57% респондентов являются относительно независимыми людьми, которые руководствуются собственными целями и стремлениями, принципами и убеждениями, то они не подвержены внешнему влиянию и свободны в своем выборе. В то же время они могут направляться своими подчиненными, если те лучше осведомлены в том или ином вопросе.

73% респондентов умеют быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, взаимодействовать с окружающим миром и людьми. 77% респондентов не бояться быть естественными, раскованными, эмоциональными, 23% - стараются вести себя спокойно и сдержанно.

78% респондентов быстро устанавливают связь с другими людьми и налаживают глубокие и тесные отношения, а вот 22% респондентов – по шкале контактности обладают низким уровнем, то есть не умеют быстро находить общий язык с окружающими.

Таким образом, можно отметить, что у 77% респондентов коллегиальный стиль управления, у 23% - директивный (рисунок 2.13).

Рисунок 2.13 - Стиль управления руководителей в предприятии «На семи холмах», %

Демократический стиль управления (коллегиальный) характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель интересуется мнениями коллектива по важным производственным вопросам, принимает совместные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Вывод:

Основное направление деятельности компании ООО «На семи холмах» организация разнообразных туров по городам Золотого Кольца, России и СНГ для школьных групп и индивидуальных туристов. В компании имеются интересные программы по приему российских и иностранных туристов в Москве. По каждому направлению туризма в агентстве работает свой менеджер-консультант. Можно отметить, что количество клиентов с каждым годом увеличивается, а прибыль растет.

Для выявления взаимосвязи стиля руководства была выбрана методика -стиль управления А.А. Журавлева. Исследование показало, что в зависимости от преобладания тех или иных черт личности, руководители склонны к тому или иному выбору стиля управления и отношению к своим подчиненным. Личностные особенности человека (черты личности, тип личности) влияют на выбор приемов, методов и манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Руководители с такими личностными качествами, как общительность, эмоциональность предпочитают демократический стиль управления, руководители с сильным проявлением лидерских качеств – авторитарный.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в компании «На семи холмах»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства на примере компании «На семи холмах»

Для совершенствования стиля руководства в компании «На семи холмах» рекомендуется следующее:

1. Проведение специализированных курсов.

2. Привлечение к управлению рядовых сотрудников компании.

3. Проведение совещаний и планерок.

4. Личное планирование рабочего времени для руководителей высшего звена.

5. Оценка и поощрение результатов деятельности.

6. Обучение по методу In‐Basket.

В компании следует проводить следующие курсы для руководителей высшего и среднего звена. Первый – «определение своих слабых мест». В рамках данного курса руководителю необходимо определить, каких характеристик ему не хватает, определить психологический климат в коллективе.