Файл: Японская модель менеджмента.pdf

Введение

На выбор именно этой темы меня сподвиг японский прогресс. Япония как страна, отличается от других и очень сильно прогрессирует. Менеджмент неотъемлемая часть этого прогресса, ведь слаженная и четко работающая система лежит в основе всех крупных и маленьких кампаний любой страны.

Японский менеджмент полностью основан на менталитете страны, людей, общества. Японское общество в свою очередь пронизано духом коллективизма, а менеджмент отражает этот дух во многих аспектах. Японцы всегда мыслят от имени групп. Отдельная личность осознает себя, прежде всего - как член группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность целого.

Японские методы управления отличаются от европейских или американских, но это не значит, что в Европе или Америке принципы управления лучше, чем в Японии или наоборот. Они отличны друг от друга, и везде есть свои плюсы и минусы. Некоторые страны заимствуют часть японского менеджмента и внедряют в свой менеджмент. Япония так же позаимствовала основы управления у Америки, но существенно видоизменила их. Рассмотрим Японский менеджмент подробней.

1. Принципы Японского менеджмента

Японский менеджмент на протяжении не одного десятка лет является загадкой для остальной части земного шара.

"Нихонсикикэйхо"¹, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культурно-общественную психологию.

Данная модель менеджмента считается второй базовой моделью

управления в мире, часто в отличие от американской ее рассматривают, как мягкую, неформальную, социально-психологическую.

Несмотря на то, что на становление японского менеджмента большое влияние оказали концепции американских теоретиков и практиков управления, Япония не стала просто копировать зарубежный опыт, а создала собственную модель управления, опирающуюся на национальные особенности и традиции.

Сам принцип японского менеджмента основан на том, чтобы все звенья компании испытывали стремление работать как единый механизм. Каждый сотрудник испытывает безоговорочное чувство долга перед коллективом. Менеджеров в Японии очень уважают и относятся с почетом, так как на их плечах лежат очень тяжелые задачи. Но, не смотря на это, у менеджеров нет каких либо явных привилегий. Это сделано для того, чтобы работники не чувствовали явного превосходства над кем-то или от кого-то. Так же, есть и другие структуры, способствующие поддержанию такого принципа. Например - налоговая система страны, которая работает на усреднение доходов и материального состояния граждан. Благодаря этому в Японии минимальное расслоение по благосостоянию.

Так же в Японии существует стабильность и гарантия занятости. Люди не чувствуют угрозы увольнения, а наоборот видят перспективы забраться вверх по карьерной лестнице. Это мотивирует их и позволяет улучшить взаимоотношения между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Исходя из этого, появляется возможность увеличить управленческие ресурсы и направить сознательную активность на более важные цели, чем поддержание дисциплины.

Почти в каждой японской компании есть разработанная собственная философия, в которой основной акцент делается на создание прямой связи между процветанием фирмы, процветанием каждого ее сотрудника и японской нации в целом.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию.

Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.

Каждый руководитель осознает, какой груз ответственности лежит на его плечах. Понимая, что в Японии большой упор, ставится именно на четкую и слаженную работу коллектива, естественно, что не только создание, но и поддержание такого коллектива требует больших энергетических вложений и четкое понимание этого дела. Пусть вас не вводит в заблуждение Японский менталитет. Да, они относятся к вышестоящим лицам очень уважительно, как и к коллегам в целом. Да, они считают себя должными четко выполнять свою работу, и вести коллектив к вершинам, но они тоже люди и их нужно мотивировать. Мотиваций в Японии тоже предостаточно. Карьерный рост, отсутствие угрозы увольнения, пожизненная занятость, хороший доход, очень широкое развитие в своей профессиональной деятельности, различные льготы и т.д.

А. Атос и Р. Паскаль отмечают: “Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делают и американские производители, когда специально задумываются над этим. Но японские руководители, полагают, что их задачей является уделить как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах таких, как правительство, семья и религия)”²

Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Для достижения этой цели используется много рычагов. Один из которых – правильное управление персоналом.

^{­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­_____________________________}

¹"Нихонсикикэйхо" - менеджмент в Японии, японская система менеджмента.

²Авторы книги бестселлера “Искусство японского управления: пособие для американских управляющих”(1982 год). Приведена цитата из книги.

1.1 Управление персоналом

Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие.

Японский метод управления отличается от управления “по западному” прежде всего тем, что основным предметом управления по-японски являются - прежде всего, трудовые ресурсы. Японцы верят, что ключом к успеху компании являются люди, и в основу всех "технологий японского менеджмента" прежде всего, положен успешный менеджмент персонала. Все системы JIT, Канбан, Рингинсей и прочие невозможны без человеческого фактора.

Во главу управления персонала ставится отношение к людям. Вот что про отношение к людям говорит Такэси Асодзу³, длительное время занимавшийся обучением и воспитанием персонала в "Мацусита Дэнки".⁴

1. Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. Воспитание работников для себя - вот важнейшая задача менеджмента.

2. Уважение к человеку. Неуважение негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3. Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятий. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения высокой цели, получает большой стимул к более напряженному труду.

4. Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. В стремлении к прибыли поощряется рационализация, контроль, издержки, разработка новых товаров. Производство человека заключается в том, чтобы производить экономически мыслящих людей, обладающих реальной способностью приносить прибыль, используя знания на практике.

5. Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные предпринимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности.

6. Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта. Менеджер, не вселяющий в души людей мечту - несостоятелен. Наиболее результативен тот труд, который приносит радость.

7. Правильный взгляд на человека - в основе всего. Производство человека - это другой уровень по сравнению с производством вещей и добыванием денег. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и процветание, и прогресс, и жизнь человека в мире и процветании.

Таким образом, фундаментальной основой управления персоналом в Японии является "производство человека". Ясная и четкая формулировка миссии и идеологии предприятия - для стимулирования работников к достижению высокой цели, уважительное отношение к людям и воспитание персонала - для долгосрочных целей предприятия.

Для того чтобы, управление персоналом было как можно более эффективным, существуют специальные нормы поведения в организации. Этим нормам следуют как рядовые трудящиеся, так и вышестоящее руководство.

____________________

³Такеси Асодзу – автор книги “Производство человека по Коносуки Мацусита”. Длительное время занимался обучение6м и воспитанием персонала в компании Мацусита дэнки.

⁴Мацусита дэнки – всемирно известная компания по производству электротоваров. Компания создана Коносуки Мацуситой.

1.2 Поведение в организации

Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности.

Японский служащий очень тесно связывает себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений сопоставления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должна быть его связь с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст.

Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастными в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме.

К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность руководить людьми.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием. Во многих японских фирмах решение принимается группой (данное явление имеет название “Ринги” о котором речь пойдет чуть позже). Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.