Файл: Японская модель менеджмента.pdf

Человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех.

1.3. Подбор кадров

Подбор кадров в японских компаниях начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров оказывает помощь руководителю подразделения, где была открыта и утверждена вакансия. Подготавливается список кандидатов, которые подходят по квалификации и другим параметрам к должности. Практически во всех фирмах Японии в список обязательно включаются работники других подразделений своей фирмы, т.е. преобладает внутренний набор, потому что преследуются цели найти человека, уже хорошо знакомого со спецификой производства, знающего все его детали и тонкости, причем преданного фирме и имеющего стаж работы. Внешний набор кандидатов осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные агентства по найму.

Присутствует так же практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника один из сотрудников фирмы должен поручиться и нести за него ответственность. Статистика показывает, что число занятых в компаниях по рекомендации составляет немногим меньше 45%.

Имеет место практика найма, связанная с выпускниками высших и средних учебных заведений. В Японии учебный год заканчивается в марте, а многие фирмы набирают будущих выпускников еще в течение последнего семестра, так что еще до завершения учебы они уже знают, где предстоит работать. Выпускники приходят на предприятие в апреле. Принимают их в торжественной обстановке, однако, только на испытательный срок. В течение года они проходят подготовку в одном из подразделений фирмы под руководством опытного менеджера. К ним предъявляются довольно высокие требования. Те, кто справился и показал себя достойно, принимаются на постоянную работу. Такой же принцип действует и в системе пожизненного найма, о котором речь пойдет чуть ниже.

При отборе работников уделяют больше внимания личностному потенциалу и качеству образования, а не специальным знаниям, навыкам и практическому опыту, необходимые для немедленного вхождения в должность, потому что в большей части случаев кандидатов зачисляют на рядовые должности.

Немаловажное значение для понимания сущности кадрового менеджмента в Японии имеет и тот факт, что японские компании сначала нанимают людей, а потом решают, как их лучше использовать. Помимо этого, японские компании отличаются медленной оценкой и продвижением персонала, а также отсутствием жесткости в его специализации. Любого работника в японских компаниях оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность компании.

Для того чтобы вклад был как можно лучше, в компаниях используется специальная система повышения квалификации. Все дело в том, что в японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подраздела выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой раньше не работал. Регулярно, через каждые три-пять лет, происходит переучивание персонала на новые специальности - в рамках основной профессиональной зоны. Тем самым у работников становится очень широкий кругозор, который, при необходимости они могут реализовать в разных структурах компании. Так же это помогает им всегда получать новую информацию и не быть заложником однообразной рутины изо дня в день.

В японском менеджменте есть лозунг: «Постоянное обучение — обязательная часть любой работы по найму». У японцев доля обучения в общем времени работы составляет 15–20 %.

На самом деле, японцам еще со школьной скамьи прививают те или иные навыки и знания с помощью обязательных “кружков по интересам”. Разновидности этих кружков поражают. Именно из-за большого выбора разнообразных интересов, которые по желанию можно менять, многие японцы заканчивая школу, знают, чем хотят заниматься в будущем. Но знание и стремление к какой либо профессии, не означает приобретение нужных профессиональных навыков, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, однако, мало смущает руководство японских компаний.

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о “неиспорченности”, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.

Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

В таблице 1. приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации, и ее деятельности.

Таблица номер 1

Проведенный анализ кадрового менеджмента в японских компаниях, таких, как CASIO Computer Co Ltd, Matsushita Electric Co, Nissan Chemical Industries Ltd, Orient Watch Co Ltd, Seiko Epson Co, Sony, Toshiba Co, показал, что компании предпочитают, чтобы их работники имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно данной компании.

1.4 Пожизненный наем

Пожизненный наем – явление, которое применяется  в крупных корпорациях и государственных учреждениях страны. Малые предприятия просто не могут себе позволить такой формат взаимодействия с сотрудниками, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании.

Пусть вас не пугает перспектива пожизненной работы в одной единственной компании, т.к. и в этой системе японцы продумали все весьма тщательно.

Во-первых пожизненный наем гарантирует пожизненную занятость, постоянный доход, продвижение вверх по карьерной лестнице и уверенность не только в завтрашнем дне, но и во всей жизни. Люди, которые выбирают такой вид работы приверженцы стабильности и четко понимают, чего хотят изначально.

Во-вторых пожизненный наем очень ценится в Японском обществе, так как является не только самым значимым принципом японской системы управления, но и формирует все остальные ее элементы. А люди, которые подписали контракт с компанией на пожизненный наем, пользуются уважением.

Хотя, скорее всего лучше выразиться “Пожизненный наем ценился и пользовался уважением”. Сейчас, увы, от него начали постепенно отказываться. Все дело в том, что в Японии процент людей входящих в пенсионный возраст, повысился. Кроме того, значительно выросла средняя продолжительность жизни.

Сложившееся положение заставляет руководителей фирм модернизировать систему «пожизненного найма».

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Но, что же все-таки подразумевается под пожизненным наймом и на каких условиях японцы устраиваются на пожизненную работу?

Впервые политика пожизненного найма была официально внедрена Коносуке Мацусита во время экономического кризиса 1930 г.

В самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма» обычно действует следующим образом. Каждый год компания или государственное учреждение принимает на испытательный срок определенное число выпускников высших или средних учебных заведений. В течение года их подготавливают к определенной должности в том или ином подразделении компании специально выделенные сотрудники. Должность выбирается в основном не самим подготавливаемым, а начальством, исходя из его способностей и возможного вклада в развитие компании. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно официально утраиваются на работу в компанию, а через пять или более лет (и при достаточно высоких показателях работы) могут быть повышены на различные руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании. Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный штат компании, а тот или иной работник будет обязательно назначен на должность руководителя подразделения. Работники, вышедшие на пенсию, в большинстве случаев могут вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную плату.

Увольнение в пожизненном найме все же присутствует. Главы компании хоть и стараются избегать подобных действий, но иногда они не могут поступить иначе. Если работник совершил очень серьезный проступок, из-за которого пострадала репутация компании или еще хуже, доход и стабильность компании упали, то за этим следует увольнение. Также увольнение происходит, если сотрудник совершил серьезное, законом наказуемое преступление.

Увольнение по собственному желанию, так же случаются, но реже чем в первом варианте.

Но неважно как было совершено увольнение, последствия одинаковы.

Если работник уволился или был уволен, то на новом месте работы он начинает свой трудовой стаж «с чистого листа», т.е. в новой компании его заслуги по выслуге лет и трудовой стаж аннулируются. Выходящему на пенсию компания выплачивает единовременное пособие, равное его заработку за пять-шесть лет. Пенсии или социального обеспечения он не получает. Так же, потерявшему работу при пожизненном найме, очень трудно устроиться на новое место. Заработная плата тоже будет меньше, из-за занимаемой должности. Устроиться после увольнения на ту же должность, что и до этого не представляется возможным, так как в каждой фирме есть своя система работы. Новому сотруднику нужно будет время для того чтобы научиться работать в новом месте и с другими нюансами фирмы. Еще следует упомянуть, что уволенная персона считается “сотрудником второго сорта”.

Взглянув на систему пожизненного найма, можно предположить, что она довольно продуктивна и удобна как служащим, так и управляющим компанией лицам. Проблему с повышением процента пенсионеров, можно было бы обойти, видоизменив данную структуру. Почему же время системы пожизненного найма близится к завершению? Проблема кроется в современном Японском обществе. Молодежь отличается от молодежи того времени, когда система процветала.

Известный специалист в области менеджмента М. Цуда считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Однако самим предприятиям и государству в целом, такая система выгодна. Исходя из этого, многие ученые считают, что пожизненный наем сохранится в будущем, только в модифицированной форме.

Существуют новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный наем. Их можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.