Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Кроме того, предприятие применяет премирование, главным условием которого является отсутствие у предприятия убытка нарастающим итогом с начала года.

Стоит отметить, что премирование каждого работника не является обязательным. Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального не денежного стимулирования:

Проведена 100%-ная аттестация рабочих мест. Работают зубной кабинет, физиокабинет, ведет прием врач-терапевт, дежурит фельдшер, организовано профилактическое лечение.

На охрану труда за 2017 год израсходовано более 93,0 млн. рублей, что составляет более 27,3 тыс. рублей на одного работающего. В 2017 году 1183 работника предприятия прошли медицинское обследование.

В соответствии с согласованным с Фондом социального страхования перечнем предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в счет начисленных в 2016 году страховых взносов, Фондом было профинансировано более 4,44 млн. рублей, в том числе: приобретение спецодежды, спецобуви и других СИЗ – более 1,8 млн.рублей; проведение специальной оценки по условиям труда – 2398,0 тыс. рублей; обучение по охране труда – 225,1 тыс. рублей.

Цех общественного питания:

- организовано горячее питание заводчан;

- работают три обеденных зала, буфеты на территории предприятия, магазин-кулинария, где представлен широкий ассортимент мясных, рыбных, овощных полуфабрикатов, 8-10 наименований выпечки;

­ предоставляются бесплатные комплексные обеды производственным рабочим и мастерам второй смены, «профвредникам»;

­ принимаются заявки на проведение торжеств, юбилеев, поминальных обедов.

В рамках реализации социальной политики ООО «Томскнефтехим» и улучшения условий труда работников в 2017 году было организовано комплексное питание в заводской столовой производственных рабочих, мастеров, старших мастеров и работников профессий, связанных с химически вредными факторами. С января по декабрь 2017 года ежедневно получали питание в среднем 330 человек. Общая сумма дотаций на комплексное питание по итогам 2017 года составила 8914,2 тыс. рублей.

Постоянное взаимодействие профкома с работодателем во всех сферах, определенных колдоговором, позволяло бесконфликтно решать проблемы занятости, оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, социальных гарантий и льгот работников предприятия.

---

На заводской базе отдыха «Солнечная поляна» отдохнули более 890 работников и членов их семей по льготным путевкам с выплатой 20% от стоимости путевки, в том числе 200 детей. Дети работников предприятия, нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, были обеспечены льготными путевками в летние лагеря отдыха других организаций. Дотации на приобретение путевок работникам ООО «Томскнефтехим» и направление детей в оздоровительные лагеря составили более 4,2 млн. рублей.

В течение 2017 года выплачена доплата к государственной пенсии неработающим пенсионерам в сумме более 5,5 млн. рублей. Работникам и ветеранам ООО «Томскнефтехим» выплачено более 3,5 млн. рублей материальной помощи.

С целью привлечения и создания нормальных условий проживания молодых специалистов в 2017 году начато строительство дома гостиничного типа. На строительство израсходовано 119 млн. 555,0 тыс. рублей.

Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации членских взносов позволило оказать материальную помощь и премировать членов профсоюза на сумму 626,0 тыс. рублей. На физкультурно-оздоровительные мероприятия израсходовано 351,7 тыс. рублей, на культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, театр и др.) использовано 2339,0 тыс. рублей.

Работникам предприятия предоставляется бесплатное медицинское обслуживание на базе мед. части предприятия, работает стоматологический кабинет, на работу которого выделено около 3,4 млн. рублей.

С целью профилактики развития виброболезни 78 работников, пользующиеся виброинструментом, регулярно проходят гидропроцедуры. Общая сумма доплат за 2017 год составила 289 тыс. рублей.

Несмотря на то, что в организации имеется система материального стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.

На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют объективные критерии премирования.

Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и не способствует стимулированию работников. Система показателей премирования должна быть гибкой к изменениям в производстве и структуре управления.

Методы нематериальной мотивации:

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

---

Проводятся конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки».

Оценку эффективности методов мотивации персонала ООО «Томскнефтехим» проведем путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации (приложение 2). Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в ООО «Томскнефтехим».

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в ООО «Томскнефтехим» был проведен письменный опрос сотрудников компании. В ходе опроса были охвачены 100 сотрудников компании.

Анкетирование проводилось анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях. Необходимо было отметить не более 8 наиболее важных для каждого сотрудника факторов из предложенного перечня. На основании результатов проведенного анкетного опроса сотрудников, было получено распределение факторов мотивации работниками. В ходе данного анализа было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства. Распределение факторов представлено в таблице 11.

Таблица 11

Распределение факторов мотивации работниками ООО «Томскнефтехим»

№ фактора	Содержание фактора	Количество
	Физиологические потребности
7	Возможность выбора времени отпуска	1
18	Приятное окружение	5
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	5
26	Экономические льготы	1
35	Возможность выбирать свой рабочий график	2
	Общее кол-во	14
	Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных обязанностей	2
5	Безопасность должности	1
11	Перспектива определенной карьеры	1
19	Организация серьезная и прочная	3
33	Социальные льготы	4
	Общее кол-во	11
	Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетентность и эффективность	1
23	Уважение рассмотренных индивидов как личностей	1
	Общее кол-во	2
	Потребность в уважении, признании
6	Престиж организации	8
10	Возможность продвижения и повышения	1
14	Уважение за качество работы	4
20	Высокая зарплата	8
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	1
30	Публичная похвала начальника	1
	Общее кол-во	23
	Потребность в самореализации
6	Престиж организации	1
15	Свобода в работе	3
21	Реальные возможности образования и личного развития	5
25	Должность со значительной ответственностью	1
32	Удовольствие от хорошей работы	3
	Общее кол-во	13

---

В таблице 11 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации. Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно – 6, 15, 21, 25, 32) – означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных сотрудников.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации. Возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус в организации, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника – соответственно номера – 6, 10, 14, 20, 29, 30 – выбрало 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.

Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что организация, в которой они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин.

Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы: в ходе анализа было зафиксировано, что все респонденты организации уделяют большое значение заработной плате - это характерно в настоящее время для российской экономики. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такому фактору мотивации как: возможность реализовать свои идеи. Полученные данные представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Распределение факторов мотивации работниками ООО «Томскнефтехим» по уровням пирамиды Маслоу

Однако, перечень используемых в компании стимулов, является достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.

---

2.3 Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации персонала

Так как мотивация сотрудников является основой успешного бизнеса, то даже самый безупречный и основательный бизнес-план не получит эффективной реализации, если персонал компании не выполняет план, работает без энтузиазма, не проявляет инициативы и личной заинтересованности в успехе предприятия.

Таким образом, необходимо создать на предприятии такие условия, которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и качественном выполнении производственных задач.

Проведенный анализ системы мотивации персонала говорит о том, что в ООО «Томскнефтехим» недостаточно эффективны методы материальной мотивации персонала, что способствует повышению текучести кадров и отрицательно влияет на деятельность компании.

Необходимо создать мотивационную программу для совершенствования существующей системы мотивации.

Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается:

1. Разработать усовершенствованную систему материального стимулирования.

2. Ввести материальное поощрение в виде премии по итогам года.

3. Обеспечить доставку персонала до места работы и обратно.

Мероприятие № 1. Разработка усовершенствованной системы материального стимулирования.

Высокая текучесть квалифицированных сотрудников ООО «Томскнефтехим» происходит из-за отсутствия необходимого механизма мотивации труда персонала.

Материальное поощрение за профессиональные успехи должно базироваться на ясных объективных оценках и носить постоянный характер. Безусловный принцип соблюдения норм трудового законодательства должен лежать в основе любой системы оплаты наемных работников.

Из нескольких этапов состоит предлагаемая новая система материального стимулирования по организации системы и ввода ее в действие.

Новая система материального стимулирования включает повышение оклада для различных категорий персонала, исходя из наличия необходимого образования и стажа сотрудников в компании.

Необходимо добавить в должностную инструкцию положение о повышении оклада при условии наличия необходимого профессионального образования и стажа.

---