Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

«1. Большую часть времени они проводят, общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов» [36, с. 123-124].

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Эффективный руководитель отличается тем, что характер его управления может проявляться по-разному, в зависимости от конкретных:

• задач;
• особенностей коллектива;
• ситуации на время постановки задачи и ее решения.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время [8, с.44].

1.3 Классификация и причины разделения стилей управленческой деятельности, факторы, влияющие на их эффективность

Можно найти множество классификаций и принципов стилей управления, где в качестве критериев и категорий классификации могут браться различные элементы и группы элементов.

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Такой контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, при этом повышает КПД работников, а, следовательно, и эффективную работу организации, и результаты трудовой деятельности.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации. [8, с.46]

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально-психологический климат и культуру организации. [4, с.21]

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов.

Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

На современном этапе управление коллективом, средней величины, требует от личности, занимающей руководящую должность, способности находить подход к каждому подчиненному. Исходя из своих руководящих умений стимулируя его на выполнение поставленных задач, раз-вивать умения подчинять индивидуальные запросы каждого члена коллектива общим целям .

Материал и методы. Эмпирические исследования проводились на базе коммерческих и бюджетных предприятий г. Москвы по методике К. Левина, А.А. Реа-на, Б.С. Братусь, М.И. Битянова. Использованы теоретические (метод анализа научной литературы) и эмпирические методы исследования (изучение опыта, наблюдение, «Определение стиля руководства» - цель: определение стиля руководства; многофакторный опросник Кеттела - цель: выявление особенностей характера; направленность личности Б.Басса - цель: выявление общей направленности личности).

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества, т. е. отличия, придающие данной компании статус уникальности, определяющие ее успешность и направляющие деятельность руководителя в русло эффективного взаимодействия. В таблице 1.1 представлены основные требования, предъявляемые к руководителю.

Таблица 1.1

Основные требования, предъявляемые к руководителю (по Барташеву А.В.)

Результаты и их обсуждение. Каждый руководитель имеет свой стиль руководства. Опираясь на современное определение сформулированные К.Левиным и его сотрудниками, мы можем сказать, что под стилем руководства понимается совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом, чтобы оказать влияние и побудить к достижению целей организации. На основании их работ были выделены основные три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. С целью определения стиля руководства, а также влияния этого стиля на психологический климат в коллективе проведено эмпирическое исследование при помощи методик (В.П. Захарова - А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк - А.Ю. Шалыто)

В коллективах преобладает демократический стиль руководства (57%). Означающий, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; - позволяет решать инновационные, нестандартные задачи; эффективнее использует материально-договорные стимулы труда; включает психологические механизмы трудовой мотивации; повышает удовлетворенность исполнителей своим трудом. Демократический стиль руководства создает благоприятный психологический климат в коллективе, провоцирует на создание позитивных морально-психологических отношений в коллективе. Некоторые из подчинённых стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами.

Заключение. Как говорил Конфуций в Древнем Китае, главное качество руководителя – способность к управлению – связано с тем, что без него, любая деятельность не просто неуспешна и опасна, но и просто-напросто ведет к всеобщему краху

Проведя исследование, мы выявили, что в исследуемых коллективах преобладает демократический стиль руководства. Это говорит о том, что руководитель создает психологически комфортные условия для развития личности, как педагогического состава, так и технического персонала (секретарь, лаборанты, уборщицы, работник по ремонту и обслуживанию здания, сторожа, электрик) стимулирует сотрудников добросовестно и качественно выполнять свои обязанности.

Наше исследование только часть большой работы по данному направлению и не исчерпывает всех возможных аспектов по изучению данной проблемы, особенно внедрение результатов в практическую деятельность.

Выводы по первой главе

Из вышесказанного в первой главе, следует отметить, что при выборе стиля управления персоналом, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. Неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. В свою очередь благоприятный стиль управления в организации способен повлиять на данные факторы, улучшить или усугубить их влияние на взаимоотношения в коллективе, работоспособность персонала и эффективную работу организации.

2 Анализ практики выбора стиля управленческой деятельности на примере ООО «У Сервис+»

2.1 Общие характеристики и показатели деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «У Сервис+» (далее ООО «У Сервис+»). Адрес предприятия: Юридический адрес: 115142 г. Москва, ул. Речников, д. 29, стр. 3

Предприятие является коммерческой фирмой, обладающей правами юридического лица. Форма собственности: частная. Основными источниками правового регулирования деятельности общества являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основной вид деятельности (по классификатору ОКВЭД-2001) - 51.4: оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами.

По цели и характеру деятельности ООО «У Сервис+» является предпринимательским (коммерческим) предприятием.

По функционально-отраслевому виду деятельности ООО «У Сервис+» является транспортным и торгово-посредническим предприятием.

По признаку принадлежности капитала предприятие ООО «У Сервис+» смешанное, т.е. капитал является как национальным, так и собственностью иностранных предпринимателей, контролирующих деятельность фирмы.

Организационная структура ООО «У Сервис+» отражена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1- Организационная структура

ООО «У Сервис+» оказывает такие услуги как продажа авто в салоне фирмы, гарантийное и постгарантийное обслуживание, ремонт электрической, ходовой и кузовной частей автомобиля, автодиагностику, техобслуживание в сервисном центре фирмы. Также салон имеет в своем составе специализированную автомойку и автомагазин запчастей, комплектующих и автохимии. За годы работы появилась необходимость и возможность расширения дилерской сети, в связи с чем, были открыты новые салоны.

График работы административного персонала предприятия представляет собой односменный режим работы, при этом продолжительность рабочей смены 8 часов, рабочая неделя – 5 дней. Для работников салона продаж, автомойки, автомагазина, салона автодиагностического и гарантийного обслуживания установлен отдельный посменный график работы с продолжительностью смены 12 часов.