Файл: Бизнес - тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.pdf

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является организационная культура (68%), обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, третьим по важности стал ответ – корпоративность – 38%. Наименьшее количество ответов набрала позиция дисциплина – 2%.

Таким образом, по результатам анализа системы управления ООО «Одон», можно сделать следующие выводы:

- ООО «Одон» является крупным предприятием, предоставляющим большой комплекс услуг общественного питания и досугово - развлекательного характера;

- финансовые показатели свидетельствуют, что деятельность ООО «Одон» успешна;

- структура управления линейно - функциональная соответствует уровню развития организации;

Анализ системы управления персоналом ООО «Одон» показал следующее: на фоне достаточно высокого уровня образования, необходимо отметить, что большая часть работников не имеет профильного образования;

Для достижения стратегической цели в ООО «Одон» применяются как материальные и нематериальные стимулы. К материальным стимулам, кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок к тарифным ставкам и окладам при выполнении особо важных и сложных заданий.

К нематериальной мотивации в ООО «Одон» относят участие в программах обучения персонала, карьерный рост, возможность получения корпоративных наград и поощрений.

По результатам анализа системы управления можно выявить проблемы:

- высокая текучесть кадров;

- неэффективная процедура подбора и отбора кадров;

- отсутствие политики развития организационной культуры.

Для получения обратной связи в ООО «Одон» был проведен анализ удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников.

Результаты опроса подтвердили результаты анализа.

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления, большинство ответили, что проблемы явно видны. Больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), хорошие отношения в коллективе (69%), условия труда (64%). При этом работники ООО «Одон» считают, что размер оплаты труда соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему и сложности выполняемой ими работы.

Наиболее значимыми факторами, которые требуется задействовать наиболее активно является организационная культура (68%), обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, третьим по важности стал ответ – корпоративность – 38%. Наименьшее количество ответов набрала позиция дисциплина – 2%.

Наибольший эффект по снижению текучести кадров может быть достигнут, если разработать новую процедуру отбора кадров (33% ответов), развивать организационную культуру (26 % ответов), укреплять дисциплину (22% ответов).

На основе данных анализа и результатов опроса, могут быть предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

• 1. Предлагается разработать новую систему отбора кадров, основанную на оценке претендентов и выборе лучших, обладающих необходимыми для работы компетенциями.
  2. Необходимым фактором эффективной работы должна быть организационная культура, которая в настоящее время не развита в ООО «Одон». Предлагается разработать принципы организационной культуры в ООО «Одон».

2.4 Рекомендации по совершенствованию адаптации персонала к организационным изменениям ООО «ОДОН»

На основе проведенного анализа по выявлению причин неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе во второй главе, необходимым становится разработка следующих мероприятий:

1) разработка программы бизнес-тренинга для администрации, менеджера, а так же для всего коллектива без отрыва от производства. Тренинговая программа направлена на сплочение коллектива, на предупреждение стрессовых ситуаций.

Чтобы не привлекать постороннего человека (психолога) для проведения тренинга можно привлечь своего сотрудника из отдела мотивации офиса ООО «ОДОН» на полной или частичной занятости.

В силу того, что ООО «ОДОН» имеет больше 90 филиалов по всему миру и 7 филиалов в Москве и продолжает стремиться к дальнейшему расширению, к сотрудникам предъявляются суровые требования. Как подтвердил проведенный во второй главе анализ отношений в коллективе, между руководством и сотрудниками напряженные. Наблюдается трудность в общении, т.к. администрация сосредоточила всю свою деятельность на дисциплине, взысканиях, диктатуре, бюрократического стиля управления.

Однако, стоит руководству напомнить о хотторнском эксперементе, цель которого в том, что центр внимания управленцев переносится от задач, операций или обязанностей, выполняемых рабочим на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого как социальное существо.

Также, чтобы менеджер и администрация административного звена из-за ответственности, лежащей на них, не были психологически перегружены, необходимо внедрить мероприятия стресс-менеджмента для управленцев, чтобы они научились предвидеть и управлять конфликтами, чтобы умели строить дружественные отношения, не превращая их в панибратство, умели оказать психологическую поддержку персоналу в сложных рабочих и жизненных моментах. Данное мероприятие следует поручить отделу мотивации.

Так же необходимо задействовать менеджера, чтобы сотрудники чувствовали себя нужными и замеченными.

Поэтому, с целью создания мероприятий, способствующих формированию позитивного рабочего настроения и профессионального роста персонала, необходимо:

В области кадровой стратегии управления:

• разработать кадровую стратегическую политику, которая будет основана на соблюдении трудового права, равноправия;
• разработать стратегию управленческих решений с привлечением персонала разного уровня, что поможет отследить мнение всех сотрудников, подразделений, а самим сотрудникам – ощутить значимость своего мнения для руководства, повысить самооценку;
• обосновать цель развития организации путем обсуждения служащими дальнейшего развития предприятия;
• увеличивать профессионализм служащих и руководителей путем повышения теоретических знаний на плановых и внеплановых семинарах, тренингах;
• ввести «пятиминутки», каждую смену проводить собрания с целью обсуждения акций, обсуждения услуг, обсуждение пользы работы в команде. Такого рода собрания помогают сплотить коллектив, выработать единый дух «общей цели»;
• разработать и провести комплексный тренинг по сплочению коллектива, мотивации и развитию профессиональных качеств. для улучшения социально-психологического климата. Провести 7 часовой тренинговый курс без отрыва от производства с периодической профилактикой. Общая цель: достичь хороших межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива.

2) одной из причин недовольства сотрудников своей работой является система штрафов и наказаний, а параллельное стимулирование труда незначительное. В качестве основного элемента стресс-менеджмента предлагается совершенствование системы стимулирования труда. Оно может быть как материальным так и нематериальным. Для совершенствования оплаты труда сотрудников необходимо: разработать систему нематериального стимулирования сотрудников, а именно вознаграждения по результатам труда например, путем премирования продукцией ООО «ОДОН», оказания сотрудникам бесплатных услуг и процедур предприятия.

3) проведенное исследование во второй главе показал, что авторитарный стиль управления, применяемый в ООО «ОДОН», способствует текучести кадров. Так как многие сотрудники не выдерживают предъявляемых к ним норм, правил и отношения увольняются. Поэтому, следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит частичное применение демократического стиля управления.

Работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую очередь потребность в общественном признании.

4) необходимость снизить утомляемость, бороться за сохранность и стабильность кадрового состава, пересмотреть причины увольнения (оставить причину увольнения по профессиональной непригодности). Больше уделять внимание коллективу, персонифицировать проблему каждого сотрудника.

5) еще одним мероприятием можно обозначить обустройство комнаты отдыха, чтобы сотрудники не прятались по углам и коридорам в свои свободные минуты, а могли в удобной обстановке выпить чашку чая, отвлечься от суеты, переговорить по телефону с родными.

Так как на рабочих местах правилами внутреннего трудового распорядка делать это им запрещено.

В качестве мероприятия по предотвращению стрессов и конфликтов в коллективе необходимо менеджеру предупреждать конфликтные ситуации и обсуждать с каждым причины и недовольства. Работники готовы положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает их социальные потребности, а в первую очередь потребность в общественном признании.

Для эффективного управления конфликтом необходимо продиагнозировать его появление с точностью. Неправильная оценка ситуации может стать причиной принятия поверхностных мероприятий, которые не смогут предотвратить конфликт, предложения станут непригодными. Если переоценить ситуацию, предложения могут быть намного сложнее и затратнее, чем требует ситуация.

Современный менеджмент выработал путем последовательных решений ряд главных принципов при разработке управленческого аппарата в решении конфликтных ситуаций, а также при их предотвращении. Воплощение в деятельность предприятия этих принципов дает возможность сплотить трудовые коллективы, обеспечить сплоченное сотрудничество в организационном управленческом аппарате на всех уровнях, снизить зарождение конфликтов.

Реализуя эти принципы для деятельности ООО «ОДОН» необходимо обеспечить разработку и провести профилактические мероприятия, цель которых заключается в создании благоприятных условий общения и бесконфликтных взаимоотношений сотрудников. Снизить общий уровень напряженности и стресса в коллективе. К таковым мероприятиям можно отнести правильный подбор персонала и разъяснений каждому его обязанностей, требований и правил поведения в ходе деятельности, достижение общих целей, принятие системы мотивации и вознаграждений. Для реализации таких действий можно:

• выработать и внедрить «Кодекс поведения в конфликте», в котором будут оговорены права и норматив поведения конфликтующих сторон;
• менеджер должен уметь воздействовать на проблемную ситуацию, используя различные способы, правильно оценивать результаты деятельности своих подчиненных, проводить грамотный анализ конфликтной ситуации с выяснением интересов заинтересованных сторон, изучать специальную литературу с тем, чтобы повысить свою компетентность при использовании методов эффективного предупреждения и разрешения конфликтов;
• в трудовом коллективе необходимо создавать уважительное отношение к противоположным взглядам, немаловажное участие менеджера и администрации;
• руководителю не следует уклоняться от разрешения конфликтов в трудовом коллективе, т.к. это может иметь негативные последствия.

Межличностных конфликтов прак­тически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива - косность системы управления, что не всегда положитель­но влияет на формирование благоприятного социально-психологического кли­мата в коллективе.

Однако, отмечены тенденции в текучести персонала, исследования динамики которого показали не совсем желаемую атмосферу сотрудничества, особенно для молодых кадров. Следовательно, необходимо больше уделить внимание именно управлению коллективом, улучшению рабочей атмосферы и психологического климата путем уменьшения конфликтов между сотрудниками, их перегруженности, снижению текучести кадров, понижению общего уровня стресса в коллективе, путем повышения налаживания дружеских контактов, путем мотивирования труда, участия менеджера и администрации в жизнедеятельности коллектива.

2.5 Разработка рекомендаций по использованию

бизнес - тренинга

Сотрудником из отдела мотивации был разработан однодневный бизнес - тренинг по сплочению коллектива.

Основные задачи и цель тренинга командообразования

Улучшить психологический климат в коллективе, научить сотрудников эффективному общению, т.е. более эффективно решать коллективные задачи. А также:

• Создать развитую систему коммуникаций;
• Научить понимать причины поведения товарищей;
• Осуществлять конструктивную критику;
• Научить достигать согласия внутри коллектива, т.е. вырабатывать общую концепцию;
• Проводить собрания, дискуссии для обсуждения – целей, ролей, способов работы и взаимодействия, ожиданий;
• Создать доверие в команде.