Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.pdf

Введение

В государственных медицинских учреждениях особенно важную роль играет медицинский персонал, исходя из этого, главной задачей в менеджменте здравоохранения признается управление развитием кадров.

Традиционные методы управления персоналом в государственных медицинских учреждениях уже не могут обеспечить желаемых результатов, т.к. их использование чаще всего приводят к некорректному функционированию работы и к дезорганизации в управленческих структурах. Более того, учреждением здравоохранения руководит врач, не обладающий знаниями управленца, что так же негативно влияет на работу всей организации.

К сожалению, государственный бюджет не может выделить достаточное количество средств на развитие сферы здравоохранения, поэтому лучший выход для медицинских учреждений - это мобилизация скрытых возможностей через улучшение использования кадровых ресурсов.

Улучшение использования кадровых ресурсов можно провести посредством некоторых мероприятий, таких как: создание комфортных условий работы медицинского персонала, организация мотиваций, разработка и практическая реализация системы профессионального самоуправления и создание коллективной ответственности для достижения общих организационных задач.

В связи с изменением различных экономических и социальных процессов необходимо рассмотреть и внести некоторые поправки и преобразования в сферу управления персоналом, для более детального анализа следует рассмотреть каждую отрасль отдельно, это необходимо из-за того, что многие из отраслей относятся к специфичным, в том числе сфера управления человеческими ресурсами в области здравоохранения. В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления человеческих ресурсов в государственных медицинских учреждениях является не просто своевременным, но и насущно необходимым, актуальность темы обусловлена следующим:

Существующие и скапливающиеся с каждым годом проблемы в области управления персоналом в государственных медицинских учреждениях. Теоретические аспекты кадровой политики государственных медицинских учреждений разработаны слабо.

В работе использовались труды доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Кибанова А. Я.; Радченкова Т.А., Туранова Н.К и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

Целью курсовой работы является влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию

Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи:

- дать понятие кадровой стратегии;

- проанализировать разработку и реализацию кадровой стратегии;

- дать характеристику особенностей кадровой стратегии на примере медицинского учреждения;

Объектом исследования стал анализ деятельности женской консультации № 29 г. Санкт Петербурга.

Исходя из целей и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретический анализ современных кадровых стратегий

Понятие кадровой стратегии

Управление персоналом в организациях выходит на новый уровень, организации постепенно уходят от выполнения прямых заданий начальства и двигается к полноценной самостоятельной системе, благодаря которой становится возможным достижение долгосрочных целей организации. Наиболее важными элементами этой системы являются:

кадровая стратегия,

кадровая политика и

кадровоепланирование.

Кадровая стратегия - это главное направление действий для достижения долгосрочных целей фирмы, связанных с ее персоналом, который должен быть: высококвалифицированным, ответственным и двигаться в одном направление с деятельностью организации, поддерживая и развивая ее. Кадровая стратегия должна быть определена руководством фирмы, а так же должна учитывать ее стратегические задачи и ресурсные возможности. [6, C.105]

Кадровая политика показывает, какие категории сотрудников нужны в организации и как наиболее эффективно работать с ними, чтобы предприятие могло успешно добиться своих стратегических направлений и целей.

Кадровое планирование - это разработка комплекса необходимых действий для реализации кадровой политики, методами, определенными в кадровой стратегии. По длительности, периоды на которые производят разработку программы кадрового планирования можно разделить на следующие: долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное). [18, C.915]

Британский специалист в сфере кадрового менеджмента Д. Гест в своей книге «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс» пишет, что кадровая стратегия организации должна обеспечивать:

организационную интеграцию, которая состоит в том, что главное руководство и линейные руководители компании принимают разработанную и хорошо согласованную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей деятельности, плотно взаимодействуя со структурами штаба;

достаточно высокая степень ответственности всех работников компании, предполагающая не только отождествление с основными ценностями организации, но и упорное, активное воплощение в жизнь целей, которые стоят перед ними в ежедневной практической деятельности;

функциональную интеграцию, ее суть состоит в изменчивости функциональных задач и возможности отказаться от традиционного, строгого разграничения между различными видами работ. Более того предполагает широкое использование различных форм трудовых контрактов, и структуру, которая заключается в адаптации к постоянным организационным изменениям, общественным и культурным новшествам - гибкость организационно-кадрового потенциала;

высокое качество работы и лучшие результаты деятельности, через обеспечения хороших условий труда и рабочей атмосферы, а так же посредством удовлетворенности трудом и содержанием работы в целом.

Стратегия кадрового менеджмента - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. [11, C.154]

В системе кадрового менеджмента можно выделить:

оперативный уровень управления (преобладает кадровая работа);

тактический уровень управления (преобладает управление персоналом;

стратегический уровень управления (преобладает управление человеческими ресурсами);

политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). [6, C.105]

Главными особенностями кадровой стратегии являются:

долгосрочный характер кадровой стратегии (формирование психологических установок, развитие мотивации в работе персонала, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

согласованность в целом со всей стратегией организации (при изменении общей стратегии организации необходимо менять и кадровую стратегию: изменение структуры и численности персонала, квалификации, стиля и методов управления). Кадровая стратегия это одна из составляющих общей экономической стратегии организации и следствие перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1.2 Концепции планирования работы с персоналом

Выделяют четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Первый тип: кадровая стратегия в целом зависит от стратегии организации. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого отдела, как индивидуально, так и в целом по компании.. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. При данном типе сотрудники отдела кадров должны подстраиваться под действия руководства организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Однако, данная концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые отрицательные стороны. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с сотрудниками к изменениям произошедших в организации. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по- другому, а обращаться к новым возможностям. К примеру, если необходимого потенциала нет в самой компании, то приходится прибегать к внешним источникам поиска персонала, то есть к рынку труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают, что такая концепция нередко служит одним из оснований крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые устремления в ведении бизнеса ограничены невысоким потенциалом существующих работников. Такое ограничение особенно значительно в тех случаях, когда глава компании считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Позитивным моментом здесь является то, что стратегические планы, созданы на основании реально доступных человеческих ресурсах, они более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес­планы компании ограничены и привязаны к управлению персоналом. [14, C.145]

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются две теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это "лучшие практики" Джеффри Пфеффера и "интегрированная кадровая стратегия" фон Экардштайна6. Концепция "лучших практик" Джеффри Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

гарантированная долгосрочная занятость сотрудников;

строгий отбор персонала;

использование командного метода работы;

зависимость оплаты труда от его результатов;

развитая система тренингов;

незначительные статусные различия;

интенсивность предоставления информации коллективу.

Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный "ответственным за персонал". Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес - стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштейна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. [19, C.63]

Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии.

Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие "стратегии зонтика". По его представлению предпринимательская стратегия, как "зонтик", ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.