Файл: Личность как субъект и объект управления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что переход России от плановой экономики к рыночной привел к необходимости изменения подходов к управлению организациями. При этом в центр внимания менеджеров любого уровня сегодня должен встать человек, выступающий не только как ресурс производственной системы, но и как главный субъект организации и особый объект управления, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, трудовая активность которого во многом определяет результаты функционирования организации.

Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.

Эффективное управление – это, прежде всего, профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми – менеджерами различного уровня.

Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом – официальным или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Целью данной курсовой работы является исследовании личности как субъекта и объекта управления.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить сущность субъекта и объекта управления;
• исследовать особенности методов управления;
• рассмотреть управленческие отношения как отношения власти;
• дать краткую характеристику предприятия ООО «Еврострой»;
• проанализировать методы управления персоналом на ООО «Еврострой»;
• выявить пути рационализации структуры управления в ООО «Еврострой»;
• показать возможности совершенствования системы управления, как фактора эффективности использования персонала предприятия.

Предметом исследования выступают структура и реализация управления.

Объектом настоящего исследования являются феномен управления как процесс взаимодействия субъекта и объекта на примере предприятия ООО «Еврострой».

При написании данной курсовой работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных ученых таких как: А.Л. Гапоненко, О.Т. Горепикова-Китаева, Е.С. Жариков, С.Б. Каверин, Б.А. Куган, В.Г. Ледяев, А.Н. Леонтьев, М.Х. Мескон, Н.Ю. Шведова, А.Г. Гладышев, Б.А. Райзберг, Е.А. Резанович, Е.В. Селезнева и др.

В ходе работы применялись методы анализа, синтеза обобщений, методы группировки и сравнения, моделирования.

Структурно исследование представлено введением, тремя главами, содержащими подпункты, заключением, списком использованных источников.

1. Современные подходы к управлению организацией и человеческими ресурсами

1.1. Субъект и объект управления

Изучение ряда научных работ позволяет отметить социально-значимые качества, необходимые менеджерам для успешного выполнения управленческой деятельности. Такие качества можно сгруппировать по эмоциональным, интеллектуальным, духовным и физическим характеристикам.

Социально-значимые личностные особенности менеджеров определяются в управленческой деятельности принципом ценностного соответствия, который отражает влияния индивидуальных особенностей человека на характер и качество управленческой деятельности или взаимодействия с партнерами или коллегами. Иными словами, каждый человек ставит перед собой определенные цели, к которым стремится как активно действующий субъект, проявляя при этом свою волю и характер. Следовательно, личностные особенности человека позволяют ему мобилизовать «внутренние силы» для выполнения совместной или индивидуальной управленческой деятельности.

Таким образом, рассмотрение феномена «управление» на социальном уровне позволяет сделать следующие выводы [14, с. 96-100]:

• «управление» как процесс требует от человека проявление себя как субъекта данной деятельности, в процессе которой раскрываются его эмоциональные, интеллектуальные, духовные и физические особенности;
• «управление» как деятельность отражает целенаправленные действия людей по формированию, развитию и воспроизводству требуемых способностей или качеств, позволяющих своевременно и адекватно использовать имеющийся социальный опыт;
• опора на выделенные принципы субъектности и ценностного соответствия, способствуют более успешному управлению.

Рассмотрим феномен «управление» на психологическом уровне.

В. Даль, раскрывая сущность «управления» через близкие по смыслу понятия: ««править, давать ход, направление, распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо, подрядничать» [2]. Вероятно поэтому «управление» достаточно часто как в психологической, технической и биологической литературе, так и в управленческой определяется как «целенаправленный процесс воздействия управляющей системы на управляемую для достижения её эффективного функционирования и развития» [12].

Характеризуемый процесс может происходить при условии принятия управляемой стороной направленных на нее воздействий. Это положение позволяет зафиксировать наличие особых «субъект-субъектных отношений» и методологического принципа «управленческое взаимодействие».

Как справедливо отмечали Б.А. Куган и Г.Н. Сериков Г.Н. управленческое взаимодействие основывается: во-первых, на имеющихся теоретических знаниях; во-вторых, на индивидуальном или групповом опыте осуществления управленческой деятельности; в-третьих, на обобщенном и освоенном опыте других субъектов [6, с. 253]. Все управленческие функции (планирование и проектирование, контроль, мотивация, координация, разработка и принятие управленческого решения и др.) выполняются каждым человеком в соответствии с имеющимися личностными особенностями и внешними условиями. Воплощаются эти особенности в «стиле поведения» субъектов управленческого взаимодействия, отличающегося ценностными установками, уровнем профессионализма, особенностями выполнения конкретных действий и т.д. При этом существует вероятность взаимного дополнения и повышение возможностей каждого субъекта в процессе взаимодействия.

При управленческих воздействиях или взаимодействиях субъекты проявляют свои индивидуальные особенности, личностные качества, способности и коммуникативный потенциал. Очевидно, что все перечисленные параметры обусловливают содержательную характеристику управления, что подробно представлено в исследованиях А.К. Анохина, А.И. Берга, Д.М. Гвишиани, Ю.И. Черняка и других ученых [14, с. 96-100].

Изменение объекта управленческого воздействия или появление нового объекта происходит в результате активности субъекта. Данная активность проявляется в виде постановки целей, перспективного видения и прогнозирования, разработки проектов и планов по их реализации. Субъект всегда наделен мышлением, самостоятельностью, осознанной саморегуляцией, в таком случае его активность носит сознательный характер. Данное обстоятельство дает основания для выделения еще одного методологического принципа - принципа активности субъекта.

Как отмечал А.Н. Леонтьев, есть два объяснения механизма активности направленной субъектом на объект-цель: первый – потребность в разрядке напряжения; второй – потребность в конструктивной активности, направленной на постановку новых целей и развитие ценностей [8, с. 94].

Первое направление получило свою разработку в психоанализе. Представители данной психологической школы источники активности субъекта видели по-разному: в инстинктивных влечениях (3. Фрейд); в творческой силе жизни, а также в противоречии между чувством неполноценности и стремлением к превосходству (А. Адлер); в чувстве одиночества (Э. Фромм), в душе – жизненном начале человека (К. Юнг); во внутренней энергии человека (К. Хорни) и др. [14, с. 96-100]

В русле работ представителей данного направления деятельность человека всегда выполняется для удовлетворения первичных потребностей. Появление новых потребностей может быть обусловлено стремлением к более качественному удовлетворению первых. В этом случае деятельность выполняет вспомогательную функцию и заканчивается при удовлетворении потребности, следовательно, улучшение деятельности означает её облегчение, снижение трудозатрат или оптимизацию. Можно отметить данное обстоятельство как особенность управления. Однако, ученые, видевшие активность человека как «потребность в разрядке напряжения», не смогли объяснить появление творческой инициативы, креативности в нахождении нестандартных решений, что так необходимо в управленческой деятельности.

Второе направление – «потребность в конструктивной активности» успешно развивалось в рамках гуманистической психологии такими учеными, как К. Левин, А. Маслоу, Г. Олпорт и др. Методологическим базисом ему служили идеи бихевиоризма (Э. Торндайк, Б. Скиннер, Ж. Пиаже и др.) [14, с. 96-100].

Ученые-психологи видели активность человека в его поведении, которым можно управлять с помощью внешних стимулов. Так А. Маслоу таким источником считал стремление к самоактуализации; К. Роджерс - восприятие человеком самого себя.

Необходимо отметить, что профессиональная деятельность является привычной формой активности для человека, потому что она полезна. При этомстремление человека к самостоятельному выполнению какой-либо деятельности появляется в том случае, если выполняемая деятельность создает условия для самовыражения, самосовершенствования и саморазвития. Положение о необходимости создания таких условий можно считать методологическим основанием для нашей концепции.

В виду сложности исследуемого нами феномена «управление», представляет повышенный интерес возможность интеграции описанных направлений. Интеграция осуществляется при наличии неких точек соприкосновения. В нашем случае, такими «точками» являются: во-первых, наличие первичных психологических качеств у человека, определяющих его поведение; во-вторых, существование у человека механизмов, регулирующих внешние воздействия. В таким случае, психологическая структура личности включает установочный и функциональный механизмы, которые позволяют выполнять запланированные действия.

Синергетический характер предлагаемой интеграции можно рассматривать в качестве теоретико-методологического базиса при осмыслении сущности феномена «управление» с психологических позиций. Данное обстоятельство обусловливает различия между людьми в виде психологической типизации. В таком случае, психологический уровень понимания «управления» нам необходим для повышения «удовлетворения потребностей людей в увеличении возможностей выживания, повышения качества и продолжительности человеческой жизни» [4, с. 27]. В данном аспекте проводятся исследования в двух направлениях: регулирование социально-психологического климата и совершенствование труда менеджеров.

Таким образом, феномен управления можно рассматривать с трех сторон:

• «управление» как деятельность должно осуществляться в парадигме «взаимодействия» тех, кто управляет с теми, кем управляют. Опорой этой деятельности является нравственная основа, смысл которой в создании условий для реализации имеющихся способностей каждого работника и наращивание их потенциальных возможностей;
• «управление» как процесс должно быть направлено на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечивающего комфортные условия для коммуникаций и деловых взаимоотношений;
• принципы управления с позиций психологического влияния: принцип взаимодействия и принцип активности субъекта.

1.2. Особенности методов управления

На сегодняшний день существует три современных подхода к менеджменту: процессный, системный и ситуационный. Согласно системному подходу руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды [9].

Организации как социотехнические системы состоят из различных подсистем (отделов, цехов, служб), которые могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем (бюро, участков). Руководитель должен собирать информацию обо всех подсистемах организации для того, чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Организации являются открытыми системами: их выживание полностью зависит от окружающего мира. Суть деятельности организации как открытой системы состоит в преобразовании входов (материальных, технологических, информационных, финансовых, человеческих ресурсов) в выходы (результаты продукция или услуги, прибыль (в бизнесе), доля рынка, удовлетворенность работников, социальная ответственность). Результаты преобразований ресурсов зависят от эффективности управления.

При этом человеческие ресурсы существенно отличаются от других ресурсов своей особой ролью в общественном производстве, так как именно они осуществляют обработку и преобразование всех остальных ресурсов, входящих в организацию. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем [1]:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию (в то время как в условиях современного нтп технологии устаревают в течение нескольких лет), что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности организации;
• трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;
• люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей; удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.