Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.pdf

Особенности работы отдела кадров на предприятиях здравоохранения заключается в том, что вся их деятельность контролируется государством, независимо от организационно-правовой формы учреждения.

Кадровая работа в учреждениях здравоохранения включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование потребности организации в персонале;

Отбор и прием работников;

Разработка программ стимулирования работников;

Оценка деятельности персонала;

Организация обучения, повышения квалификации работников, проведение аттестации;

Разработка программ адаптации персонала;

Документационное обеспечение кадровой работы на предприятии.

Рассмотрим более подробно данные направления деятельности кадровых служб в учреждениях здравоохранения.

Планирование потребности в персонале организации здравоохранения осуществляется кадровой службой на основе, утвержденного руководителем организации, штатного расписания, а также исходя из фактической комплектации штата медицинских работников. [3, C.102]

Также планирование численности персонала организации здравоохранения осуществляется на основе отдельных нормативных актов, например, Приказ Минздрава России от 9 июня 2003 г. N 230, которым утверждены Штатные нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием, которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица.

В настоящее время идет активное совершенствование системы оплаты труда работников медицинских учреждений в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.

Согласно распоряжению программа направлена на:

-совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;

-создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

-развитие кадрового потенциала работников учреждений;

-создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики"

---

Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

-введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

-установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

-отмены неэффективных стимулирующих выплат;

-использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой

-системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Планируется также совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений в целях приведения ее в соответствие с Программой. Реализация мероприятий Программы позволит:

-повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

-внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

-повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

-повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;

-создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

Факторы, влияющие на управления медицинским персоналом в
государственных медицинских учреждениях

На управленческую деятельность в лечебных учреждениях влияет множество факторов, количество которых значительно прибавилось в связи с реформированием системы здравоохранения, эти факторы усложняют процесс управления персоналом. [25]

Проблемы в управлении лечебных учреждений возникают в результате факторов:

-усложнения структуры системы здравоохранения;

-дефицита научного управленческого подхода к решению проблем в медицине;

---

-появления рыночных отношений между субъектами хозяйственной деятельности в системе здравоохранения;

-появления рынка платных медицинских услуг;

-появления конкуренции между лечебно-профилактическими

-учреждениями различных форм собственности

-(муниципальными, государственными, частными);

-резкий рост требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей, ФОМС и страховых компаний;

-увеличения требований и форм отчетности со стороны органов управления здравоохранением и других контролирующих организаций;

-кадровый дисбаланс (дефицит младшего медицинского персонала);

-роста самосознания и потребность мед. персонала в повышение уровня знаний;

-появления государственной программы реформирования сестринского дела и необходимость ее внедрения;

-развитие и внедрение инновационных медсестринских технологий;

-внедрения национального проекта «Здоровье» и других федеральных и областных целевых программ;

-введение новой системы оплаты труда. [26, C.113]

Все эти изменения повышают нагрузку на медицинских работников, усиливают стрессовую ситуацию, вызывают у ряда сотрудников сопротивление и затрудняют управление персоналом.

Сложность в управлении медицинским персоналом связана так же с особенностью лечебных учреждений как специфической организации.

Особенности управления кадрами в государственных медицинских учреждениях

Сложность социальной структуры медицинских учреждений.

Ни одно другое предприятие не имеет такого разнообразия в своих сотрудниках, как мед. учреждение, с точки зрения профессионализма. Это разница в образовании, стаже работы, опыте, квалификации, ответственности за свои действия, профессиональной самостоятельности, разнообразии характеров.

Высокая конфликтность.

Высокая конфликтность связана:

со сложной социальной структурой персонала;

с высокой интенсивностью медицинского труда;

взаимозависимостью труда и др. организационными причинами.

Последствия ошибочных решений трудно или даже невозможно исправить.

Деятельность медицинского работника, постоянно связанная со здоровьем и жизнью больного, не дает право на ошибку, которая может привести к ухудшению здоровья или потери жизни. В этих условиях значимость правильного управленческого решения и цена ошибки очень высоки.

Различия на разных социальных уровнях.

Медицинский работник, и в особенности руководитель, в процессе профессиональной межличностной коммуникации должен учесть различия в воспитании, интеллектуальном и культурном уровне человека, возрастные, половые, этнические, религиозные особенности личности, найти и обеспечить верный психологический контакт.

---

Постоянное повышение квалификации руководителя для обеспечения эффективной работы .

Усложнение и технологизация, информационная насыщенность, медикализация здравоохранения требуют от руководителей систематического повышения как медицинской, так и управленческой квалификации.

Социальная напряженность.

Социальная напряженность в обществе, несомненно, проявляется и в коллективах лечебно-профилактических учреждений. Причиной, поддерживающей в коллективах психологическую напряженность, могут быть низкий уровень оплаты труда, не соответствующий степени значимости и интенсивности труда медицинских работников, риск профессиональной вредности (заражение вирусным гепатитом, ВИЧ- инфицирование и др.), недостаточный престиж и низкая социальная защищенность профессии, другие экономические, организационно - управленческие и социально-психологические факторы.

В условиях рыночной экономики в связи с изменением системы здравоохранения, существенно меняют роль руководителя в этой реформированной системе.

С одной стороны, ему предоставляется самостоятельность в решении вопросов функционирования и распределения финансовых ресурсов, с другой стороны, возрастает ответственность руководства за достижение поставленных целей.

От руководителей в современных условиях требуется:

знание законов экономики, маркетинга, психологии и социологии, конфликтологии;

знание теории управления здравоохранением;

умение разумного реагирования на быструю смену ситуации;

особая ответственность за принятия решения;

предприимчивость и т.д.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что системы управления персоналом в государственных медицинских учреждениях должны учитывать ряд характеристик, присущих системе управления данной отрасли, которые будут оказывать непосредственное влияние на осуществление тех или иных функций в области управления персоналом.

Рассмотрим характеристики, оказывающие непосредственное влияние на работу персонала в сфере здравоохранения:

высокая степень ответственности;

сложность социальной культуры;

строгая иерархическая структура;

профессиональные предрассудки, например, нежелание специалистов-медиков признавать роль иных работников — экономистов, юристов, менеджеров по персоналу в том числе;

жесткая специализация;

направленность организации прежде всего на потребителей;

строгое подчинение и точное исполнение распоряжений руководства и т.д.

---

При этом многие сферы в управлении жестко регламентируются и поддерживаются государственными институтами: системой обучения и повышения квалификации и переподготовки, исследования и т.п. [13, C.55]

Таким образом, управление персоналом в этой сфере предполагает ориентацию на организационное развитие предприятий, развитие и совершенствование системы управления с учетом требований, предъявляемых государственными институтами .

2.2Анализ кадровой политики женской консультации № 29 г. Санкт Петербург

Текущая ситуация в здравоохранении предполагает проведение сильных преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли. Цель кадровой политики заключается в подготовке и переподготовке специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении системы здравоохранения .

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации о количестве медицинских работников (врачей разного профиля и среднего медицинского персонала).

Еще острее стоит вопрос с закреплением среднего медицинского персонала. Они уходят из профессии или уходят в частные структуры.

Отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения привели к снижению притока молодых кадров в отрасль здравоохранения и «старению» врачебных кадров.

Проблемным звеном также выступает недостаточное техническое оснащение рабочих мест, слабая поддержка со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб, непривлекательная социальная инфраструктура сельских населенных пунктов и многое другое .

Как видно из вышеперечисленного в сфере здравоохранения имеются проблемы, связанные с работой персонала, которые требуют изучения. Качество медицинской помощи определяются не только организацией и состоянием материально-технической базы, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями. Именно поэтому развитие кадрового потенциала медицинских учреждений должна носить постоянный характер, являясь залогом стабильности и успешного развития.

---