Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала 5
1.1. Сущность, цели и механизм реализации отбора персонала 5
1.2. Применение определенных критериев при отборе персонала в организации 11
1.3. Современные технологии отбора персонала на предприятии 15
Глава 2. Анализ критериев и эффективности отбора персонала в ООО «Витадент» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2. Исследование эффективности методов и критериев отбора персонала на предприятии 23
Глава 3. Пути совершенствования критериев отбора персонала в ООО «Витадент» 29
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию способов отбора на предприятии 29
3.2. Обоснование целесообразности предложенных рекомендаций 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39
ВВЕДЕНИЕ
Современное состояние развития государства в целом связан с необходимостью построения эффективной экономической системы в условиях ограниченных финансовых ресурсов. Результативность деятельности субъектов хозяйствования в национальной экономике в первую очередь связана с человеческими ресурсами, которые способны решать не только текущие производственные задачи, но и профессионально двигаться к стратегическим целям. Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу поиска и отбора персонала, обладающего нужными качествами. Процесс отбора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управленческие технологии отбора персонала в организации в целом играет большую роль в результативности производственно-хозяйственной деятельности многих организаций. В ходе процесса отбора персонала происходит качественный отбор одного из важнейших ресурсов, используемых предприятиями.
Правильно организованный отбор персонала – трудоёмкая комплексная задача для менеджера по персоналу современной компании. Каждый элемент процесса отбора сотрудников, безусловно, имеет свои исключительные особенности, каждая конкретная ситуация требует набора определённых методов и техник, а потому требует индивидуального подхода.
Всё это ведёт к тому, что тема подробного изучения управления в области отбора персонала приобретает все большую важность в сфере управления человеческими ресурсами.
Теоретическим основам управлению человеческими ресурсами в целом и отбору персонала в частности посвящены научные труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов, В.В. Кафидов, В.П. Бычков, Н.В. Фёдорова, Т.В. Зайцева, И.Б. Дуракова, Ю.Е. Мелихов и других. Однако вопрос систематизации применения критериев отбора персонала остается все еще открытым.
Целью данной работы является анализ и разработка рекомендаций по внедрению новых управленческих технологий в области совершенствования применения критериев профессионального отбора персонала в организации на примере ООО «Витадент».
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты отбора персонала;
- провести оценку эффективности отбора и применяемых при этом критериев на примере ООО «Витадент»;
- разработать рекомендации по совершенствованию критериев отбора персонала в ООО «Витадент».
Объектом исследования в данной работе является ООО «Витадент».
Предмет исследования - криетрии отбора персонала в ООО «Витадент».
Информационную базу работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий и научные доклады.
Методы исследования: анализ и синтез, изучение документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов, ситуационное исследование и другие.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала
1.1. Сущность, цели и механизм реализации отбора персонала
После открытия вакансий на предприятии, сотрудник, отвечающие за реализацию кадровых функций, приступают к поиску и отбору подходящих кандидатов. В настоящее время не существует общепринятого подхода к трактовке сущности процедуры отбора персонала в организацию и каждый из авторов по-своему формулирует данное понятие.
Согласно А.Я. Кибанову, «отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы» [9, с. 131].
В.П. Бычков отмечает, что «процесс отбора персонала в организации является достаточно важным, потому как способствует получению доступа к одному из ключевых элементов функционирования организации, под которыми подразумевают трудовые ресурсы» [2, с. 42].
С точки зрения В.В. Кафидова, «процесс отбора содержит в себе поиск наиболее перспективных претендентов на должность, а также определение их предрасположенности к наиболее эффективному выполнения должностных обязанностей» [8, с. 95].
И.Б. Дуракова, понятие «отбор персонала» рассматривает в рамках общей кадровой политики, в качестве основной цели которого выступает отбор работников с особенными характеристиками на места, которые требуют определенных навыков, знаний [6].
Таким образом, в современных организациях процесс отбора подразумевает под собой сопоставление требований, предъявляемых работодателем к квалификации претендента на должность, и личностных характеристик кандидата с целью выявления наиболее подходящего варианта.
Система отбора кадров не мыслима без системного подхода к осуществлению ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала. Он включает:
- анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
- определение требований к персоналу;
- определение методик отбора кадров [5, с. 31].
Потому как работодатель предлагает такое место, за которое гарантируется вознаграждение, из чего следует, что кандидат должен соответствовать всем предъявленным руководителем требованиям (см. рисунок 1).
Рис. 1. Схема набора работников [20, с. 23]
Следует отметить, что набор новых работников выступает в качестве важного направления работы кадровой службы организации. Необходимо чтобы он удовлетворял потребность организации в персонале. Набор осуществляется:
− при формировании организации;
− при расширении организации;
− при необходимости замены уволившихся работников из организации [4, с. 78].
Процесс отбора персонала регламентируется с помощью таких документов как:
- регламент по отбору персонала;
- профиль кандидата;
- заявка на поиск кандидата;
- оценочный лист для собеседования;
- анкета соискателя;
- тесты для оценки профессионализма соискателя и др. [5, с. 32].
Основными принципами качественного отбора кадров являются:
- единый подход к определению требований к кандидатам, претендующим на вакантную должность;
- равный доступ кандидатов на должность в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными качествами;
- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов;
- доступность требуемой информации о привлечении кадров в организацию на новую должность;
- экономическая целесообразность действий по отбору кадров в организацию [8, с. 96].
Работники службы персонала в процессе отбора должны учитывать, что для поиска нужного человека, следует быть достаточно осведомленным о специфике работы и о качествах кандидатов на вакантное место. Учитывая все особенности протекания процесса, организация достигнет поставленных целей с минимальными затратами.
При реализации отбора персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов.
В качестве основной цели отбора можно отметить выявление кандидата, который больше всего соответствует должности, применяя разные методы оценки работников. Сам процесс отбора разделён на несколько этапов. Стоит отметить что определённых этапов в рамках единого мнения не существует.
В.В. Кафидов отмечает, что данный процесс имеет 8 этапов отбора таких как: осуществление предварительного приема заявок, проведение оценочных тестов, осуществление отборочного интервью, осуществление проверки рекомендации, осуществление медицинской экспертизы, проведение интервью с руководителем рабочего подразделения, осуществление знакомства с работой, принятие решения о найме [8].
Ю.Г. Одегов считает, что отбор персонала имеет шесть этапов, в которые входят: проведение анализа анкетных и биографических данных, осуществление анализа рекомендации и послужного списка, проведение непосредственно самого собеседования, определение профессиональной пригодности работника, анализ результатов отбора, принятие решения о найме работника [12].
Подготовительный этап характеризуется тем, что выбираются методы и методики с помощью которых осуществляется оценка кандидатов. Выбор методов осуществляется на основе результатов предыдущих шагов, в зависимости от требований которые предъявляются к кандидатам.
После первого этапа, осуществляется анализ первичной информации. Как только информация о том, что имеется вакантная должность в организации доходит до соискателя, организация получает много откликов от кандидатов, желающих пройти отбор. Если организация самостоятельно осуществляет подбор персонала, то работникам организации предстоит провести анализ большого количества первичной информации, представленной в резюме. Для упрощения данной процедуры организации рекомендуется на стадии предложения информации о наборе прикреплять необходимые бланки резюме или анкеты.
Все претенденты, которые наиболее подходят по основным критериям приглашаются на следующий этап, который выступает либо в качестве собеседования, либо другого метода оценки. И уже по результатам осуществляется выбор более подходящего работника. Однако перед тем как окончательно принять решение о принятие работника, специалист по персоналу проверяет рекомендации данные с предыдущего места работы для более полного представления характеристики будущего сотрудника. И только после этого принимает окончательное решение о том, будет ли принят сотрудник или нет. Процесс отбора заканчивается тем, что сторонами подписывается трудовой договор и свободная вакансия закрывается.
Следовательно, основной этап отбора - это процесс оценки профессиональной пригодности соискателя, который тоже, как правило, должен иметь несколько основных этапов. Первый этап - встреча начинается с приветствия, установления контакта с собеседником. Второй этап - специалист по персоналу осуществляет краткую презентацию организации, свободной вакантной должности, основных обязанностей, задач, условий труда. Третий этап – занимает большую часть времени, потому как именно на данном этапе приобретается вся информация относительно кандидата, применяя разные методы оценки. После того как этот этап завершён, кандидатам предлагается задать вопросы, которые его интересуют. В завершении специалист по персоналу проговаривает при необходимости обратную связь или возможны следующие встречи. Такая структура способна повысить эффективность подбор персонала [12, с. 205].
Наиболее распространенным методом оценки кандидатов является собеседование или интервью.
Под собеседованием большинство современных авторов понимают согласованную беседу между работодателем и соискателем с целью обмена информацией для оценки возможностей будущего сотрудничества [7, с. 80].
Интервью различаются в зависимости от того, какая именно стратегия проведения интервью используется. Рассмотрим существующие типы.
Первый тип – это биографическое интервью. Суть беседы состоит в том, что кандидату задают вопросы, касающиеся его жизненной истории, на основе его ответов рекрутер делает выводы о характере собеседника. Поскольку в жизни любого человека существуют моменты, когда ему необходимо самостоятельно принимать решения и выбирать альтернативы, биографическое интервью позволяет оценить достаточно широкий спектр характеристик кандидата от его жизненных взглядов, ценностей, установок до индивидуально-личностных качеств.