Файл: «Критерии отбора персонала.».pdf

Следующий тип интервью – блочное интервью. Блочное интервью состоит из вопросов, относительно деловой и личной сферы жизни человека. Блок вопросов о работе направлен на выявление мотивации кандидата, его профессиональных качеств, опыта работы. Вопросы о личной жизни используются для оценки личностных особенностей собеседника, его интересов, ценностей. Сопоставляя ответы двух блоков между собой, также можно сделать выводы о качествах человека, необходимых для работы. Благодаря тому, что подготовка и проведение блочного интервью являются сравнительно экономичными в отношении временных, кадровых и прочих ресурсов, оно достаточно популярно применяется на практике [7, с. 81].

Следующий тип интервью также является популярным в современных компаниях. Это так называемое кейс-интервью, от английского слова «case» – ситуация. По сути, кейсовое интервью в современных условиях представляет собой короткое описание ситуации, в которой кандидату предлагается описать, как бы он поступил в подобных обстоятельствах. Благодаря разнообразию кейсов такое интервью позволяет оценить широкий спектр характеристик кандидата. [16, с. 109]

Следующий наиболее распространенный вид кейсов направлен на выявление стрессоустойчивости, находчивости и умении быстро ориентироваться в сложных условиях. Такой кейс представляет собой описание стрессовой ситуации, из которой кандидату требуется придумать выход. При этом независимо от того, насколько эффективные и правильные решения предлагает кандидат, первые несколько ответов интервьюер отсекает и просит предложить другое решение. В этих кейсах проверяется склонность кандидата не сдаваться после первых неудачных попыток и продолжать поиски решения [16, с. 110].

Более широкое применение на практике в организациях имеют кейсы, выявляющие ценности кандидата и свойственные ему модели личностного поведения. Кейс выстраивается на основе конфликта ценностей, и кандидат должен выбрать одну из альтернатив, возможно даже жертвуя некоторыми преимуществами.

В современных условиях конкуренция на российском рынке труда заставляет работодателей искать современные, нетрадиционные персонал-технологии для построения эффективной системы найма персонала, как одной из первых и главных функций в системе управления персоналом. При этом данный процесс имеет свою специфику на каждом отдельном предприятии [13, с. 19].

Таким образом, отбор персонала является важным элементом кадровой политики и системы управления персоналом, от эффективности реализации которого зависит качество кадрового состава и результативность его работы в организации. Механизм управления подбором позволяет понять, какие шаги предпринимаются для того, чтобы нанять подходящего кандидата. Применяя ряд специальных показателей у руководства организации появляется возможность объективно оценить существующую систему подбора и принять управленческие решения по повышению ее эффективности.

---

1.2. Применение определенных критериев при отборе персонала в организации

При отборе персонала в организации принято применять определенные критерии, под которыми следует понимать ряд показателей, свидетельствующих о соответствии потенциального кандидата открытой вакансии. При этом сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает работников исключительно под свои требования.

Остановимся подробнее на основных критериях отбора претендентов работодателями изложенных Н.Ю. Котеневым (таблица 1).

Таблица 1

Критерии отбора претендентов [10, с. 405]

Критерий	Интерпретация критерия	Рекомендации работодателям
Образование	Работодатели хотят видеть сотрудников с соответствующим должности образованием, при этом чем выше уровень образования – тем предпочтительнее претендент	Следует внимательно изучить сведения, зафиксированные в документе об образовании. Имеет значение его срок и форма, профиль подготовки, оценки во вкладыше
Опыт	Работодатель оказывает предпочтение работнику, уже имеющему опыт по специальности.	То, что имеется запись в трудовой книжке, еще не свидетельствует о высоком опыте работы. Следует воспользоваться профессиональным тестированием претендента.
Физическое и эмоциональное состояние	Работодатель предпочтет здорового и физически и душевно сотрудника на работах, предполагающих соответствующие нагрузки или нормативные требования к профессии	Если нет нормативных требований к физическому состоянию работника, их можно закрепить локальным нормативным актом исходя из средней оценки успешно работающих сотрудников
Статус и возраст	Эти характеристики во многом субъективны и зависят от предпочтений конкретных работодателей	Критерии отбора работников, основанные на статусе или возрасте, должны быть тщательно взвешены в отношении успешных работников организации.

Таким образом согласно данным таблицы предлагается акцентировать внимание на 4 критериях: образование, опыт, состояние и возраст. Надо отметить, что такой подход раньше был достаточно распространен на российский предприятиях.

Другой автор (К.Е. Паршева) к основным критериям относят квалификационные, объективные и психолого-личностные (таблица 2).

---

Таблица 2

Критерии отбора персонала [14, с. 204]

Критерии	Характеристики	Документы
Квалификационные критерии	Критерии, установленные нормативными документами для определенной отрасли, специальности, профессии или организации.	Устав организации, должностные инструкции, трудовой договор и т.д.
Объективные критерии	Критерии, которые характеризуют кандидатов с точки зрения реальных достижений. Их можно оценить по количественным и качественным показателям	Заявление, автобиография (резюме) и рекомендательные письма.
Психологоличностные критерии	Критерии, показывающие наличие личных качеств кандидата, по которым судят о способности претендента добиваться высоких результатов в данном виде профессиональной деятельности	Интеллектуальные, личностные и профессиональные тесты.

Согласно данным таблицы 2, к основным критериям принято относить те, которые имеют влияние на эффективность выполняемых должностных функций, что в современных условиях приобретает все большее значение для работодателя.

На практике российские предприятия используют не такой широкий перечень критериев отбора. В частности, в основном проверяют уровень образования и практического опыта. При этом большее внимание уделяется собеседованию и сбору информации с предыдущих мест работ и учебы. Для повышения качества работы, создания работоспособного и эффективного коллектива на отечественных предприятиях следует применять большее количество критериев отбора [15, с. 299].

Критерии отбора персонала также определяются корпоративной культурой каждого конкретного предприятия и его организационной структурой, поэтому важно еще до того, как давать объявление о вакансии в средства массовой информации или обращаться в профессиональное кадровое агентство, определить, какие требования предъявляются к данной вакансии, описать специфику позиции и сформировать принципы и критерии отбора персонала [3, с. 37].

Выбирая критерии подбора персонала, необходимо помнить об одном важном принципе – объективности оценки. Оценочная технология должна быть выстроена таким образом, чтобы персонал был оценен с учетом следующих требований:

- объективно (не взирая на чьи-либо частные мнения или общие суждения);

- надежно (относительно свободного влияния ситуативных факторов – погоды, настроения, прошлых успехов, неудач);

---

- достоверно (оцениваются только реальные практические навыки, умения и компетенции кандидата, необходимые в будущей работе в организации);

- с возможностью прогнозирования (оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне работник потенциально готов выполнять);

- комплексно (не только то, насколько кандидат подходит компании, но и то, насколько организация отвечает запросам специалиста на самореализацию, будущую карьеру) [19, с. 322].

Таким образом, не существует жесткого перечня критериев, предъявляемых при отборе на работу. Этот перечень может изменяться в зависимости от требований и рода деятельности организации, проводящей отбор работников. При этом руководству предприятия необходимо стремиться к совершенствованию или оптимизации применяемых критериев в зависимости от особенностей каждого рабочего места.

1.3. Современные технологии отбора персонала на предприятии

Новые требования времени требуют от HR-менеджеров применения современных персонал-технологий отбора. По результатам обработки научных публикаций новейшие кадровые технологии в сфере отбора систематизированы по группам и охарактеризованы в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика новых кадровых технологий в сфере найма персонала[17; 18]

Кадровая технология	Особенность технологии
Скрининг	Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.
Профессиональные опросы	Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.
Стрессовое интервью	Определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции
Brainteaser-интервью	При отборе предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему и проверяют оригинальность мышления.
Отбор на основе карты компетенций	Отбор на основе заранее определенных компетенций для определенной должности.
Автоматизированная информационная система	Набор определенного программного обеспечения и технологий, использование которых позволяет автоматизировать и совершенствовать многие процессы при отборе персоналом

---

Современная направленность инноваций в сфере отбора персонала связана с такими задачами:

1) освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее использование мастерства и способностей людей;

2) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям в организации;

3) высокая вовлеченность и лояльность персонала, сплоченность коллектива и нацеленность на достижение общих целей;

4) обеспечение баланса интересов компании и сотрудника;

5) формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе [17, с. 334].

Согласно современному системному подходу технология отбора персонала рассматривается как открытая система, которая состоит из определенных, взаимосвязанных элементов. В эту систему из окружающей среды поступают необходимые по объему и структуре ресурсы (трудовые, информационные), которые в рамках системы превращаются и трансформируются в персонал [18, с. 187].

Использование системного подхода при отборе персонала позволяет рассматривать эту систему как комплекс, состоящий из взаимосвязанных элементов, что, в свою очередь, дает возможность комплексного решения существующих в этой сфере проблем.

При дальнейшем развитии системы управления персоналом будет происходить дальнейшее развитие инновационных кадровых технологий в сфере отбора. Для отечественных предприятий необходима адаптация уже имеющихся технологий к условиям бизнес-среды, а также нормативно правового обеспечения труда, что позволит решить правовые аспекты взаимоотношений всех участников процесса управления персоналом и повысит эффективность системы найма на предприятии [11, с. 165].

Подводя итог исследованию теоретических основ, следует сделать следующие выводы. Отбор персонала - это управленческая технология, основанная на ряде методик и направленная на выявление наиболее подходящего кандидата из имеющихся альтернатив. Отбор персонала всех категорий должностей должен проходить на основе заранее сформированных требований к работнику. Как правило, используют два источника подбора кадров – внешний и внутренний.

Отбор персонала всех категорий должностей должен проходить на основе заранее сформированных требований к работнику. Каждый этап процесса отбора сотрудников, безусловно, имеет свои исключительные особенности, каждая конкретная ситуация требует набора определённых методов и техник, а потому требует индивидуального подхода. При этом новые требования времени требуют от HR-менеджеров применения современных персонал-технологий, которые в своем большинстве заимствованы из западных компаний.

---