Файл: «Критерии отбора персонала.».pdf

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании.

На устранение выявленных проблемы и должны посвящаться разрабатываемые рекомендации.

Глава 3. Пути совершенствования критериев отбора персонала в ООО «Витадент»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию способов отбора на предприятии

На основе проведённого анализа сформулируем ряд предложений для его совершенствования.

Для совершенствования управленческой технологии отбора персонала необходимо:

1) определить критерии отбора кандидатов на основании должностных инструкций и разработать модель компетенций для отобранного кандидата;

2) внедрить SWOT-анализ при отборе кандидатов.

Используемые в ООО «Витадент» критерии отбора персонала не могут полно и всесторонне охарактеризовать претендента на вакантную должность, так как не учитывают многих факторов: специфики деятельности организации, особенности работы врача, умение правильно вести себя с клиентами, находить общий язык с коллегами, умение выстраивать отношения в небольшом коллективе и т.д. В связи с этим является целесообразным увязать критерии отбора с профессиональными и личностными компетенциями, на основе которых можно было бы отбирать в организацию наиболее подходящих специалистов.

Компетенции — это совокупность знаний, навыков и поведенческих характеристик, благодаря которым человек достигает максимальных успехов при выполнении определенной работы.

Модель компетенций — это полный набор компетенций с индикаторами эффективного поведения. Модель компетенций описывает, какими качествами, знаниями, умениями и навыками должны обладать сотрудники на определенной должности. Главная цель создания модели компетенций – способствовать эффективной работе персонала на благо конкретной организации .

Четкое понимание необходимых и наиболее важных характеристик сотрудника, а также его поведенческих качеств помогает наиболее структурированно и релевантно подходить к формированию кадрового состава и созданию успешного коллектива.

Внедрение моделей компетенций в практику работы позволит организации:

- добиваться лучших результатов деятельности;

- быстрее и эффективнее внедрять изменения;

- развивать кадровый потенциал;

- усовершенствовать процессы обучения и развития;

- повысить уровень мотивации и лояльность сотрудников;

---

- поддерживать базовые ценности компании;

- развивать корпоративную культуру;

- интегрировать все процессы по управлению персоналом в единую систему

Внедрение моделей компетенций в практику работы компании позволяет сотрудникам:

- понять ожидания организации от их работы;

- усвоить корпоративные нормы поведения;

- получать обратную связь относительно эффективности своего поведения;

- осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы более эффективно выполнять текущую работу;

- осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы лучше подготовиться к выполнению работы в будущем;

Внедрения модели компетенций позволит повысить эффективность процедуры отбора кандидатов на вакантные должности за счет:

- четкого установления требований к должности, на основании разработки модели компетенции идеального кандидата на должность;

- применение тестирования и детального анализа для учета психологических факторов, при отборе кандидатов;

- применение нестандартных методов отбора персонала для определения соответствия кандидата вакантной должности.

В настоящий момент на предприятии предполагается вакансия стоматолога-ортопеда, поэтому разработаем модель должностных компетенций для этой должности. Пример построения профессиограммы личных качеств стоматолога-ортопеда отображен ниже на рисунке 10.

Рис. 10. Модель личных качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда

Итак, морально-этические качества у идеального кандидата должны проявляться на 100%. Из психологических качеств наиболее важными являются качества стрессоустойчивость и умение владеть своими эмоциями.

Профессиограмма деловых качеств идеального кандидата на должность стоматолога-ортопеда приведена на рисунке 11.

Рис. 11. Модель деловых качеств на должность стоматолога-ортопеда

На основании данных рисунке 11 видно, что наиболее жесткие требования выдвигаются к знаниям кандидата. Требования к умениям кандидата также высокие. Наиболее низкие требования к представлениям кандидата.

Таким образом, исходя из выявленных требований и компетенций, можно составить программу отбора кандидатов абсолютно на любую должность в рамках рассматриваемой организации.

Для совершенствования технологии отбора также рекомендуется проводить SWOT–анализ кандидатов на вакантную должность. Для этого необходимо выявлять сильные и слабые стороны кандидаты, возможности кандидата, потенциальные черты характера кандидата.

---

В качестве примера приведем SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью в таблице 9.

Таблица 9

Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Иванова И.И.

Сильные стороны 1. Опыт работы в сфере управления хозяйственной частью 2. Высшее профессиональное образование 3. Умение расположить к себе людей	Слабые стороны 1. Слабое знание особенностей учета в сфере стоматологии 2. Низкий уровень общительности 3. Отсутствие дополнительной подготовки в сфере медицинских услуг
Возможности: 1. Возможность повысить эффективность функционирования хозяйственной части. 2. Опыт работы позволит эффективно выполнять свои обязанности 3. Умение расположить к себе людей позволит создать доверительную атмосферу в общении с сотрудниками и клиентами организации	Угрозы: 1. В случае если нужно будет быстро составить список медицинских препаратов, кандидат будет испытывать затруднения 2. Невозможность вовремя предоставить отчет о работе может затруднить своевременность принятия эффективного решения 3. Отсутствие дополнительной подготовки в данной сфере может привести к невозможности выхода из нестандартной ситуации

На основании данных таблицы 9 видно, что рассматриваемый кандидат обладает значительным потенциалом для предприятия, а его недостатки можно компенсировать, организовав его дополнительное обучение.

Приведем пример другого кандидата в таблице 10.

Таблица 10

Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Петрова П.П.

Сильные стороны 1. Опыт работы по управлению хозяйственной частью 1 год 2. Высшее профессиональное образование 3. Знание всех особенностей работы с медицинскими препаратами	Слабые стороны 1. Небольшой опыт работы 2. Отсутствие стрессоустойчивости 3. Отсутствие умения расположить к себе людей
Возможности: 1. Возможность повысить эффективность функционирования хозяйственной части. 2. Образование позволит грамотно выполнять обязанности 3. Небольшой опыт позволит быстро подстроиться под имеющуюся ситуацию	Последствия: 1. Неумение расположить к себе людей может привести к неудовлетворенности 2. Сотрудник может сорваться в нестандартной ситуации 3. Небольшой опыт работы не позволит выйти из сложных ситуаций

---

Итак, можно сделать вывод, что, несмотря на то, что уровень его умений недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать, так как возможность срыва в нестандартной ситуации, может привести к серьезным проблемам и потери как сотрудников, так и клиентов.

Таким образом, применение процедуры SWOT – анализа позволит отобрать для ООО «Витадент» наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

3.2. Обоснование целесообразности предложенных рекомендаций

Затраты на разработку рекомендуемых мероприятий включают:

1) затраты на диагностику должностных инструкций и составление модели компетенций. Для этого следует воспользоваться услугами консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением подобных проектов. В среднем для предприятия с численностью до 50 человек данная услуга будет стоить около 40000 рублей.

2) затраты на обучение применению разработанной модели компетенций −10000 руб.

На применение SWOT-анализа при подборе затрат не предвидится, так как этому может научиться и главный врач и старшая медсестра.

Таким образом, общие затраты на реализацию в практическую деятельность ООО «Витадент» новых управленческих технологий отбора персонала составят: 40+10= 50 тыс. рублей.

Экономический эффект от данного мероприятия можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников.

Составим сводную таблицу с исходными данными для расчета экономической эффективности предложенных для реализации мероприятий (см. табл. 11).

Таблица 11

Исходные данные для расчета

Показатель	Ед. измерения	Значение
1. Численность персонала, на которых отразятся изменения (Ч)	чел.	35
2. Затраты времени на выполнение функций	чел./ч	-
- до реализации предложенных мероприятий		1100
- после реализации предложенных мероприятий		1070
3. Заработная плата (ЗП)	руб.	30139
4. Годовой фонд рабочего времени (Фрв)	ч	67760
5. Затраты на внедрение мероприятия (З)	руб.	50000
6. Страховые взносы		30%

Расчет:

1. Снижение затрат на выполнение функций

Ст=1100-1070= 30 чел./ч

---

2. Условное высвобождение численности

Эч= Ст / Фрв. (1)

Эч=30 *35 /67760 = 1050 /67760 = 0,015 чел.

3. Прирост производительности труда

Птр= (2)

Птр= = 1,5 / 0,985= 1,52%.

4. Экономия заработной платы за год

Эзп = Фзп*Эч (3)

Эзп= 30139 *35 *12 *0,015= 189876 руб.

5. Экономия по страховым взносам

Эсн=Эзп * 0,3 (4)

Эсн= 189876 *0,3= 56963 (руб.)

6. Годовая экономия по ФОТ

Эг= Эзп+Эсн (5)

Эг=189876 + 56963 = 246839 руб.

7. Экономический эффект:

Эф=Эг-З (6)

Эф= 246839 – 50000 = 196839 197 тыс. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятия по совершенствованию технологии отбора в ООО «Витадент» может составить 197 тыс. руб., что свидетельствует о его целесообразности.

Экономическая эффективность больше ноля, а значит мероприятия можно рекомендовать к внедрению.

Таким образом, с помощью предлагаемых мероприятий руководство рассматриваемой организации сможет подобрать наиболее подходящих кандидатов, которые смогут не только квалифицированно выполнять свои должностные обязанности, но и станет полноценным членом коллектива, нацеленного на достижение общекомандных и общеорганизационных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение сформулируем обобщающие выводы.

Отбор персонала - это управленческая технология, основанная на ряде методик и направленная на выявление наиболее подходящего кандидата из имеющихся альтернатив. Отбор персонала всех категорий должностей должен проходить на основе заранее сформированных требований к работнику. Как правило, используют два источника подбора кадров – внешний и внутренний. Внешний источник подбора предполагает привлечение сотрудников по рекомендациям работников предприятия, родственных предприятий, из высших учебных заведений. Внутренний источник включает использование трудовых ресурсов компании, кадровый резерв.

Не существует жесткого перечня критериев, предъявляемых при отборе на работу. Этот перечень может изменяться в зависимости от требований и рода деятельности организации, проводящей отбор работников. При этом руководству предприятия необходимо стремиться к совершенствованию или оптимизации применяемых критериев в зависимости от особенностей каждого рабочего места.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Витадент», осуществляющей свою деятельность в сфере предоставления стоматологических услуг.

---