Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность, функция мотивации).pdf

Ресторан назначает премии за проведение обучающих мероприятий менеджеру компании, чем больше он организует тренингов и мастер классов, тем выше будет у него премия; за перевыполнения плана менеджеру зала, официантам и барменам, этисотрудники находятся в непосредственном контакте с гостями ресторана, от их работы в первую очередь зависит насколько клиент останется доволен после посещения данного заведения; премии шеф-повару выплачиваются за составление спецификаций, специальных предложений, разработку сезонного меню, такие премии мотивируют его регулярно вносить изменения в действующее меню, что позитивно сказывается на посещаемости ресторана; бармены ресторана получают премии за прохождение курсов на повышение квалификации и за сдачу соответствующих тестов, что мотивирует их тратить на повышение квалификации больше времени и тем самым гости получают вкуснейшие коктейли; официанты также получают премию за продажу конкретных позиций в меню. Остальные сотрудники получают фиксированный оклад за отработанные ими часы, эти категории работников обладают наименьшей текучестью и поэтому не нуждаются в дополнительной мотивации.

• Разработанный рабочий график разграничивает время работы и отдыха работника, у него появляются законные выходные и отпуск, продолжительность рабочей смены не может быть дольше прописанной в договоре, который подписывается при найме. Сотрудники, получают достаточно времени на отдых, что позволяет им меньше уставать и продуктивно работать. У каждой должности свой определенный график работы, большинство сотрудников имеют график 2/2, а остальные работают пять дней в неделю с двумя выходными, их смены не превышают восьми часов.

Удовлетворению физиологических потребностей на предприятии ООО «Большая кухня» уделено достаточно внимания и работники не испытывают в них нужды, а поэтому начинают интересоваться потребностями более высокого уровня.

Для удовлетворения потребности в защите на предприятии имеются определенные гарантии для своих работников:

• Создание безопасных условий труда. Компания создает располагающие, комфортные и безопасные условий труда для работников. Помещение ресторана обеспечено несколькими эвакуационными выходами, которые подсвечиваются и видны практически из любой точки ресторана; датчиками пожарной безопасности, которые срабатывают от сильной задымленности помещения; огнетушителями и планами пожарной эвакуации, которые можно легко заметить в зале заведения.

---

Все сотрудники в обязательном порядке проходят обучение по правилам пожарной безопасности в здании торгового центра, а также проходят тестирование, без сдачи которого работники не получают пропуск и не допускаются к работе. Обучение по технике безопасности на самом предприятии работники проходят со своими руководителями. Все сотрудники ознакомленными с данными правилами и осознают знание их своими коллегами, что даст им уверенность в собственной безопасности.

Работники информированы о том, что в случае причинения вреда во время рабочего процесса, они получат компенсационные выплаты от руководителя предприятия.

• Занятость в стабильно развивающемся ресторане. Работники компании видят, что в данное заведение с удовольствия приходят гости, оно пользуется популярностью среди их знакомых и в сети интернет, они ознакомлены с планами по выручке на месяц и регулярно узнают насколько ресторан приблизился к данным показателям. Работа в развивающейся компании позволяет работнику не переживать за возможность скорой безработицы.
• Своевременные выплаты заработной платы. Оплата труда в ресторане осуществляется два раза в месяц, десятого числа каждого месяца работникам выплачивается аванс, который составляет около 50% от всей зарплаты; в последних числах месяца начисляется оставшаяся сумма.

За получение денег каждый сотрудник расписывается в специальном бланке, не отходя от кассы пересчитывает всю сумму. Период получения аванса и заработной платы занимает от одного до пяти дней, в определенное указанное время.

В компании практически отсутствуют задержки оплаты труда, что даст работнику чувство уверенности в завтрашнем дне и возможность распланировать свой бюджет. Безопасность по вопросу заработной платы обеспечивается также законодательно, в случае задержки оплаты работник получает необходимую сумму со всеми процентами.

• Оплачиваемый отпуск, командировки и декрет. Компания дает гарантии своим сотрудникам о выплате командировочных, сумма которых варьируется в зависимости от количества дней, проведенных в командировке, а также о предоставлении места для ночлега со всеми необходимыми удобствами; о ежегодном оплачиваемом отпуске, даты которого обговариваются заранее, он может предоставляться в любое время года в соответствии с очередностью; об оплачиваемом отпуске по беременности и родам или непосредственно после него для всех женщин в коллективе. Такие гарантии обеспечивают уверенность в том, что за время отсутствия за работником закреплено место на работе.
• Гарантии пенсионного обеспечения. За каждого работника компания ежемесячно отчисляет средства в пенсионный фонд. Расчет пенсионных взносов осуществляется на основе налоговой базы на каждого отдельного сотрудника. Такие отчисления делают сотрудника спокойным, что после выхода на пенсию он сможет обеспечить себя всем необходимым.

---

Данный уровень потребностей у работников ресторана «Большая кухня» находится на высоком уровне удовлетворения, работники четко знают свои гарантии и это их в достаточной мере мотивирует на переход к удовлетворению вторичных потребностей.

Для удовлетворения социальной потребности своих работников руководитель раз в год проводит корпоративное мероприятие но случаю дня рождения ресторана, где у всех есть возможность пообщаться друг с другом и в нерабочей атмосфере и получше узнать своих коллег. Мероприятие проходит в помещении ресторана и на нем собираются все сотрудники после закрытия смены. В программу празднования входят различного рода оценки, выступления, конкурсы и игры. Повара заранее готовят на весь персонал легкие закуски и десерты, бармены разливают напитки и фирменные коктейли.

Также в ресторане регулярно проводится генеральная уборка помещения, благодаря которой каждый может внести свой вклад в общее дело и в процессе уборки наладить общение с остальными сотрудниками. На данное мероприятия сотрудники приходят до открытия заведения и тщательно наводят порядок, применяя специальные средства для очистки.

Во время повседневной работы сотрудники успевают общаться в основном только с коллегами своего круга взаимодействия, не уделяя особого внимания остальным. Такого рода мероприятия нацелены на то, чтобы узнать по лучше всех действующих сотрудников любого возраста и пола.

По результатам проведенного опроса было выявлено, что работникам недостаточно такого количества мероприятий. В коллективе видно недовольство взаимопониманием с руководством и коллегами компании. Работники мало времени проводят друг с другом вне работы, а поскольку их работа связанна со стрессом, они выплескивают свой негатив на малознакомых им людей. Такие взаимоотношения с персоналом не мотивируют работника на продуктивную работу, он постоянно ощущает дискомфорт от совместного времяпрепровождения с людьми, с которыми не найдет общий язык.

Для удовлетворения потребности в уважении и самоутверждении в ресторане «Большая кухня» периодически проводятся конкурсы для официантов на продажу конкретных позиций в меню, где в результате работник может получить не только материальное вознаграждение, но и похвалу со стороны руководства.

Конкурс проходит каждую неделю, менеджер зала заранее информирует официантов о предстоящем конкурсе, рекомендует им повторить конкурсную позицию, чтобы лучше ориентироваться в ее составе и иметь возможность более ярко описать ее перед продажей. В течении недели сотрудники предлагают своим гостям данное блюдо или напиток, и программа подсчитывает количество проданных порций/бокалов. Чемпион определяется наибольшим количеством продаж этой позиции. Победитель получает помимо восхваления своих заслуг денежную премию.

---

Поскольку конкурс проходит только для официантов, а не для всего персонала предприятия, остальные сотрудники не имеют возможности получить признания со стороны коллег. Проигравшие в конкурсе официанты так же не имеют другой возможности получить самоутверждения и у них снижается заинтересованность в участии в таких соревнованиях. Проигрывая сотрудники остаются либо незамеченными, либо получают презрение, что отрицательно сказывается на их мотивации. Отсутствие признания своих заслуг делает рабочий процесс однообразным и неинтересным, персоналу нет нужды стараться сделать свою работу хорошо сели руководство не замечает этого.

Для удовлетворения потребности в самовыражении на предприятии проводится бесплатное обучение для персонала зала, а также для поваров, чтобы повысить их навыки и квалификацию в данной сфере. Такое обучение проводит менеджер по персоналу или приглашенный специалист несколько раз в месяц в нерабочее время. Продолжительность их варьируется от сложности материала, присутствие не является строго обязательным. В результате обучающей программы работники получают теоретические знания по пройденной теме.

Все работники со временем приобретают желание реализовать себя в выбранной профессии и расти как личность через собственные возможности и способности. Предприятие для удовлетворения данной потребности даст только теоретические основы нового материала, нс уделяя должного внимания практике. Научится применять полученные знания так же важно, как и узнать их.

Линейные повара выполняют строго отведенные им функции, зная теорию приготовления каких-либо блюд, но не имея возможности их приготовить. Официанты изучили, как правильно продавать блюдо или напиток, его состав и особенности, но они боятся применить знания на практике, так как никогда этого не делали и им проще идти по уже пройденному шаблону.

Данный уровень теории иерархии А. Маслоу плохо удовлетворен в ресторане «Большая кухня», работники не имеют стремления в самореализации, так как предприятие не обеспечивает для этого все условия. Сотрудники чувствуют, что занимаются совсем не тем, к чему предрасположены и у них падает мотивация к труду.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что исследуемое предприятие использует меры как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников, однако недостаточно эффективно, так как потребности персонала удовлетворяются лишь в малой степени. Мотивационные мероприятия зачастую имеют направление на конкретную категорию работников, не беря во внимание другую.

---

При анализе используемой модели мотивации на предприятии были выделены определенные преимущества и недостатки (таблица 5).

Таблица 5

Преимущества и недостатки применения модели мотивации А.Маслоу в ресторане «Большая кухня»

Преимущества	Недостатки
1 .Удовлетворению физиологических потребностей на предприятии уделено достаточно внимания и работники не испытывают в них нужды, а поэтому начинают интересоваться потребностями более высокого уровня.	1. Работники компании не могут найти общий язык со своими коллегами из-за отсутствия неформального внерабочего общения.
2. Предприятие в должной мере удовлетворяет потребность в безопасности своих работников, предоставляя им гарантии защищенности, поэтому сотрудники чувствуют себя в надежных руках, что в достаточной мере мотивирует их на переход к удовлетворению вторичных потребностей.	2. Большинство сотрудников не может получить признания от руководства и коллег, поэтому у них снижается мотивация хорошо выполнять свою работу.
	3. Работники компании не могут самореализоваться в ресторане «Большая кухня» поскольку получают только теоретические знания, не имея возможности применить их на практике.

Как видно из таблицы 5, у данной модели есть как свои плюсы, так и минусы, которые необходимо учитывать менеджеру компании для усовершенствования программ мотивации.

Заключение

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности.

В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется понятиями: потребность, мотив, цель.

Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в объекте, который необходим для его существования. Потребность является источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных действий человека.

Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на результат (цель).

Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к чему стремится человек.

Методы мотивирования персонала основываются на методах управления персоналом организации: экономических; организационно-административных и социально-психологических.

---