Файл: Основные недостатки и направления оптимизации управления политикой мотивации персонала в АО «Кардымовский МКК».pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 2
Введение
Одним из основных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. Понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности человека является необходимым условием построения эффективной кадровой политики организации, главной составной частью которой является система мотивации работников организации. Вопрос управления трудовой мотивацией имеет большой удельный вес в процессе управления успешным развитием организации и его решение достаточно проблемно для большинства организаций. Работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею действительно эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Таким образом, признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных тенденций мотивационных отношений в организации делает данную тему актуальной для изучения и обуславливает ее выбор в качестве темы данного научного исследования.
Целью данной работы является анализ места политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.
Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие мотивации трудовой деятельности и изучить факторы формирования системы мотивации труда персонала в организации;
- рассмотреть место стратегии и политики мотивации и стимулирования персонала в системе стратегического управления организацией;
- рассмотреть стратегию управления кадровым направлением деятельности и кадровую политику АО «Кардымовский МКК»;
- охарактеризовать систему мотивации персонала АО «Кардымовский МКК»;
- определить проблемы и выделить основные направления оптимизации управления политикой мотивации персонала в АО «Кардымовский МКК».
Объектом исследования является персонал организации, предметом исследования – управление политикой мотивации и направления её совершенствования в системе стратегического управления организацией.
Особый вклад в изучение мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, и многие другие. Среди российских экономистов, внесших значительный вклад в изучение проблем мотивации трудовой деятельности, необходимо отметить таких специалистов, как Н.А. Волгина, А.И. Жукова, А.Ф. Зимина, Ю.Г. Одегова, А.А. Федченко, М.И. Шишкина, Ю.Н. Шумакова, А.М. Югай, Р.А. Яковлева и другие.
Информационную базу исследования составили отечественная и переводная научная, монографическая и учебная литература, а также периодические издания в области управления персоналом, стратегического менеджмента, экономики предприятия, психологии управления.
Методологической основой данного исследования явились общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, сравнительный и логический анализ, методы сравнений и аналогий, метод обобщений.
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала организации
1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности и ее место в системе управления организацией
На основании многовекового опыта человеческой деятельности, можно утверждать, что при любом производстве, прежде всего, должна быть заинтересованность человека в этом производстве. А для того, чтобы вызвать заинтересованность работающих в труде, необходимо их определённым образом мотивировать. Таким образом, мотивация – важный компонент при организации любого производства и общества в целом.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на балансе интересов административного управляющего аппарата и работников основного производства. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной)[1].
В современной экономической литературе существует множество трактовок термина «мотивация». Определения некоторых из них приведены в Приложении 1.
На наш взгляд, наиболее полно отражающим понятие мотивации труда как одой из важнейших функций управления, является определение Е.А. Арбатской[2]. Действительно, мотивация труда является одной из функций управления предприятием, которая заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных перед ними производственных задач. Другими словами, мотивация – это комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника, а поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами является одной из главных задач для руководителей предприятий любых форм собственности.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию[3]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Основными видами мотивов к труду являются:
а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;
б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;
в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;
ж) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект[4].
Основными функциями мотивации являются:
- побуждение к действию,
- направление деятельности,
- контроль и поддержание поведения[5].
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
1. В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации[6].
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.
2. По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.[7]
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов[8].
3. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
4. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому[9].
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.
Отрицательная мотивация – это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности[10].
Мотивация – весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается термином «мотивирование» или мотивационный менеджмент[11].
Таким образом, мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной экономики, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.
Механизм формирования мотивации труда определяется тремя группами составляющих, указанных на рисунке 1.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Группы мотивационного механизма
Личностные свойства работника,
«изнутри» определяющие характер и силу его трудового поведения (активный – пассивный, творец – исполнитель, ведущий – ведомый, коллективист – индивидуалист и т.п.).
Сюда же примыкают его принадлежность к демографическим группам,
состояние здоровья и уровень профессиональной подготовки
Ценностные ориентации
в сфере трудовой деятельности,