Файл: Анализ формирования команды менеджеров в ООО «Форд Центр Измайлово».pdf

Ki – весовой коэффициент, который отражает вклад каждого члена управленческой команды в повышение общей эффективности.

Для дифференциации учета вклада каждого отдельного члена управленческой команды при расчете общего бала команды используются весовые коэффициенты, представленные в таблице 7.

Таблица 7

Весовые коэффициенты членов управленческой команды для оценки ее эффективности^[24]

Такое различие используется в виду того, что объективно вклад главного руководителя в формирование и повышение эффективности работы управленческой команды является определяющим. В свою очередь роль финансового директора и коммерческого директора важнее, чем роль, к примеру, начальника технологического управления.

Следующее мероприятие связано с внедрением на предприятии автоматизированной корпоративной системы учета новых идей. Каждый сотрудник ООО «Форд Центр Измайлово», желающий улучшить процессы работы своего участка или предприятия в целом, должен иметь возможность заявить о своих идеях и обсудить их с представителями заинтересованных структур предприятия. Для того чтобы у сотрудников формировались идеи оптимизации не только своей деятельности, но и деятельности компании, необходимо довести до каждого сотрудника цели и задачи инновационного развития компании и четко изложить миссию инновационной стратегии.

В рамках автоматизированной системы учета новых идей предлагается внедрение в ООО «Форд Центр Измайлово» бальной системы оценки новых идей, а именно:

• 1 балл – новая идея направлена на повышение качества работы сотрудника;
• 2 балла - идея повышает производительность работы отдела;
• 3 балла – идея улучшает работу целого подразделения, отвечающего за определенный участок деятельности предприятия;
• 4 балла – идея удовлетворяет целям стратегии ООО «Форд Центр Измайлово», ее внедрение способствует решению стратегических задач, поставленных перед организацией;
• 5 баллов - идея открывает новые возможности развития деятельности предприятия.

В зависимости от балла новой идеи сотрудник-автор идеи должен получать материальное вознаграждение установленного размера или заноситься в список перспективных сотрудников, претендующих на быстрый карьерный рост. Предлагается, что за каждый балл работник получает материальное вознаграждение (премию) в размере 20 % - за 1 балл; 25 % - за 2 балла; 30 % - за 3 балла; 45 % - за 4 балла; 50 % - за 5 баллов.

Для анализа и оценки новых идей необходимо задействовать управленческую команду (рис. 2).

Персонал

Инновационное решение проблемы

Новая идея

Отдел кадров

Материальное стимулирование

Карьерный рост

Управленческая команда

Присвоение балла от 1 до 5

Общая оценка новой идеи

АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА

УЧЕТА НОВЫХ ИДЕЙ

Рисунок 2. Связь элементов внутренней среды через автоматизированную систему учета новых идей^[25]

Все это, в конечном итоге, позволит проводить качественную работу по осуществлению инновационных процессов не только на высшем уровне, но и на местах рядовых сотрудников ООО «Форд Центр Измайлово», обеспечивая максимальное использование интеллектуального потенциала предприятия.

Выводы

В целях повышения эффективности управленческой команды разработаны следующие рекомендации:

1. посещение управленческой командой предприятия тренинга командообразования в форме игровой оболочки. Цели тренинга «Эффективное взаимодействие»: установить, какие факторы необходимо учитывать при создании команды; изучить правила создания групповых норм и командного взаимодействия; научиться создавать высокоэффективные команды; научиться оптимизировать межличностные отношения в группе; научиться распределять обязанности и делегировать полномочия внутри команды; отработать навыки совместного решения проблем;

2. совершенствование процедуры отбора в кадровый резерв. Предлагается процедура отбора кандидата на выдвижение с использованием аналитических показателей, оценивающих уровень образования, стаж работы по специальности, уровень творческой активности и уровня повышения квалификации. Предложенная методика расчета такова, что чем больше человек состоит в кадровом резерве, тем более сжатым становится интервал допустимых значений деловых качеств, тем легче выбрать из кадрового резерва кандидата на выдвижение;

3. внедрение методики оценки эффективности управленческой команды предлагается использование метода построения рейтинга управленческих команд, который позволяет дифференцировать учет вклада каждого отдельного члена управленческой команды;

4. в рамках автоматизированной системы учета новых идей предлагается внедрение бальной системы их оценки. В зависимости от балла новой идеи сотрудник-автор идеи должен получать материальное вознаграждение установленного размера или заноситься в список перспективных сотрудников, претендующих на быстрый карьерный рост. Для анализа и оценки новых идей необходимо задействовать управленческую команду.

Заключение

Управленческая команда – это определенное количество (от 2 до 6) менеджеров компании, которые осуществляют целенаправленное воздействие на организацию в соответствии с атрибутами команды и представлением о менеджменте как системе. Управленческую команду рассматривают как организованную, эффективно развивающуюся группу специалистов-единомышленников, которая:

• понимает необходимость командного управления на условиях продуктивного взаимодействия и взаимозависимости всех участников команды при организации процесса;
• имеет твердую установку на плодотворное сотрудничество и эффективную совместную творческую деятельность;
• способна учитывать идеи и опыт каждого участника команды для принятия разумного, целесообразного решения, направленного на достижение обозначенной цели;
• способна создать оптимальные условия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности, развивая единство команды, инициативность, целеустремленность на основе гибкости поведения участников команды, самоуправления и разделения функций самореализации личности.

Управленческая команда создается, для того чтобы: повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок; увеличить степень реализуемости управленческих решений; усилить согласованность целей и действий; находить такие решения, которые невозможно выработать единолично; снизить возможности манипулирования руководителем со стороны его подчиненных; повысить ответственность членов управленческой команды за дела в организации в целом; создать, усилить корпоративный дух, идейно объединить членов команды.

Необходимыми факторами формирования эффективной управленческой команды являются: целостность целей и ценностных приоритетов членов управленческой команды; ясное виденье стратегических линий трансформации организации; гуманистические и демократические ценности как во взаимопонимании участников команды, так в характере осмысления ими сути процессов; коллективный поиск наилучшего пути и технологии решений целеустремленного развития организации в соответствии с приоритетными ценностными ориентациями.

Выделяют шесть этапов формирования и развития управленческой команды: 1) формирование структуры управленческой команды; 2) подбор персонала; 3) формулирование четкого курса (коллективных целей, выработанных на основе личных целей) и перспектив. Для команды нет ничего невозможного, если ее вдохновляет великая цель; 4) разработка правил и норм (стандарты, положения), отношений власти и подчинения; 5) организационная поддержка в виде: информации (точные аналитические данные), обучения, вознаграждения; 6) развитие управленческой команды (подразумевает разработку эффективной системы обучения, позволяющей руководителю команды работать с каждым членом команды индивидуально).

Эффективная управленческая команда – это высококвалифицированные, наиболее талантливые, высокопотенциальные сотрудники. Именно члены команды задают стандарт максимальной эффективности и постоянно демонстрируют высокие результаты. Любая управленческая команда предполагает наличие доверия, определенного набора ценностей, которые поощряют каждого ее члена принимать чужую точку зрения, стоять на позициях сотрудничества, признавая успехи и интересы других.

Практические аспекты формирования управленческих команд исследованы на примере ООО «Форд Центр Измайлово».

В состав рассмотренной управленческой команды вошли: Генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместитель генерального директора по персоналу, финансовый директор, начальник сервисной службы, начальники проектного и технического управления (всего 8 чел.).

По результатам исследования сделаны следующие вывод:

• • • сплоченность команды руководителей достаточно низкая;
    • совместимость членов управленческой команды оценивается как «средняя»;
    • стрессоустойчивость большинства членов команды незначительная;
    • команда руководителей отличается работоспособностью и энергичностью, линейно направленной.

В целом команда сформирована для решения профессиональных задач только в условиях стабильности и определенных приоритетов развития; в кризисных ситуациях инфляционного характера команда малоэффективна. Команда руководителей способна к осуществлению управленческой деятельности, в коллективе ООО «Форд Центр Измайлово» представляет собой базу стабильности.

В целях повышения эффективности управленческой команды разработаны следующие рекомендации:

1. посещение управленческой командой предприятия тренинга командообразования в форме игровой оболочки. Цели тренинга «Эффективное взаимодействие»: установить, какие факторы необходимо учитывать при создании команды; изучить правила создания групповых норм и командного взаимодействия; научиться создавать высокоэффективные команды; научиться оптимизировать межличностные отношения в группе; научиться распределять обязанности и делегировать полномочия внутри команды; отработать навыки совместного решения проблем;

2. совершенствование процедуры отбора в кадровый резерв. Предлагается процедура отбора кандидата на выдвижение с использованием аналитических показателей, оценивающих уровень образования, стаж работы по специальности, уровень творческой активности и уровня повышения квалификации. Предложенная методика расчета такова, что чем больше человек состоит в кадровом резерве, тем более сжатым становится интервал допустимых значений деловых качеств, тем легче выбрать из кадрового резерва кандидата на выдвижение;