Файл: Анализ формирования команды менеджеров в ООО «Форд Центр Измайлово».pdf

Введение

Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций формирования эффективных команд определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды.

Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта или компании, чрезвычайно важными становятся вопросы формирования и развития управленческих команд.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на формирование эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать понятие и роль команды в управлении организацией;
• рассмотреть современные приемы формирования команды;
• представить общую характеристику деятельности ООО «Форд Центр Измайлово»;
• провести анализ методов формирования команды руководителей ООО «Форд Центр Измайлово»;
• разработка рекомендаций по повышению эффективности командной работы менеджеров организации.

Объектом исследования является ООО «Форд Центр Измайлово».

Предметом исследования является теоретические основания и методики формирования эффективных управленческих команд.

Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные группам и командам, групповой динамике, а также развитию и оценке групп и управленческих команд. В основу работы легли такие подходы, как конкретно-исторический, комплексный, системный, аналитический, причинно-следственный, эмпирический, формально-логический. В соответствии с поставленными целями и задачами были выбраны следующие методы исследования, которые были выстроены в методологию: метод теоретических обобщений, критического и факторного анализа, индукции, синтеза, абстракции, статистического сбора и оценки данных, анкетирования, графического анализа, экспертных оценок, а также приёмы классификации.

В качестве информационной базы исследования использованы материалы ООО «Форд Центр Измайлово».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы создания эффективной команды

1.1. Понятие и роль команды в управлении персоналом организации

В последнее время все чаще в научной литературе стал появляться термин «команда», который уверенно «прижился» в бизнесе.

Управленческая команда – это группа специалистов-единомышленников, принадлежащих к различным областям организационной деятельности и работающих совместно над решением различных проблем^[1].

Интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к командам руководителей (управленческим командам) обусловлен влиянием, оказываемым данной группой сотрудников на структуру, процессы и культуру организации. Управленческие команды создаются для принятия решений за других^[2]. Управленческая команда создается, для того чтобы:

• повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок;
• увеличить степень реализуемости управленческих решений;
• усилить согласованность целей и действий; находить такие решения, которые невозможно выработать единолично^[3];
• снизить возможности манипулирования руководителем со стороны его подчиненных;
• повысить ответственность членов управленческой команды за дела в организации в целом;
• создать, усилить корпоративный дух, идейно объединить членов команды^[4].

Типология управленческих команд представлена в таблице 1.

Таблица 1

Типология управленческих команд^[5]

Большой интерес представляет типология управленческих команд по степени полномочий и свободе принятия управленческих решений.

Первый вид управленческой команды, называется исполнительско-распорядительный, включает первое исполнительное лицо предприятия (директор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях, где нет института заместителей, в состав такой команды входят руководители структурных подразделений или ряд специалистов. Нередко важным членом управленческой команды является секретарь генерального директора или директора^[6].

Второй вид - так называемая «команда в команде». На некоторых предприятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целевые организационные структуры, называемые (в зависимости от особенностей) продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При соответствующем масштабе этих структур они также возглавляются командами, в состав которых входят как линейные, так и функциональные руководители. Поэтому такие команды иногда называют франшизными (рисковыми), программно-целевыми^[7].

Третий вид управленческой команды - временная, когда на предприятие со стороны для реализации определённой цели, например, консультативной, на договорных началах приглашается группа, возглавляемая руководителем. После выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.

Таким образом, данные виды управленческих команд позволяют выделить их характерные признаки:

1) целевой признак - наличие определённой цели (целей), для реализации которой формируется и работает команда;

2) признак единоличного лидерства - команду возглавляет руководитель, являющийся её признанным лидером;

3) признак времени работы команды - управленческая команда работает на относительно постоянных или временных условиях^[8].

Первый и третий признаки обычно используется для оценки эффективности (результативности) работы управленческой команды за тот или иной период времени. Второй признак применяется для оценки влияния стиля руководителя команды на подбор её участников, отношения между ними и психологический климат^[9].

Находящиеся на вершине организационной иерархии управленческие команды и расположенные в средних и низовых уровнях иерархии самоуправляемые команды сходны. Они отличаются относительно широким диапазоном функций (так как они на них ложится деятельность по управлению и самоуправлению) и высокой взаимозаменяемостью своих членов (Приложение 1).

1.2. Современные приемы формирования команды

Командообразование - это процесс, в ходе которого оценивается поведение членов команды по отношению друг к другу и разрабатываются методы, ведущие к повышению эффективности деятельности группы.

На рис. 1 представлена модель, пошагово описывающую технологию развития группы до уровня команды. Данная технология носит в первую очередь прикладной характер. Процесс разработки модели развития группы до уровня команды включает в себя четыре этапа^[10]. Остановимся более подробно на каждом из этапов.

Первый этап заключается в проведении экспертного опроса среди руководителей организаций, цель которого состоит в выявлении перечня характеристик групповой и командной деятельности в организациях. Для этого может быть использована опросная анкета, построенная таким образом, чтобы в ходе перечисления критериев эксперты учитывали все основные особенности группового взаимодействия: психологические, управленческие, социальные, функционально-ролевые, экономические, профессиональные, индивидуальные и прочие^[11].

Рисунок 1. Процесс разработки модели командообразования

в организации^[12]

На начальном этапе необходимо провести диагностику групповой ситуации, существующей в организации и выявить основные недостатки и преимущества текущей организации командной работы (рисунок 2) ^[13].

Рисунок 2. Процедура апробации технологии развития

группы до уровня команды

Проведение предварительной диагностики текущего состояния командной деятельности представляет собой комплекс процедур социально-психологического и профессионального характера, который может включать в себя различные методики и психологические тесты в зависимости от отраслевых и групповых особенностей предприятия.

Все процедуры диагностического характера целесообразно разбить на четыре грппы для удобства обработки результатов:

– процедуры психологического характера;

– процедуры, направленные на определение особенностей межличностных отношений в команде;

– процедуры, связанные с изучением личных и профессиональных качеств членов команды;

– процедуры, направленные на исследование особенностей командной деятельности^[14].

Второй этап – вторая часть анкеты – представляет собой экспертный опрос руководителей на предмет объединения названных ими в первой части характеристик в соответствующие смысловые группы^[15].

На третьем этапе разработки модели развития группы до уровня команды проводится кластерный анализ полученных характеристик. Благодаря экспертному опросу выявляется перечень характеристик групповой. На следующем этапе некоторые характеристики объединяют в промежуточные смысловые группы^[16]. Далее выводится результат проведенной кластеризации. Таким образом, в результате проведения данной процедуры получают укрупненные группы критериев, характеризующих тот или иной уровень развития групповой деятельности. Данные критерии являются основой формирования технологии развития группы до уровня команды^[17].

Четвертый этап – это непосредственно построение модели, который включает в себя обобщение полученной информации и иллюстрацию технологии развития группы до уровня команды^[18]. Модель представлена на рисунке 3^[19].

В основе формирования команды в организации лежат такие критерии как социально-психологическая совместимость членов команды, что выражается во взаимоотношениях между ними, и наличие общегрупповой цели, к достижению которой стремится каждый член команды, независимо от выполняемой роли.

Рисунок 3. Модель развития группы до уровня команды

В дальнейшем, для построения эффективной команды необходимо разработать четкую структуру распределения ролей между членами команды, которая способствовала бы наиболее эффективному достижению общей цели. В этой связи встает вопрос о выборе лидера, который координирует работу, направляет членов команды и принимает ответственные решения. Кроме того, важное значение на данном этапе имеет система коммуникаций, которая должна быть настроена таким образом, чтобы способствовать эффективной деятельности и препятствовать возникновению конфликтов^[20].

На следующем этапе развития команды важными составляющими выступает внутригрупповой контроль и наличие профессиональных компетенций у членов группы. Контроль деятельности членов команды должен базироваться, как на способности лидера организовать отлаженный рабочий процесс, так и на индивидуальной ответственности каждого члена команды за свою работу и за достижение общекомандных целей. Профессиональные компетенции членов команды должны отвечать не только особенностям выполняемой ими работы, но и обеспечивать способность принимать оперативные управленческие решения в меняющейся среде^[21].