Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие кадровой стратегии, признаки, характеристики персонала).pdf

2.3. Оценка кадрового потенциала предприятия

Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев кадровой безопасности. Для ее оценки в организации необходимы данные, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Показатели для оценки текучести кадров сети магазинов «КИС-авто» [18]

за 2016-2018 гг., чел.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Общая численность:	9	11	11
Всего принято	2	5	2
Всего выбыло	2	3	2

С помощью представленных в таблице данных, рассчитаем коэффициент оборота по приему (1), по выбытию (2), текучести (3), замещения (4).

К.об. по приему = Ч принятых за период / Ср. ч работников (1);

К.об. по выбытию = Ч выбывших за период / Ср. ч работников (2);

К. текучести = Ч выбывших за период / Ч на конец периода (3);

К. замещения = (Ч прин.— Ч выб.) / Ср. ч работников (4);

В таблице 3 представлен рассчитанные коэффициенты по годам.

Таблица 3

Коэффициент оборота по приему, по выбытию, текучести, замещения

кадров сети магазинов «КИС-авто» за 2016-2018 гг. [18]

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Коэффициент оборота по приему	0,22	0,5	0,18
Коэффициент оборота по выбытию	0,22	0,3	0,18
Коэффициент текучести	0,22	0,27	0,18
Коэффициент замещения	0	0,18	0

В 2018 году коэффициент оборота по приему составил 0,18. Произошло его снижение по сравнению с 2016 годом на 0,04. Данный коэффициент показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период. Таким образом, за анализируемый период доля нанятых работников снизилась, у сети магазинов «КИС-авто» потребность в новых сотрудниках сократилась.

Информацию о доле работников, уволенных за учётный период, отображает коэффициент оборота по выбытию, который за период снизился на 0,04.

---

Коэффициент текучести показывает, какая часть работников была уволена за учётный период. В сети магазинов «КИТ-авто» происходит сначала увеличение количества сотрудников в период с 2016 по 2017 годы (0,22 против 0,27), а затем уменьшение данного показателя до уровня 0,18. Стоит отметить, что высокие значения коэффициентов текучести кадров значительно превышают норму (нормальный уровень — от 5 до 10%) и составляют 18-27%.

За время работы предприятия количество уволенных человек меньше, чем принятых на работу. Об этом свидетельствуют высокие значения показателя замещения персонала. Однако наблюдается его рост с 0 до 0,18. В сложившейся ситуации следует отметить снижение текучести кадров в организации.

Помимо кадрового состава важно провести оценку системы управления персоналом на предприятии, поскольку она оказывает воздействие на все составляющие кадровой безопасности: безопасность жизнедеятельности, профессиональную, социально-мотивационную и антиконфликтную безопасность,

Анализ системы управления персоналом в сети магазинов «КИС-авто» был проведен по следующим критериям.

1. Планирование персонала.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

2. Отбор и найм персонала.

На предприятии ИП Кисленко В.В. используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (увольнение) переводят работников с более низких должностей (например, продавцов или кассиров), стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

— заполнение бланка заявления;

— предварительная беседа с непосредственным руководителем;

— проверка послужного списка;

— принятие решения.

3. Адаптация персонала.

Целью системы адаптации в сети магазинов «КИС-авто» является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

---

— ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность (достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей);

— сокращение уровня текучести кадров (снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течение первого года работы).

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 15% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность — один месяц, для молодых специалистов по решению руководителя стажировка может быть продолжительней.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в сети магазинов «КИС-авто».

4. Мотивация персонала.

Любая мотивационная система должна обеспечивать возможность сотрудника свободно реализовывать свои потребности и желания.

У ИП Кисленко В.В. правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является трудовой договор, который затрагивает все аспекты стимулирования работников.

Основной раздел трудового договора — система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-премиальной форме.

Устанавливаются доплаты работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу, в размере 15% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов

К материально-неденежному стимулированию относятся: поздравление и вручение подарков к празднику 23 февраля, 8 марта, организация бесплатных новогодних корпоративов для сотрудников, вручение грамот и дипломов лучшему сотруднику года, месяца; детские подарки, а также билеты на посещение спектаклей и концертов.

---

Проведенный анализ системы управления персоналом сети магазинов «КИС-авто» позволяет определить степень реализации функций управления кадрами (табл. 4).

Таблица 4

Степень реализации функций управления кадрами организации[18]

№ п/п	Функции	Степень реализации
		Реализуется	Частично реализуется	Не реализуется
1.	Планирование	+
2.	Отбор персонала	+
3.	Аттестация сотрудников			+
4.	Обучение и развитие персонала		+
5.	Мотивация		+

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что такие функции управления кадрами как мотивация и обучение и развитие персонала реализуются не полной степени, а аттестация сотрудников не применяется.

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом и кадрового состава сети магазинов «КИС-авто» позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, в течение анализируемого периода наблюдалось увеличение количества сотрудников предприятия. В то же время имелись факты добровольного ухода сотрудников, что свидетельствует либо о неудовлетворительных условиях работы, либо о наличии личных причин.

Во-вторых, текучесть кадров на предприятии ИП Кисленко В.В. является выше нормы и составляет 18-27%.

В-третьих, анализ системы управления показал, что в сети магазинов «КИС-авто» реализуется планирование и отбор персонала. Следовательно, руководство заинтересовано в том, чтобы штат сотрудников был укомплектован.

В-четвертых, в связи со спецификой и большим количеством товарных позиций магазина производится обучение новых сотрудников по системе наставничества. Тем самым руководство стремиться к снижению рисков антиконфликтной и профессиональной безопасности. Процесс адаптации нового сотрудника проходит быстрее.

В-пятых, частично реализуется мотивация сотрудников за счет методов ценового и неценового стимулирования.

В целом, можно утверждать, что кадровая безопасность как составляющая экономической безопасности сети магазинов «КИС-авто» находится на среднем уровне. В связи с высокой текучестью кадров приходится использовать наставничество, за которое приходится платить курирующему работнику. Таким образом, расходы ИП Кисленко В.В. увеличиваются.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нельзя недооценивать роль службы управления персоналом в обеспечении кадрами в торговых предприятиях. Однако, для того чтобы повысить эффективность работы кадровой службы по обеспечению кадровой безопасности, служба управления персоналом должна иметь доступ к информации, которая касается не только деятельности торговых предприятий, а также непосредственно персональных данных каждого из сотрудников организации.

Формирование корпоративной культуры, реализация собственной инициативы в отношении совершенствования системы кадровой безопасности, разработка кадровой политики с учетом требований кадровой безопасности должны являться непосредственными функциями службы управления персонала для поддержания эффективности системы кадровой безопасности.

Основной круг проблем, влияющих на эффективность управления на предприятиях обусловлен следующим:

1) отсутствие жесткой дисциплины (что преодолевается лишь серьезным наказанием);

2) авторитарность управления;

3) порочная «ориентация на контроль» (неэффективность единообразия в управлении регионами и рынками);

4) страх демонстрации своего мнения вышестоящим управляющим органам;

5) неэффективная производительность;

6) внимание целедостижению в ущерб целеполаганию;

7) коррупция;

Неэффективное управление приводит к рискам и потерям для торгового предприятия. Минимизировать риски в экономической деятельности торговых предприятий возможно только с помощью хорошо обученного и грамотно расставленного персонала, а следовательно и правильно сформированной кадровой стратегией.

Сеть магазинов автозапчастей «КИС-авто», которая принадлежит ИП Кисленко В.В. стабильно функционирует, успешно ведет свою экономическую деятельность, свидетельством чему является рост чистой прибыли на 98,9%, рентабельности на 17,8% за период с 2016 по 2018 гг.

Анализ и оценка трудовых ресурсов сети магазинов «КИС-авто» показал, что уровень текучести кадров достаточно высокий и составляет 18-27%. Это снижает в целом экономическую, в том числе и кадровую безопасность ИП Кисленко В.В., так как необходимо осуществлять регулярное планирование и поиск новых сотрудников, использовать систему наставничества и нести издержки на оплату затраченного времени курирующим работникам, чтобы снизить риски.

Основной круг проблем, влияющих на эффективность управления на предприятиях обусловлен следующим:

---