Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие кадровой стратегии, признаки, характеристики персонала).pdf

Цели оценки персонала:

1. Оценка результата работы

2. Оценка соответствия занимаемой должности

3. Оценка личных особенностей, которые влияют или могут повлиять на результат труда

4. Оценка потенциала сотрудников и кадрового резерва [5; 332]

Эффективность оценки персонала зависит от профессионализма HR — менеджера. Очень важно уметь адекватно и правильно оценить профессиональные и личностные качества сотрудника, без субъективизма.

Для грамотной оценки персонала существуют определенные требования. Технология оценки должна быть: объективной, т.е. не зависеть от чужого мнения или суждения; достоверной (должен оцениваться реальный уровень владения навыками); надежной (свободной от ситуативных факторов); комплексной (связи­ и отношения внутри организации тоже должны оцениваться, как и каждый из ее членов) и иметь возможность прогноза, чтобы давать данные. Полученные характеристики будут описывать потенциал сотрудника (к каким видам деятельности он способен и на каком уровне может работать). [14; 63]

Оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации, чтобы способствовать ее совершенствованию и развитию. В процессе оценивания критерии должны соответствовать реальности, ибо слишком завышенные требования опасны ничуть не меньше заниженных. Плюс необходимо, чтобы критерии оценки и сам процесс были доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, оцениваемым и наблюдателям. Также одновременно с оценкой персонала желательно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда.

1.2. Роль кадровой службы предприятия, задачи, этапы, виды кадровой стратегии

Важным условием повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия является грамотное комплектование штата организации. Настоящий руководитель должен уметь своевременно увидеть в работнике организаторские способности, рассмотреть такие черты, которые необходимы для работы на данном предприятии. [8; 182]

Нельзя недооценивать роль кадровой службы управления персоналом в обеспечении кадрами на предприятии. Существенную долю рабочего времени сотрудники отдела кадров должны посвящать исследованию источников пополнения кадрами, усовершенствованию подбора квалифицированного персонала. Важно помнить, что данный процесс включает в себя такие этапы, как анализ деловых качеств, выявление их пригодности запросам организации, нужным для выполнения своих обязанностей по должности. [8; 183]

Для того чтобы повысить эффективность работы кадровой службы, служба управления персоналом должна иметь доступ к информации, которая касается не только деятельности компаний, а также непосредственно персональных данных каждого из сотрудников организации. [5; 79] Формирование корпоративной культуры, реализация собственной инициативы в отношении совершенствования системы кадровой безопасности, разработка кадровой политики с учетом требований кадровой безопасности должны являться непосредственными функциями службы управления персонала для поддержания эффективности системы кадровой безопасности. [5; 79]

В самом общем виде, согласно Ф.П. Тарасенко, процесс управления происходит как взаимодействие между объектом управления, субъектом управления и окружающей их средой. Необходимость управления появляется у субъекта при возникновении проблемы [15; 34].

Выделяют следующие функции кадровых служб [13; 97]:

— организационное и методическое обеспечение развития самоуправления в компании, определение форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на управляющие должности, обеспечение заполнения вакантных должностей, а так же изучение мнения о деятельности руководства;

— прогнозирование, определение перспективной и текущей потребности в кадрах и источников её удовлетворения, выявление потребности в подготовке, переподготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка мер и осуществление формирования коллектива;

— планирование и регулирование профессионального роста сотрудников, а так же процессов их перераспределения и высвобождения;

— организационно-методическое обеспечение подготовки и переподготовки кадров, а так же повышения их квалификации, планирование этой деятельности с учетом потребностей производства компании, направление сотрудников в различные учебные заведения на стажировку, обеспечение профессионального роста и развития навыков руководителей первичного звена новейшим методам и формам работы с персоналом;

— изучение профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников на основе аттестации, применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному управлению персоналом в соответствии с их потребностями и склонностями;

— организация работы по профессиональной ориентации молодежи, помощь в адаптации молодых специалистов и работников в организации, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, а так же разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и динамической структуры;

— обеспечение правильного и чёткого использования всех форм стимулирования кадров в соответствии с их трудовой деятельностью и с учётом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение социальной и трудовой активности работников, укрепление морально-психологического климата в коллективе. [17; 34]

Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам: цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации; общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов и иметь план реализации стратегии. [9; 3]

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. [9; 4]

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. Устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

2.Устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.;

3.Выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. [17; 35]

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей должна осуществляться в соответствии с разработанным планом. [10; 79]

Но мало просто создать кадровую стратегию и применить её на предприятии, нужен еще и следующий этап – стратегический контроль. Цель стратегического контроля на этапе внедрения – определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:

— стратегию предпринимательства;

— стратегию динамического роста;

— стратегию прибыли (рациональности);

— стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

— стратегию резкого изменения курса. [12; 90]

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

2. Анализ и оценка кадровой стратегии предприятия «КИС-авто»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования магазин автозапчастей «КИС-авто», который принадлежит ИП Кисленко В.В. (ОГРНИП 304616117700224, ИНН 616111616367). Основным видом деятельности ИП Кисленко В. В. является 47.8 Торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках, дополнительным — 45.32 Торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями. Относится к числу микропредприятий с численностью сотрудников до 15 человек. Магазин «КИС-АВТО» специализируется на продажах запчастей для немецких машин. Здесь можно сделать заказ на нужные автозапчасти от производителя. [20]

Есть собственная авторазборка, позволяющая продавать запчасти б/у. Оплатить все покупки можно наличными или банковскими карточками. Магазины располагаются по адресам: г. Ростов-на-Дону, пр. Аксайский, д. 5, авторынок «Алмаз» ряд 8 пав.12 и ряд 7 пав.16 и авторынок «Фортуна-Дон», ул. Малиновского, д. 33. [18]

Организационная структура торгового розничного предприятия является линейной. Во главе всего магазина стоит директор, сам Кисленко В.В. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности организации, а также распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. В подчинении директора находятся: главный бухгалтер, заведующие складом и торговым залом, продавцы и кассиры. [18]

Рассмотрим основные показатели хозяйственной деятельности сети магазинов «КИС-авто, которые были предоставлены руководством магазина и представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели сети магазинов

«КИС-авто» за 2016-2018 гг. [18]