Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие кадровой стратегии, признаки, характеристики персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что трудовые ресурсы или кадровый потенциал является одним из важнейших индикаторов экономической безопасности предприятия. Экономическая безопасность любого предприятия во многом зависит от трудовых ресурсов. Лидирующие позиции материальных активов, как фактора производства, ушли в прошлое. Кроме того, даже высокотехнологичное оборудование в настоящее время — это не тот фактор производства, который может обеспечить максимум экономического развития предприятию. Самый рентабельный в долгосрочной перспективе фактор производства — человеческий труд.

Организация, предприятие, крупная компания или даже мелкая фирма имеет сложную структуру, элементы которой взаимосвязаны и взаимозависимы. От эффективного управления ею зависит эффективность производства, качество и конкурентоспособность продукции, объемы и темпы прироста вырабатываемой продукции. Плохая организация даже в одном, самом незначительном элементе сложной системы может сказаться на эффективности деятельности компании в целом.

Особого внимания заслуживает кадровая стратегия компании. Способность организации получать прибыль зависит от общего впечатления, которое создают все ее сотрудники на клиентов. Это впечатление сформировывается качеством услуги, товара, которые реализует организация, надежностью, быстротой обслуживания, и, конечно же, отношением к клиенту. Весь коллектив — от топ-менеджера до самого низкооплачиваемого работника — влияет на мнение, которое складывается у общественности, и репутацию компании в целом.

Каждый менеджер заинтересован в том, чтобы его компания стала лучшей на рынке. Это, несомненно, зависит от кадрового потенциала компании, слаженности работы в коллективе, профессионального, работоспособного, правильно мотивированного персонала. Чтобы обеспечить организацию этими необходимыми условиями, необходима правильно спланированная и детально продуманная кадровая политика. Сделать это непросто: у руководителей возникает множество разнообразных проблем, связанных с неправильной организацией труда, несоответствием в балансе «права — обязанности», с созданием неблагоприятной среды в коллективе, отсутствием перспектив для личностного развития и возможности карьерного роста и многое другое.

Как говорится, кадры решают всё. Поэтому, современному менеджеру просто необходимо знать все аспекты кадровой политики и правильно её сформировать. Актуальность темы обусловлена современными задачами, которые ста­вятся перед руководителями организации для обеспечения безопасности дея­тельности.

Целью исследования является исследование основ кадровой составляющей хозяйствующего субъекта.

Достижению цели способствовало решение задач

— рассмотреть понятие кадровой стратегии, признаки и характеристики персонала;

— проанализировать роль кадровой службы на предприятии;

— исследовать задачи, этапы, виды кадровой стратегии;

— проанализировать кадровую стратегию в торговом предприятии «КИС-авто» и дать оценку кадрового потенциала предприятия

Объект курсовой работы — магазин «КИС-авто».

Предмет курсовой работе — проблемные вопросы кадрового потенциала предприятия, формирование кадровой стратегии на предприяии.

Методологической основой исследования выступают исходные принципы познания (научная объективность, системность и др.); логические приемы и операции (анализ, синтез, определение и др.); различные (общие, частные и специальные) методы познания, в частности диалектический, системно-структурный метод, а также сравнительный .

При подготовке данной курсовой работы были использованы труды отечественных ученых экономистов, таких как: Дружкова В.Н., Евсеева А.И., Коннов С. С., Красюченко А.И., Лысак К.В. и другие.

При написании работы использовались учебные пособия по финансам; периодические издания, а также аналитические материалы и информационные ресурсы сети Интернет.

Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, включающих в себя параграфа, заключение и списка использованных источников.

1. Теоретические основы кадровой стратегии и потенциала организации

1.1. Понятие кадровой стратегии, признаки, характеристики персонала

Кадры и персонал являются базовыми понятиями в теории управления персонала, они различаются, и более того, каждое понятие имеет свои особенности. Понятие человеческих ресурсов представляет собой совокупность потенциала людей к производству материальных и духовных благ. [3; 30] Такой показатель является одним из важнейших факторов производства различной продукции. Очень важно правильное использование человеческих ресурсов, так как они играют огромную роль в эффективности работы современной организации.

Именно правильная постановка цели организации приводит к увеличению эффективности её деятельности. В современных организациях характерно наличие лиц, которые хоть и не являются персоналом, но входят в кадровое поле организации. Это могут быть акционеры, совет директоров и другие группы.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.[3; 34]

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. [7; 18]

Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты (гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом и т.д. При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. [3; 37]

Для осуществления различных направлений кадровой стратегии предприятия существуют инструменты её реализации. К ним относятся следующие:

– Текущая кадровая работа. Она представляет собой тот процесс, который уже задействован в её реализацию, но перед этим кадровыми экспертами уже были проработаны отдельные моменты. [2; 123]

– Руководство персоналом. Это очень нелегкая работа, её осуществляет специально обученный человек. Он, конечно же, должен обладать навыками в работе с персоналом. Для лучшего руководства этот человек должен стать не только руководителем, но и лидером.

– Мероприятия по развитию и повышению квалификации. Это тот момент, который способствует хорошей и качественной работе в организации. Но важно знать, что перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей, их работу и личностные характеристики.

– Мероприятия по решению социальных проблем. В каждом коллективе возникают конфликтные­ ситуации, которые руководитель и администрация должны решить.

– Вознаграждение и мотивация. Для того, чтобы получить максимальную отдачу от сотрудника, необходимо его правильно мотивировать и вознаградить материально, показывая тем самым, что его работа не напрасна. [2; 125]

Оценка персонала является одним из необходимых инструментов управления. Она дает возможность кадровым службам или руководителям наиболее эффективно проводить кадровую политику, развивая своих сотрудников и привлекая новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

По определению Егоршина А.П., персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия или организации. К нему можно относить всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. [6; 218] В словаре юридических терминов «персонал» трактуется как коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). По Пугачеву В.П., персонал включает всех работников организации, занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. [4; 21] Согласно Маслову В.М и Кибанову А.Я., персоналом является личный состав организации, который включает в себя всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Главным критерием принадлежности отдельного индивида к группе «персонала» является его вовлеченность в трудовые отношения в рамках конкретной организации. [1; 55] Основные признаки персонала:

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и др.).

Наличие трудовых взаимных отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.

Создание работнику специальных и комфортных условий для выполнения задач и целей предприятия, т.е. целевая направленность. [5; 72]

Основными характеристиками персонала являются структура и численность:

I) Под структурой персонала организации понимают совокупность отдельных групп работников, которые объединены по ряду категорий и признаков. В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

Непромышленный персонал: работники, которые не связанны с производственным процессом и его обслуживанием, а также работники социальной инфраструктуры предприятия (сотрудники медицинских и детских учреждений, которые состоят на балансе предприятия и т.д.)

Промышленно-производственный­ персонал (ППП): работники, которые связаны с производство: руководители, специалисты, служащие, рабочие. [11; 6]

Организационная структура – соподчиненность и состав должностных лиц в соответствии со структурой организации предприятия. [5; 76]

II) Под численностью персонала понимают статистический, экономический показатель, который определяет количество людей, которые относятся к той или иной категории по определенному признаку.

Она зависит от трудоемкости рабочих процессов, их степени механизации, компьютеризации и автоматизации, а также от сложности.

На практике различают списочный состав, явочный и среднесписочный:

Списочный состав — это все принятые на постоянную, временную и сезонную работу сотрудники со дня их зачисления на работу со сроком в один день и более. В нем учитываются и фактические работающие сотрудники, и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Явочный — это количество работников, которые их состоящих в списке явились на место работы. Число фактически работающих показывает численность не только явившегося персонала, но и приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия материалов или электроэнергии). [5; 77]

Помимо перечисленных выше характеристик, персонал организации рассматривают также по психологическим, физиологическим и социокультурным характеристикам.

Оценка персонала может быть неформальной и формальной, как регулярной, так и нерегулярной в зависимости от потребностей организации. Особенно важна информационная составляющая оценки персонала, т.к. она разъясняет сотрудникам о важности роли каждого в компании и позволяет увидеть, как результат работы каждого вливается в общий результат организации. [5; 343]

Мотивационная составляющая позволяет сотруднику по итогам его работы получить обратную связь, выполняя тем самым насущную потребность каждого работника.