Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (современной организации).pdf

5). «Бескон­фликтный». Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих [2, C.49-53].

Итак, в данном параграфе мы рассмотрели теории поведения в конфликтных ситуациях в процессе педагогического взаимодействия. Было выявлено, что в литературе выделяют три основные модели поведения личнос­ти в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и кон­формистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими осо­бенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели пове­дения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Глава 2. Приемы управления поведением в конфликтных ситуация

2.1. Особенности деятельности по профилактике и коррекции конфликтов

Проблема профилактики и коррекции конфликтов занимает важное место в профессиональной деятельности.

Организуя работу по профилактики и коррекции конфликтов, необходимо опираться на особенности поведения сотрудников, их потребности и интересы. Поэтому деятельность реализуется поэтапно:

I этап – констатирующий. Его цель – изучение особенностей конфликтного поведения.

II этап – формирующий. Его цель – разработка и реализация технологий деятельности, направленной на профилактику и коррекцию конфликтов.

III этап – контрольный. Его цель – анализ эффективности применения технологий, направленной на профилактику и коррекцию конфликтов.

I этап. Целью социально-психологического исследования являлось выявление особенностей поведения в конфликте.

Диагностический инструментарий исследования представлен двумя методиками:

1.Тест описания поведения в конфликте К.Томаса [41, C.283-285].

Цель применения методики – изучение доминирующего способа поведения в конфликте. Подробное руководство к методике находится в приложении 1.

2.Тест опросник Л.В. Гришиной «Определение уровня конфликтности» [41, C.286-288]. Цель проведения методики – определение уровня личностной конфликтности. Подробное руководство к методике находится в приложении 2.

На констатирующем этапе исследования по методике К. Томаса было выявлено, что:

• 16,7% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «соперничество»;
• 20,8% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «сотрудничество»;
• 25% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «компромисс»;
• 25% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «избегание»;
• 12,5% сотрудников в конфликтной ситуации пользуются способом поведения «приспособление».

Наглядно эти данные представлены в приложении 3 и на рисунке 3. Итак, полученные данные свидетельствуют о том, что подавляющее большинство сотрудников в конфликтной ситуации пытаются прийти к компромиссу, стремятся к сотрудничеству. Однако, больше 1/3 студентов стремятся избегать конфликтной ситуации или приспособиться к оппоненту. Более 16% сотрудников в конфликте проявляют тенденции агрессивности, соперничества, конкуренции.

По методике Л.В. Гришиной было выявлено, что:

• 25% сотрудников имеют высокий уровень конфликтности;
• 37,5% сотрудников имеют средний уровень конфликтности;
• 37,5% сотрудников имеют низкий уровень конфликтности.

Наглядно эти данные представлены в приложении 3 в виде протокола и на рисунке 4.

Таким образом, на констатирующем этапе исследования удалось выяснить, что ¼ сотрудников исследуемой группы имеет крайне высокий уровень конфликтности, что говорит о том, что эти юноши и девушки очень часто попадают в конфликтные ситуации, провоцируют их возникновение, строят деструктивные межличностные отношения. Более 16% сотрудников в качестве доминирующего способа поведения в конфликте используют стратегию соперничества, что свидетельсвует о том, что они крайне агрессивны в конфликтной ситуации, стремятся к удовлетворению собственных потребностей, равнодушны к интересам оппонента. Таким путем невозможно добиться гармонии в межличностных отношениях, испытывать радость искренней дружбы, завоевать уважение педагогов. Другими словами, учащиеся исследуемой группы, а особенно юноши и девушки обладающие высокой конфликтностью, нуждаются в реализации технологии коррекции конфликтов, в обучении способам конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

II этап. На формирующем этапе деятельности использовал такой метод коррекции поведения, как социально-психологический тренинг.

Программа тренинга «Работа с конфликтами» разработана кандидатом психологических наук С.М. Емельяновым. Представленные в тренинге упражнения созданы в рамках различных направлений психосоциальной работы и отражают разные точки зрения на причины возникновения конфликтов, их позитивные и негативные стороны и пути работы с ними. Несмотря на различия теорий, лежащих в основе этих направлений, их объединяет признание следующих фактов:

• Конфликты неизбежны и нередко выполняют позитивную задачу.
• Конфликт решается легче, если хотя бы один из его участников готов отступить на шаг назад.
• Сопротивление партнера уменьшается в том случае, если мы понимаем его точку зрения и сами готовы изменить свое поведение.
• Многие конфликты возникают не из-за несовместимости интере­сов, а по другой причине и потому склонны принижать наших оппонентов и нападать на них [14, C.30].

Эти упражнения предназначены для того, чтобы помочь учащимся научиться сочетать свои собственные интересы с уважительным отноше­нием к другим людям.

Каждое тренинговое занятие выстроено по общему плану:

1.Приветствие.

2.Разминка.

3.Информационная часть.

4.Упражнение.

5.Рефлексия [14, С.35].

Приветствие направлено на создание благоприятной рабочей атмосферы. Целью упражнений-разминок является формирование доверительных отношений в группе. Информационная часть спо­собствует повышению социальной компетенции сотрудников в вопросах межличностного общения, обогащения конструктивных форм поведения в конфликтах. Игры и упражнения, проводимые на тренинге, направлены на трансляцию позитивного опыта межличностных отношений, обучение навыкам выхода из конфликтных ситуаций, умение минимизировать последствия конфликтов, правильно интерпретировать поведение оппонента, формировать навыки эффективного общения в любых ситуациях. Реф­лексия занятия предназначена для получения обратной связи и подведения итогов занятия.

С учетом следствий (для личности, группы и/или ее членов) иногда выделяют деструктивный, конструктивный и стабилизирующий типы конфликтов, представим эту типологию в виде схемы, рисунок 1.

Типы конфликтов

Деструктивные конфликты

Конструктивные конфликты

Стабилизирующие конфликты

приводят к позитивным результатам, однако не за счет инноваций, а путем устранения отклонений и закрепления уже существующего

происходит перестройка, обновление структуры, овладение новыми функциями, установление новых связей, способствуют жизнедеятельности личности или функционированию группы

расшатывают и разрушают установившиеся структуры и функции, индивидуальные и групповые нормы, девальвируют ценности, углубляют противоречия проблемной ситуации

Рисунок 1 – Типология конфликтов

Представим в виде схемы, позитивное и негативное влияние на личность и группу, рисунок 2.

Негативное влияние конфликтов

Позитивное влияние конфликтов

На группу

На личность

На группу

На личность

повышение напряженности;

снижение самооценки,

снижение эффективности деятельности (вплоть до деструкции),

возникновение эмоциональных переживаний, ухудшении психической и социальной адаптации и пр.

интенсификации самопознания и социального познания;

ослаблении личностной напряженности; развитии мотивационно-потребностной сферы;

создании предпосылок для личностного роста и т. д.

повышение внутригрупповой напряженности,

ухудшение общения,

снижение эффективности совместной деятельности.

поляризации и развитии мнений;

повышении сплоченности;

повышении эффективности группового взаимодействия; ослаблении внутригрупповой напряженности и пр.

Рисунок 2 – Влияние конфликтов на личность и группу

Конфликт внутриличностный – это столкновения интересов, потребностей, влечений личности, возникающие при условии их примерной паритетности по интенсивности и значимости, но разной направленности.

Конфликт межгрупповой — тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. В строгом смысле к конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми, в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

Конфликт ролевой — понятие из области психологии конфликтов, которое, несмотря на широкое распространение, отличается разнообразием вкладываемых значений.  Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака [3].

Принципы работы в группе, представим в виде схемы, рисунок 3.

Принципы работы группы

Этот принцип ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный конкретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах. 

Здесь и теперь

Самое главное в группе – не лицемерить и не лгать. Искренность и открытость способствуют получению и предоставлению другим честной обратной связи, то есть той информации, которая так важна каждому участнику и которая запускает не только механизмы самосознания, но и механизмы межличностного взаимодействия в группе. 

Искренность и открытость

Основное внимание участников должно быть сосредоточено на процессах самопознания, на самоанализе и рефлексии. Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую...», «мне кажется...». Это тем более важно, что напрямую связано с одной из задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть.

Принцип «Я»

Принцип Я

В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Поскольку психологический тренинг относится к активным методам обучения и развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. Большинство упражнений подразумевает включение всех участников.

Активность

Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы – естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.

Конфиденциальность

Рисунок 3 – Принципы работы в группе

Цели: 

• ознакомление со способами управления межличностными конфликтами; 
• формирование умений эффективного поведения в конфликтных ситуациях;
• обучение выбору эффективных стратегий разрешения межличностных конфликтов, позволяющих не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей;
• умения понимать свое эмоциональное состояние, распознавать чувства других людей.

Задачи:

1. Учить признавать и выявлять конфликты в трудовом процессе;
2. Способствовать закреплению правил и норм его функционирования и развития конфликта;
3. Учить признавать конфликтующими субъектами существующих норм и правил поведения и соблюдение их;
4. Способствовать стимулированию участников конфликта к принятию даже невыгодных предложений, но предполагающих предотвращение враждебности;
5. Выявлять истинное состояние и взаимоотношение интересов, а также выявление приоритетных из них, с помощью которых можно достигнуть компромисса и сотрудничества;
6. Закреплять умение последовательного ослабления конфликта с помощью его переноса в другую плоскость взаимодействия конфликтующих сторон или на другой уровень.