Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) ..pdf

На основании всего выше изложенного наиболее актуальной проблемой. Решаемой предприятием становится необходимость искать новые, действенные пути повышения производительности и эффективности труда сотрудников. Каждый работодатель заинтересован в наличии на предприятии высококвалифицированных и компетентных кадров, способных создавать товары и оказывать услуги отвечающие требования рынка, а также создающие успешную конкуренцию как отечественным, так и зарубежным предприятиям. Благодаря обучению персонал должен быть готов к решению широкого круга задач и обеспечивать высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не ограничивается только развитием у работников определенных навыков и передачей им тех или иных знаний. Современное обучение персонала призвано доставить работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии. Это позволяет повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

Как бы не важна была роль высших учебных заведений, однако знания полученные в них устаревают и становятся недостаточными для эффективной работы. Появляется необходимость их обновления. Сотрудникам необходимо разбираться как в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, логистики, маркетинга и управления финансами, так и в специализированных отраслях деятельности. Если уровень знаний и навыков сотрудника недостаточен возникают сложности с выполнением порученных ему задач, что в свою очередь снижает удовлетворенность сотрудника своей работой и понижает эффективность трудовой деятельности. Возрастает уровень стрессов и энергетических затрат сотрудников.

Например, в работе сотрудников сферы торговли важную роль играет умение общаться с покупателями, использовать современные методы продаж, и повышения интерес покупателей к товару. Продавщица может каждый день стоять за прилавком, полностью выматываясь за смену, но, если ее не научили как работать с покупателями, ей приходится тратить множество сил на обучение на собственных ошибках. Рекламный агент может каждый вечер приходить домой подавленным и изнуренным, из-за того, что ему приходится контактировать по работе со множеством людей, а он никогда не учился искусству продажи, не знает как правильно начать и закончить разговор с покупателем, как мотивировать человека на дальнейшее сотрудничество. Таким образом производительность труда в обозначенных выше примерах достаточно низкая, при этом сотрудники не испытывают удовлетворения от своей работы, не стремятся к ее повышению и не заинтересованы в развитии компании. Неудачи в работе приводят к неудовлетворенности работой и жизнью в целом. Отсюда болезни, конфликты и увольнения. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому расходы и вложения компании, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

Огромное значение для любой организации имеет и обучение административного и руководящего персонала. Ведь во многом именно работа руководителя оказывает влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть значительным. Одной добросовестности и ответственности руководителя недостаточно, для качественного выполнения своих обязанностей необходимо обладать знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы − все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение работников организации отличается от школьного обучения. В школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки – с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. Обучение же персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Отличительной особенностью обучения персонала является его прямая связь со всеми подразделениями деятельности компании. Эффективность введенной системы обучения напрямую зависит от улучшения работы в команде, а так же непосредственно влияет на общий успех компании. Развитие бизнеса требует постоянной тесной увязки всех происходящих в компании процессов, в том числе и процесса обучения кадров и процессов организационного развития структуры персонала в целом. Согласно экспертной оценке в последние годы наблюдается тенденция к изменению отношения высшего руководства к процессу организации обучения сотрудников. Все чаще руководители рассматривают обучение как инструмент поддержки корпоративной стратегии компании.

Эффективная работа компании, в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы практически для всех категорий работников.

Теперь рассмотрим обучение персонала, как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Этот критерий многие руководители считают незначительны и не уделяют надлежащего внимания обучению своего персонала. В таких компаниях считается, что можно легко обойтись и без обучения и эта статья расходов признается излишней. Руководители пытаются ограничиться тем, что принимают на работу уже обладающих нужной квалификацией специалистов. Однако в какой-то момент полученный ранее опыт становится не актуальным, знания устаревают. Таким образом руководитель сталкивается с тем, что отдача от сотрудников с годами все уменьшается. При обучении персонала, как и при любой деятельности чем больше сил вкладывается на начальных этапах, на подготовку и планирование, тем на большие результаты можно рассчитывать. Поэтому при правильном подходе руководители пользуются теми же принципами, вкладывая деньги в сотрудников и не воспринимая их, как выброшенные на ветер. Как сказал Бенджамин Франклин, «Если высыпать содержание кошелька себе в голову, никто уже не отберет его у вас». Сотрудники имеющие высокий уровень общей подготовки привлекательны для работодателей и могут выполнять свои функции намного эффективнее, они получают возможность профессионального, карьерного и личностного роста. Компании экономящие на обучение персонала и предпочитающие нанимать обученных специалистов, возможно экономят финансовые средства время и финансовые средства на обучении и время на введение персонала в курс дела, но лишаются возможности предоставить работникам необходимых знаний о компании, не дают сотрудникам развивать у себя навыки, необходимые для работы. Учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию "правильных" установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Работа со сторонне обученным персоналом чревата сложностями с адаптацией. Частенько такие работники не вписываются в уже сложившийся коллектив и не отвечают требованиям, выставляемым руководством.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Современной компании нужны яркие талантливые кадры, готовые на свежие идеи и отвечающие требованиям конкеретноспособности. Инвестирование денег в обучение приводит к тому, что сотрудники, получившие необходимый пласт теоретических знаний и практического опыта легче и быстрее справляются с более сложными требованиями и задачами, возникающими в ходе их профессиональной деятельности, чаще находят наилучшие ответы на возникающие вопросы и занимаются этим с большей отдачей и настойчивостью, так же у них значительно выше уровень приверженности предприятию и мотивация на устремление к общим целям и задачам, выше готовность работать с большей отдачей сил и соответственно большим результатом.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач.

Еще одной проблемой, возникающей перед организацией, является удержание прошедших обучение работников. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие более «сметливые» организации. В ход идут такие методы мотивации ,как повышенная зарплата, широкий набор льгот, лучшие условия работы или более широкие в сравнении возможности для продвижения и карьерного роста сотрудников. Проблема перекупки кадров актуальна для многих компаний, ведь получается, что они вкладывая средства в своих сотрудников готовят кадры не для себя, а для сторонних организаций. Однако чаще всего причиной ухода ценных кадров является не конкуренты, переманивающих обученный персонал, асами компании, не дающие сотрудникам реализовать на нынешнем рабочем месте результаты обучения или недостаточно поощряющие обученный персонал к достижению уровня квалификации и росту в конкретном предприятии. К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций получила такая практика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Подобный подход снижает возможную пользу от обучения, мотивацию сотрудников, отдачу их своему делу. Для того чтобы сохранить кадры, прошедшие обучение или повышение квалификации в компаниях разрабатывается и внедряются мероприятия, направленные на закрепление и удержание персонала. Эти мероприятия носят юридический, организационный и морально-психологический характер. Разработка и реализация подробного рода специальных программ позволяет работникам получить значительные возможности развития карьеры и личностного роста после прохождения обучения. Таким образом сотрудники получают удовлетворение своей работой и прошедшим обучением, осознают востребованность новых навыков и полученных в ходе обучения знаний, а персонал организации сохраняется.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов. Она проводится на базе специализированных учебных заведений, по окончанию прохождения обучения специалист получает документа об образовании установленного образца (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. При этом за основу берется профессиональная подготовка, а в ходе повышения квалификации сотрудникам предоставляются знания и навыки актуальные на данный момент или для конкретной отрасли. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения – 2-4 года.

Схема организации учебного процесса приведена на рисунке 1

Рисунок 1. Схема процесса профессионального обучения

Если посмотреть на рисунок 1 станет понятно, что обучение это циклический, тесно связанный процесс. Перед сотрудником кадровой службы стоит задача в обеспечении непрерывности и эффективности данного процесса в рамках конкретно взятого предприятия. Для этого тщательно прорабатываются все элементы процесса, все они играют важную роль в системе образования в целом все они одинаково важны, при некачественной проработке даже одного элемента системы эффективность всего обучения может быть сведена на нет.

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников.

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена с использованием следующих методов: заявки руководителей;