Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) ..pdf

– предложения сотрудников; аттестация персонала; психологическая оценка; анализ результатов работы сотрудников; анализ должностных инструкций; экспертная оценка независимого консультанта.

Преимущества и недостатки этих методов представлены в таблице 1

Таблица 1. Методы выявления потребности в обучении

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения [8].

Содержание обучения должно непосредственно зависеть от краткосрочных и долгосрочных задач, стоящих перед компанией. Так же немаловажным требованием является поддержание уровня компетенции сотрудников и своевременное обновление их базы знаний. Таким образом среди решающих характеристик изучаемого материала выделят следующие параметры:

- содержание;

- сложность;

- актуальность;

- степень структурированности.

Содержание учебных программ является одной из основных характеристик и строиться на основании целей обучения, а так же от уровня подготовки работников, проходящих обучение, категории и опыта преподавателей, проводящих обучение. Во многом успех в освоении материала зависит от интереса слушателей и их заинтересованности в преподносимом материале, а также их образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами. В случае ошибки с определением содержания образовательной программы программа обучения будет провальной, не смотря не на квалификацию преподавателей, не на условия обучения.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, – сложность изучаемого материала. Сложнее всего усваивается и воспринимается материал с большим содержанием специальной терминологии, формулами, высокой долей теоретических знаний. В этом случае важную роль играет профессиональный опыт сотрудников и уровень их образования на момент прохождения обучения. То, что для одних людей элементарно для других может оказаться чрезмерно сложно. Проблему можно решить, используя наглядные пособия, а также чередуя теоретические методы обучения с практическими.

После определения потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел управления человеческими ресурсами организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящ им и перед ней целям и, отражающим и потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.

Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Методы обучения персонала и их классификация

Метод обучения — это способ деятельности, который раскрывается как система действий, ведущих к цели.

Отечественные специалисты в области дидактики прослеживают связь методов обучения и методов научного познания, которые реализуются специальными науками. Методы обучения подводят обучаемых к пониманию методов научного познания, позволяющих успешно осуществить процесс обучения. От обучающих требуется не только хорошее знание своего предмета, но и педагогическое мастерство, предполагающее свободное владение методами обучения.

Методы обучения обладают следующими основными функциями: образовательной, воспитывающей, развивающей и побуждающего действия.

На сегодняшний день в дидактике не существует строгой научной классификации методов обучения, так как нет единого основания для выделения всех методов.

Классификации методов обучения по различным критериям:

1. По источнику знаний:

• словесные (рассказ, лекция, беседа, дискуссия);

• практические (упражнение, лабораторная работа, практическая работа).

• наглядные (демонстрация, иллюстрация);

2. По характеру познавательной деятельности:

• объяснительно-наглядный (репродуктивный);

• проблемное изложение;

• частично-поисковый (эвристический);

• исследовательский.

3. По дидактической цели:

• методы изучения новых знаний;

• методы контроля.

• методы закрепления знаний;

4. По месту в структуре деятельности. Ю.К. Бабанский классифицирует методы, исходя из структуры деятельности и вычленяя элементы организации, регулирования и контроля. Выделяют три группы по их месту в структуре обучения:

1) методы организации и осуществления учебной деятельности;

2) методы ее стимулирования и мотивации;

3) методы контроля и самоконтроля за учебной деятельностью.

В каждой группе имеется совокупность методов: в первой — методы по названным выше классификациям, во второй — методы формирования мотивов, в частности, дидактические игры, в третьей — методы устного, письменного, лабораторно-практического контроля и самоконтроля.

Метод обучения персонала — «ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами» .

Методы обучения персонала рассматривали в своих трудах А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, И.И. Магура, Е.Б. Моргунов и многие другие ученые.

Методы обучения персонала делятся на :

• пассивные и активные;

• реализуемые без отрыва работников от производства и с отрывом от производства.

• групповые и индивидуальные;

К пассивным (традиционным) относятся: лекции, семинары и др. Основная задача пассивных методов — передача и закрепление знаний. Недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время при обучении персонала с использованием активных методов часто используются тренинги, дискуссии, деловые игры, групповые обсуждения, кейс-метод и др.

Подразделение методов обучения персонала на активные и пассивные небесспорно. Некоторые из них являются переходными к самостоятельной работе. Однозначно, что к активным методам обучения персонала относятся разбор конкретных ситуаций-кейсов, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, учебно-практические конференции в организации по обмену опытом. Еще одной разновидностью данных методов обучения персонала являются методы социально-психологического тренинга и ролевой разбор конкретной ситуации. Они обладают специальными возможностями по формированию и развитию социально-психологических качеств обучаемого персонала.

Основными факторами, от которых зависит выбор методов обучения персонала, являются: цели обучения, ожидаемые результаты, особенности индивидуальности обучаемых и многие другие.

Выбор метода обучения персонала требует дифференцированного подхода в связи с тем, что программы обучения существенно отличаются по: предназначению, длительности воздействия, уровню сложности, стоимости, времени прохождения. Качественное обучение требует индивидуального подхода к задачам обучения каждого сотрудника. Поскольку каждый метод обладает как преимуществами, так и недостатками, необходимо это учитывать при составлении программы обучения.

В управлении персоналом наиболее распространена классификация методов обучения персонала на реализуемые при обучении на рабочем месте и вне рабочего места [9].

Перечень изложенных выше классификационных признаков методов обучения персонала не является исчерпывающим, постоянно появляются новые методы и взгляды на их применение в системе обучения персонала организаций. Все методы имеют свои достоинства и недостатки, каждый разрабатывался под конкретные условия и специфику обучения. Поэтому при принятии решения о том, какие методы применить в системе обучения персонала, необходимо руководствоваться критерием эффективности того или иного метода для достижения поставленных в организации целей обучения.

2.2 Методы обучения персонала с отрывом от производства (вне рабочего места)

Данные методы относятся к теоретическим, они служат для получения сотрудниками знаний и умений, которые в дальнейшем персонал сможет применить в своей практической деятельности. В ходе обучения персонал получает информацию о том, как необходимо вести себя в той или иной обстановке и реагировать на те или иные изменяющиеся условия производственной обстановки. В ходе обучения сотрудники могут абстрагироваться от ситуации сложившейся на производстве, конкретного рабочего места и роли того или иного сотрудника на этом месте и дают возможность рассмотреть поведение, выходящее из принятых в данный момент рамок.

Методы обучения, проводимые с отрывом от производства представлены в таблице 2.

Таблица 2. Методы обучения персонала с отрывом от производства.