Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) ..pdf

Рассмотрим обозначенные выше методы подробнее.

Лекционный метод представляет собой пассивный метод обучения, при котором используется для изложения теоретических и методических знаний устное изложение данных, демонстрация презентаций, фильмов на основании практического опыта. Лекционный метод позволяет лектору в короткий срок изложить значительный объем предлагаемого к изучению материала, он носит сугубо теоретический характер и позволяет охватить значительный пласт знаний.

Семинары предполагают развитие у сотрудников умения обоснованно и логично излагать информацию, а так же аргументированно отстаивать свою точку зрения и свое мнение в различных ситуациях. На семинарах происходит обсуждение различных рабочих моментов, как имевших место в процессе трудовой деятельности, так и сугубо теоретических.

Коллективные деловые и ролевые игры так же являются эффективным методом обучение персонала. В отличии от лекций и семинаров каждый участник подобного метода обучении может попробовать себя в той или иной производственной ситуации. В процессе игры обучаемым прививается умение быстро и качественно реагировать на изменяющиеся условия. При проведении данного вида обучения участники получают описание игровой ситуации, конкретные роли и в ходе игры принимают решения о путях решения ситуации. При этом принятые решения участники игры отстаивают перед партнерами, аргументируя свою точку зрения. Роли участников могут быть как коллегами, так и конкурентами, руководителями и прочими участниками трудовых отношений внутри компании. Таким образом в процессе отстаивания правильности принятых решений вырабатывается навык руководителя того или иного уровня.

Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей позволяет выработать конструктивно-критическое и креативное мышление в сочетании теоретических знаний с практическим опытом. Так же он позволяет обрабатывать значительные объемы информации . Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

При создании рабочей группы молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управлений организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. Эта форма обучения не требует инструкторов и наставников, учебных и производственных помещений. Основано на сознательности и мотивации обучающегося и желании им усваивать новые знания

В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям.

Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

2.3. Методы профессионального обучения на рабочем месте.

Изучим методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте, не требует дополнительных расходов на предоставление места проведения обучения и зачастую осуществляется силами сотрудниками, непосредственно занятыми на рабочих участках.

Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 3. (табл. 3).

Таблица 3. Методы обучения персонала на рабочем месте

Рассмотрим указанные выше методы подробнее.

Под направленным приобретением опыта понимается обучение персонала на рабочем месте, в основу которого положен индивидуальный план профессионального обучения, с поставленными в нем целями обучения. Частным случаем является метод усложняющихся заданий — это выстроенная по степени наращивания сложности и важности выполняемой задачи специальная программа выполнения работ, при которой происходит поэтапное повышение их объема и сложности. На заключительном этапе достигается способность самостоятельно выполнять порученные задания

Производственный инструктаж является обязательным на большинстве предприятий. При этом до работника доводится общая и специальная информации на этапе адаптации и ознакомление с рабочим местом и характером выполняемых работ

Ротация позволяет сотрудникам приобретать знания и навыки посредством периодической смены рабочего места. Временный перевод работника на иную должность в другое подразделение организации для расширения кругозора и получения дополнительной профессиональной квалификации. Срок ротации составляет от нескольких дней до нескольких месяцев. Применение данного метода практикуют компании, в которых к сотрудникам предъявляется требование по свободному владению несколькими профессиями. В результате применения этого метода за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

Наставничество заключается в обучении работника основным способам и приемам выполнения порученных работ непосредственно на рабочем месте опытным наставником, роль которого выполняет один из коллег. Наставник периодически проверяет результаты работы обучающихся, находится все время рядом и обеспечивает взаимодействие по принципу обратной связи.

Цель метода «тень» является ознакомить соискателя с работой, на которую он претендует и проверить устойчивость его мотивации к исполнению искомых должностных обязанностей после знакомства с ними.

В процессе стажировки сотрудник получает возможность попробовать себя на рабочем месте. Как правило, метод применяется для проверки и подготовки руководящих кадров. Частным случаем является делегирование, заключающееся в передаче сотруднику круга вопросов с четко определенными полномочиями принятия по ним решений

Эти методы обучения необходимы прежде всего для получения практических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Проводятся они непосредственно на производстве и помогают сотрудникам закрепить теоретические навыки на практике, а также получить необходимый для дальнейшей работы опыт и знания.

Такие формы обучения персонала, как ротация операций или наставничество, возможны только на рабочем месте, однако очень часто во время производственного процесса необходимо проводить не только обучение не рабочем месте, но и обучение с отрывом от производства. В условиях производства невозможно проводить теоретическую подготовку так как невозможно эффективно осуществлять получение сотрудниками навыков и опыта не пребывая непосредственно на рабочем месте. Таким образом выделяют формы обучения, которые сочетают в себе методы обучения на рабочем месте и вне его. К таким методам относят:

• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• программируемое обучение — книга или компьютер, которые «ведут» читателя и периодически проверяют его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютерных (дистанционных) технологий —

• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа во втором составе другого подразделения.

2.4 Методические возможности повышения профессионального обучения

(бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)

А. Коучинг и наставничество.

На первый взгляд коучинг и наставничество очень близки по форме, однако содержание у них значительно отличается.

Наставник – это обычно квалифицированный специалист в какой-либо области, работающий, как правило, с младшими по возрасту и менее опытными работниками в данной сфере, чтобы помочь ему приобрести знания, навыки и опыт.

Коучинг способствует самостоятельному научению и развитию. Коуч необязательно имеет опыт работы в той же области, что и человек, с которым он занимается.

Наставники в процессе передачи опыта новичку полагается в первую очередь на продвижение уже существующих в данный момент в компании знаний и используемых в работе профессиональных навыков. Таким образом наставники учат новичков тому, что хорошо знают и умеют делать сами. Преимуществом использования подобного метода является возможность проведения обучения персонала без отрыва от производства и непосредственно во время работы. Ученик получает сразу практические навыки, ему не надо пытаться провести аналогии между теоретическими знаниями и тем, что ему предстоит делать. По сравнению с тренингом метод наставничества отличается большей индивидуальностью, ориентированностью на конкретного человека, однако наставник не может научить большему, чем знает и умеет сам.

Б. Тренинг – это обучение определенным навыкам. Часто он обязателен для сотрудников, чтобы повысить уровень их профессиональной составляющей и увеличить профессиональные навыки по тем или иным специальностям.

От традиционных форм обучения тренинг отличает количество теории и упор на практику, отработку конкретных навыков. Единственной проблемой в данном случае является то, что после тренинга его участникам необходимо сопоставить теоретические знания с практическими, перенести навыки полученные в процессе обучения в «реальный мир» каждодневного бизнеса. Этот процесс зачастую вызывает сложности, особенно если метод обучения тренингом используется достаточно редко, однако если тренинг подготовлен с должным уровнем профессионализма и проведен по всем требованиям, а так же фактические условия деятельности организации позволяют участникам применить знания на практике результаты тренинга не заставляют себя долго ждать

Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и "отработать" готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. В определенных условиях сотрудник должен научиться самостоятельно придумывать совершенно новые методы и подходы к решению проблем.

Исследования показали, что наибольшей эффективности можно добиться, используя коучинга совместно с тренингом. Согласно результатам исследований в американских компаниях на конец года после проведения только тренинга производительность персонала увеличивается на 22,4%, а проведенного вместе с элементами коучинга – на 88%. Таким образом коучинг не только повышает эффективность тренинга как метода обучения, но и способствует успешному переносу в рабочую среду результатов обучения. [9].

Консультанты как правило являются экспертами в своей области, обладая широким уровнем знаний и навыком. Таким образом коучи – эксперты в плане обучения, поддержки и достижения поставленных целей. От подобного рода специалиста ожидают создание измененной модли, основанной на текущем состоянии компании. Коуч занимается тем, то помогает клиентам самостоятельно находить выход из ситуации и пути ее решения. В отличии от консультантов по управлению, которые, работают с информацией, процедурами и процессами коучи работают с людьми, причем как с отдельно взятыми представителями компании, так и с межличностным общением, отношениями внутри коллектива. Они не говорят, что делать, а задают правильные вопросы, позволяя самостоятельно прийти к правильным решениям.