Файл: Виды корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящеё время корпоративная культура играет одну из самых
важных ролей в жизни организации. Правильно мотивированный персонал, любящий свой коллектив и дорожащий своей работой является тем самым инструментом, который ведёт компанию к достижению целей.

В традиционном представлении корпоративная культура – система
ценностей, сложившихся в результате деятельности организации.

В 1952 году Э. Жак определил корпоративную культуру следующим
образом: «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший
традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены
коллектива стали "своими"^[1]».

Сейчас очень сложно представить организацию без своей внутренней культуры, которая стала неотъемлемой частью многих компаний.

В России понятие «корпоративная культура» появилось не так давно. Но это не означает, что в отечественных организациях никогда не было никаких внутренних систем ценностей. Во многих крупные компании с длительной историей существования и большой численностью сотрудников корпоративная культура носила неявный характер, но это не даёт нам права говорить о её отсутствии в целом.

Целью данной курсовой работы является определить роль корпоративной культуры в организациях на современном этапе.

Для достижения данной цели потребуется решить следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Описать принципы корпоративной культуры;
3. Рассмотреть задачи корпоративной культуры;
4. Провести анализ корпоративной культуры на примере компании Skuratov Coffee;
5. Предложить методы совершенствования корпоративной культуры в компании Skuratov Coffee.

В процессе подготовки были использовании такие печатные материалы, как Емельянов Е.Н. «Психология бизнеса», Молл Е.Г. «Менеджмент: организационное поведение», которые содержат актуальную информацию по теме данной курсовой работы. Также использовались проверенные электронные ресурсы. Например, Management.com.ua., HR-Portal. HR-Сообщество и Публикации, HR по-русски и др. Данные сайты содержат множество полезной
информации и являются электронными консультантами менеджеров
и HR-специалистов.

Предметом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура и её влияния на жизнь организации. Объект исследования – корпоративная культура в организации Skuratov Coffee.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» впервые применил в ХIХ веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри
профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние
атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по
которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки
определенных цветов, а студенты Тартусского университета – особые
фуражки.^[2]

Исследования в области культуры организации имеют довольно
длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе
с Э. Мэйо в начале 30-х годов прошлого века при проведении Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго^[3]

В современной литературе существует немало определений понятия «корпоративная культура».^[4]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди
наиболеё популярных определений «корпоративной культуры» называются следующие:

• идеи, интересы и ценности, разделяемые группой, включающие
  в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные
  сотрудниками^[5];
• философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами;
• специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;
• набор наиболеё важных положений, принимаемых членами организации
  и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий^[6];
• набор наиболеё важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ею ценностных ориентациях,
  передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий.^[7]

Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления её целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.^[8]

Другими словами можно сказать, что корпоративная культура для сотрудников компании – это то, что связывает их воедино. То, что заставляет
и мотивирует их работать в вашей компании согласно принятым правилам. Это ответ на вопрос: «Что в принципе заставляет их работать у вас,
а не переходить к конкурентам или в другой сектор бизнеса?».^[9]

Эдгар Шайн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной (корпоративной) культуры, определяет её как
совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно,
усвоенных или разработанных определённой группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного
образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.^[10]

Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру на трёх уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние
факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или всё то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, направляющие
поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые членами организации. Они могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что составляет их основу –
интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющеё всё остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеёт никакой
самостоятельной ценности. ^[11]

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает
потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. ^[12]

Корпоративная культура – в основном невидимая часть организации. Это не умаляет её влияния на поведение сотрудников, но усложняет анализ
и управление ею. Она может быть детально регламентирована дока один
момент, могут быть декларированы только отдельные её принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.^[13]

Несмотря на многообразие определения организационной культуры, можно найти общие моменты во всех формулировках и отсюда сделать
следующий вывод. Корпоративная культура – неофициальное устройство компании, её внутренняя среда со своими ценностями, убеждениями, нормами поведениями, которая разделяется всеми членами организации.

1.2. Виды корпоративной культуры

Классификация корпоративной культуры необходима для определения
и анализа её основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов её совершенствования.^[14]

В литературе существует множество классификаций корпоративной культуры. Все они различаются в зависимости от предпосылок возникновения организации и способов осуществления деятельности.

На основе существующих принципов и ценностей, руководитель
выстраивает всё, что его окружает: от глобального – выбор сферы деятельности (каким бизнесом заняться и для каких целей), партнеров и сотрудников (какие люди вызывают симпатию?), выстраивания отношений с системой; до болеё мелких деталей – основной стиль ведения переговоров, способ отдыхать, выбор одежды и аксессуаров, оформление интерьера.

Для сотрудников компании поведение руководителя определяет осознание себя и своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам,
лояльность к компании и мотивацию к работе и личной инициативе. Всё это является проявлениями корпоративной культуры, по которым можно определить её тип.^[15]

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие
виды организационной культуры:^[16]

1. Принадлежность. Коллектив – единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата.
2. Доминирование. В приоритете сила и власть, данная лидерам.
3. Регламент. Базисы – нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы.
4. Успех. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность –
   результат. В почёте те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.
5. Согласие. Основа – идея синергии, а главная ценность – способность
   сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов.
6. Синтез. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи. Командный дух поддерживается на высоком уровне. Сформированная корпоративная этика и корпо­ративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководство.^[17]

Джеффри Зонненфельд говорил о типах корпоративной культуры
в зависимости от потенциала, с помощью которого они способны привести
к успеху как определенного сотрудника, так и всю компанию.

Типология корпоративных культур по Джеффри Зонненфельду весьма
распространена на Западе.^[18] Она выделяет четыре типа корпоративной
культуры:^[19]

1. «Бейсбольная команда». Тип культуры, где есть ключевые сотрудники, за которых ведется борьба на рынке труда. Эти работники чувствуют себя свободно, поэтому руководство делает всё, чтобы удержать их в компании.
2. «Клубная культура». Тип корпоративной культуры по Джеффри
   Зонненфельду, при котором сотрудники относятся лояльно как друг к другу, так и к своей компании. В организации благоприятные, стабильные условия,
   поощряются работники с большим стажем. Каждый сотрудник развивается планомерно и благодаря этому узнает все тонкости работы фирмы.
3. «Академическая культура». Этот тип корпоративной культуры по Джеффри Зонненфельду характеризуется большим числом молодых многообещающих работников, которые нацелены на долгосрочное сотрудничество с компанией. Впрочем, в такой корпоративной культуре становление личности работника довольно ограничено, а миграция сотрудников между разными
   отделами пресекается. Для формирования атмосферы «Академии» нужны
   и исчисляемые десятилетиями традиции, и благополучность экономической базы, и высокий уровень стабильности среды, в которой работает компания.^[20]
4. «Оборонная культура». Такой тип отличается отсутствием гарантий
   стабильности трудоустройства и служебного роста. Подобные компании
   нередко проводят реструктуризацию и увольняют служащих, для того чтобы адаптироваться к меняющимся внешним условиям.^[21]