Файл: Виды корпоративной культуры.pdf

В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого
сотрудника.^[48]

Таким образом, можно делать вывод, что существует множество видов
и классификаций корпоративной культуры. Исходя из типа, стиля руководства, организационной структуры, компания выбирает тот вид корпоративной культуры, который больше всего подходит для конкретного предприятия
и его сотрудников.

1.3. Элементы корпоративной культуры

Независимо от того, какой формат отношений выбран в организации
и какой тип корпоративной культуры существует внутри коллектива, существуют базовые моменты, которые составляют каркас коммуникаций.

Элементы корпоративной культуры следующие:^[49]

• Символ – это некий объект или действие, которое наделено особым смыслом для членов организации. Он отражает ценности, которые проповедует организация.
• Легенда – это интересные моменты и этапы развития организации. Они известны всем сотрудникам и часто проговариваются на корпоративных мероприятиях.
• Герой – это человек, олицетворяющий собой идеального сотрудника. Это может быть реальный член организации, достигший определенных успехов. Но как правило, это выдуманный персонаж, наделенный какими-то сверхъестественными характеристиками.
• Девиз – краткое высказывание, иллюстрирующеё ценность корпоративной культуры. Это может быть собственное высказывание руководителя или популярная цитата.
• Церемонии – это мероприятия, призванные поддерживать корпоративный дух в коллективе, а также демонстрировать его клиентам и партнерам.^[50]

1.4. Принципы формирования
корпоративной культуры^[51]

Существуют принципы, которые следует учитывать при создании корпоративной культуры в организации. К таким принципам относятся понятия:

1. Свобода. Каждому человеку жизненно необходимо ощущение
   свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы
   общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы
   в компании, тем вернеё сотрудник будет следовать принципам коллектива.
2. Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.
3. Общечеловеческие духовные ценности. Не приводите к внутреннему
   конфликту сотрудников в выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой.^[52]

Также стоит помнить о неэффективных мерах формирования корпоративной культуры, среди которых можно выделить:

1. Административное насаждение правил и норм. Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.^[53]
2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают чётко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьёзными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно
   воспринята коллективом.^[54]
3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации,
   директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.^[55]

1.5. Влияние корпоративной культуры
на организацию

Типы корпоративной культуры могут отличаться в зависимости от того,
в каком ключе они влияют на организацию. Выделяют позитивные и негативные. Первые способствуют эффективному решению проблем и развитию организации. Позитивная корпоративная культура обладает следующими характеристиками:^[56]

• сотрудники воспринимают себя как часть организации, осознают ответственность за её успех и потому работают на общий результат;
• добросовестное исполнение обязанностей – это норма поведения, а фиктивная активность встречает негативную реакцию;
• сотрудники находятся в непрерывном поиске оптимальных способов качест­венного исполнения своих обязанностей;
• любая трудовая деятельность носит творческий характер, а потому работники с интересом относятся к участию в процессе;
• в процессе профессиональной деятельности работник всесторонне развивает свою личность;
• успешные сотрудники получают уважение со стороны коллег; в коллективе
  установлены доброжелательные межличностные отношения.^[57]

Негативные типы корпоративной культуры можно охарактеризовать противоположным образом. Им присущи такие черты: ^[58]

• сотрудники оценивают деятельность с точки зрения собственной выгоды,
  а не коллективного результата;
• работники не стремятся к всестороннему развитию и самореализации;
• между сотрудниками присутствуют враждебные настроения, зависть или
  полное равнодушие друг к другу;
• персонал слепо подчиняется руководству, не признавая за ним авторитета;
• авторитет предприятия в глазах сотрудников подрывается слухами
  и сплетнями;
• высокая степень текучести кадров;
• персонал работает недостаточно качественно, искусственно затягивая время выполнения задач;
• служебные обязанности выполняются чисто механически, без отдачи
  и погружения в процесс;
• неформальные объединения сотрудников, носящие деструктивный характер.^[59]

Стоит помнить, что культура влияет не на самих сотрудников и на то, что они делают. А на то, как они делают. Решения принимаются быстреё,
поскольку становится меньше разногласий, на верхней строчке стоит взаимо­понимание, а вслед за уменьшением количества разногласий повышается эффективность работы.^[60]

Чтобы оптимально оценить влияние и эффективность корпоративной культуры на коллектив, а также в случае необходимости изменить её нужно придерживаться следующих действий:

1. Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и т.д. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.
2. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры
   в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнеё работать.
3. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.^[61]
4. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое
   распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими
   сотрудниками.^[62]
5. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру –
   заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
6. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр.
7. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.
8. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение
   ценностей и целей организации своим сотрудникам.^[63]

Чтобы измерить влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса, важно иметь измерители. Для этого необходимо, чтобы существовала любая приемлемая для компании система управления или её элементы, например: управление по целям (MBO), система сбалансированных показателей (BSC), системы управления эффективностью (performance management), ключевые показатели деятельности (KPI), система стратегичес­кого планирования. Или хотя бы долгосрочные и среднесрочные цели, система управления проектами.^[64]

Если в компании пока нет определенной модели управления, то внедрение модели уже само по себе является процессом формирования культуры,
ориентированной на результат. Как правило, там, где не внедрена технология управления, культура не привязана к результату, управление культурой ограничивается проведением мероприятий. А связь между целями, результатами, достижениями, мотивацией на основе достижений – и есть та основа, которая формирует культуру отношения к работе.

Часто руководство недооценивает взаимосвязь показателей эффективности компании с культурой. И тогда результаты получаются отдельно, культура отдельно.

Понимание важности влияния культуры на результат появляется тогда, когда руководители совершают переход от декларации «люди – это наш
основной ресурс» к реальному осознанию того, что отношение к работе – это краеугольный камень успеха. Именно это позволит задуматься над тем, что культурой можно управлять.

Другими словами – управление корпоративной культурой становится
ресурсом.^[65]

Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить:
работники не просто начинают воспринимать её нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, её ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности
работника).^[66]

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, – это крайне негативно скажется на мотивации персонала.^[67]

1.6. Этапы формирования
корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура, как и всякая система, имеёт свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).^[68]

Основными инициаторами процесса формирования и развития корпоративной культуры должны выступать топ-менеджеры компании, которые
впоследствии станут одними из ключевых «провайдеров» организационных изменений.^[69]

Самые первые шаги на пути формирования культуры организации должны быть ориентированы, прежде всего, на формулирование миссии компании, определение базовых ценностей – именно на этом и строится весь принцип работы компании. На этом "фундаменте" в дальнейшем уже происходит определение норм, требований и стандартов относительно поведения, отношений, традиций и т.д. Корпоративная культура, как и любое другое
явление, имеёт жизненный цикл, а значит начальный и конечный этапы.^[70]

1. Зарождается корпоративная культура обычно непосредственно
   с момента появления новой организации. На первом этапе большую играет философия руководства, а также деятельность топ-менеджеров. Стоит быть готовыми к тому, что на первых порах принципы корпоративной культуры могут быть пассивно и даже иногда негативно восприняты. Это вполне
   нормально, ведь все новое обычно мы принимаем с особой осторожностью.
2. После того, как корпоративная культура зародилась, наступает этап
   стабилизации. Положения корпоративной культуры все больше и больше проникают в коллектив, который в свою очередь начинает к ним адаптироваться. Культура становится органичнеё, гармонично вписывается в общую деятельность компании.
3. Третий этап это – кульминационный этап развития корпоративной культуры. Именно на этой стадии элементы культуры обобщаются, появляются традиции, мифы. Основной признак зрелости корпоративной культуры – когда культура становится не только внутрикорпоративной, но и перерастает
   в целую культуру бизнеса со своими принципами, нормами, требованиями и т.д.
4. Соответственно, четвертый этап – гармоничные взаимоотношения между положениями корпоративной культуры и коллективом. Корпоративная культура становится одной из сильных сторон компании. Те организации,
   которые смогли выйти на высший уровень культуры бизнеса, имеют больше преимуществ и перспектив, в том числе это касается условий развития
   деятельности.^[71]