Файл: Мотивация и её теории ( Исследование теоретических основ мотивации).pdf

Введение

У каждой компании есть определённые цели, а дабы продвигаться к ним, руководство и персонал должны справляться с большим количеством задач, для которых зачастую не хватает времени. В результате таких ситуаций возрастают стресс и давление. Руководители возлагают всё больше дел на других, дабы достичь необходимых им результатов. Следовательно, чтобы их цели были достигнуты добросовестно и в соответствии со всеми их требованиями, руководители стимулируют подчинённых выполнять поставленные задачи.

Мотивация имеет самое что ни на есть прямое отношение к тому, какой у работника получится результат. Сейчас она играет более важную роль в жизни каждого работника фирмы, чем когда-либо ранее. Времена, когда работодатели не стимулировали своих сотрудников различными бонусами, прошли уже очень давно. На смену им пришли времена, когда работники намного требовательнее относятся к своим работодателям, они хотят участвовать в жизни предприятия и быть в курсе всех событий, там происходящих.

Кроме этого, им необходимо чувствовать свою значимость и то, что все их труды имеют реальную ценность для компании, чтобы получать удовольствие и удовлетворение от своей работы. Когда люди любят свою работу, они и выполняют её хорошо. Если же сотрудники недостаточно мотивированы, это может привести к различным сбоям и замедлениям в их работе.

Рассматривая данные ситуации, можно сделать вывод, что результаты работы во всех аспектах напрямую связаны с мотивацией. Работники, которым достаёт мотивации – это продуктивные люди, обладающие желанием и способностями к исполнению того, что от них требуется, следовательно, результаты и качество их работы с течением времени будут постепенно совершенствоваться.

Создание условий для мотивации- процесс сложный, но в дальнейшем приносящий огромную пользу предприятию. Очевидно, что сложно рассчитывать на эффективную мотивацию работников, если работодатель будет относиться к людям безразлично. Следовательно, для большей продуктивности, сотрудникам необходимо в индивидуальном порядке предоставить благоприятные условия работы, дать ясное понимание требований и критериев оценки, быть чутким руководителем и лидером, умеющим принимать важные решения, и человеком, на которого сотрудники могли бы равняться.

ГЛАВА Ⅰ ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Потребность - нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности человека. Потребности выражают взаимосвязь субъекта и его работы и проявляются во влечениях, интересах, в поведении. Классификация потребностей зависит от структуры изучаемого объекта. По сферам деятельности выделяют потребности в труде, познании, общении; по объекту - индивидуальные, групповые, коллективные, общественные. Общей для всех видов потребностей является их непосредственная зависимость от человеческой деятельности вообще и от производства в частности. Связь потребности и внешних условий заключается в том, что потребности, избирательно воздействуют на условия существования, определяя их специфику, ускоряя определенные способы деятельности.

Удовлетворение потребности – позитивное состояние, которое ощущает человек при исполнении его желания.

Мотивация - это набор внутренних и внешних факторов, которые усиливают желание и энергию работника на поддержание интереса и посвящение его определенной деятельности. Мотивация возникает в результате взаимосвязанной работы сознательных и бессознательных факторов. Эти факторы являются причинами, по которым человек ведет себя тем или иным образом.

В стремлении удовлетворить свои потребности, люди выбирают свой вариант целенаправленного поведения. Попытки сотрудников компании попасть на руководящую должность – тип поведения, направленного на удовлетворение потребности признания человека как сильной личности.

Мотивирование – процесс воздействия на работника с целью привлечения его к конкретным действиям, с помощью побуждения в нём определённых мотивов.

Ознакомившись с данным перечнем основных понятий, можно свободно начинать ознакомление с основной массой материала, входящего в курсовую работу.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Взгляды людей на природу мотивации развиваются достаточно быстро в течение последнего столетия. Можно выделить несколько основных теорий в данном процессе.

Официально первым направлением может считаться раздел научного менеджмента, посвящённый стимулированию работников и получению повышенной работоспособности. Наблюдения за природой мотивации данного направления представлены очень бедно, но они подкреплены богатой базой материального стимулирования.

Второе направление в некоторой мере близко к первому в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с поведенческим подходом к человеку и в разных модификациях активно развивается вплоть до наших дней, всё больше пополняясь новыми сведениями о мотивации и её компонентах.

Третье направление в гораздо большей степени основано на представлении о природе мотивов человека, его потребностей и ценностей. Его развитие сопровождало общепринятые тенденции к повышению уровня гуманизма в различных видах отношений.

Для выделения четвёртого направления развития концепций мотивации может быть использован так называемый технологический критерий. Именно применение современных технологий приводит к усилению персонализации работы, при которой и мотивация работника становится также персонализирована. Затем настаёт время постмодернизма, не признающего единых схем и общих оценочных систем. Постмодернизм демонстрирует, что каждый может быть полезен обществу в той мере, в которой человек захочет этого сам.

Лишь изучив мотивацию, ссылаясь на все основные теории, можно сделать подробные выводы о том, что сможет помочь вашей компании стать более успешной и производительной.

2.1 СУЩНОСТЬ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Изучение мотиваций с точки зрения психологии не позволяет точно определить то, что способно побудить человека к труду. Но мы можем исследовать поведение человека во время труда, тогда мы получим некоторые общие объяснения мотивации и сможем создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты исследований рассматриваются в данном разделе.

Теории мотивации к работе разделяют на две группы:

-Содержательные теории;

-Процессуальные теории.

Первые исследуют собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те, в свою очередь, становятся главными мотивами человеческих занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу и Макклелланд.

Вторые основываются на процессуальных концепциях. Сначала рассматривается определённое поведение, а также разделение поставленных задач между работниками. Сторонниками данного подхода являются Портер-Лоулер и Врум.

Чтобы можно было до конца понять мотивацию как явление, необходимо ознакомление с обоими понятиями, а также индивидуальный подход к рассмотрению каждого.

2.2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Теории содержания мотивации исследуют все имеющиеся факторы, которые каким-либо образом могут влиять на мотивацию. В значительной мере фокус данных теорий направлен на анализ потребностей и их действие на мотивацию. Эти теории описывают структуру и содержание потребностей, и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к выбранной деятельности. Наиболее известными теориями данной группы являются приведённые ниже.

2.2.1.Теория мотивации по А.Маслоу

Первая рассматриваемая теория со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это очень ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предмет психологии - поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения;

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Ссылаясь на теорию Маслоу, все эти потребности можно разместить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а на вершине - вторичные (см. 2.2.1.Рис.1.).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Исходя из иерархии Маслоу, отметим, что обязанность руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2.2.2.Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием отношений в экономической сфере и совершенствованием управления, значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Основоположником данной теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, к власти и к признанию. При таком утверждении успех проявляется не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения работника в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Ссылаясь на теорию МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, обязаны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при работе на определенных должностях в организации.

Делая вывод, можно отметить, что управлять такими потребностями вполне реально, путём подготовки сотрудников к переходу по ступеням на новые должности с помощью их аттестации или направления на курсы повышения квалификации. У этих людей широкий круг общения, они пытаются его расширить. Их руководители должны помогать этому.

2.2.3.Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть разделены на основные группы, он считает, что существует три группы потребностей:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Группы потребностей в данной теории достаточно четко сопоставляются с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, кроме групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно сравнима с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны с тягой человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста схожи с потребностями самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности. Эти три группы потребностей, так же, как и в концепции Маслоу, последовательны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно важное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность высшего уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.