Файл: Мотивация и её теории ( Исследование теоретических основ мотивации).pdf

Таким образом подчеркнём, что восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.

Глава Ⅱ МОТИВИРОВАНИЕ – НОВЫЙ ПОДХОД

1.НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА МОТИВАЦИЮ

Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано много теорий, самые популярные из которых были мною кратко описаны в главе I. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.

Однако в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Некоторые руководители считают, что сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если какой-либо другой руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.

Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию полностью, то по крайней мере переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс. А.Чернов в своей статье «Мотивация устарела?» пишет: «Повальное увлечение современными методами управления превратило мотивацию в наркотик, без которого, кажется, не может обойтись уже ни одна компания. Считается, что только организация, способная мотивировать сотрудников, имеет шанс на успех. На этом фоне необычными кажутся заявления некоторых менеджеров в России и за рубежом, утверждающих обратное. Некоторые готовы объявить традиционные методы мотивации неэффективными и устаревшими».¹

Во Ⅱ главе своей курсовой работы я бы хотел подробнее рассмотреть новые, нетрадиционные взгляды на мотивацию. Некоторые теории были разработаны еще очень давно, но им не уделялось должное внимание, и они оставались как бы в тени более известных и общепризнанных. Между тем, некоторые из них заслуживают определенного внимания. Было бы полезно привести все эти теории в сравнение с общеизвестными.

Являются ли традиционные теории мотивации столь уж необходимыми, или же их можно заменить новыми, более прогрессивными и актуальными для современной экономической ситуации? Возможно ли совершенно отринуть мотивацию персонала, не понизив при этом трудовой отдачи работников? А может все-таки не стоит целиком отказываться от проверенных временем теорий? Все эти вопросы я буду рассматривать в главе Ⅱ своей курсовой работы, а в главе Ⅲ отвечу на них.

1. АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1.Дополнение к пирамиде Маслоу

Одна из самых интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В. Бовыкиным. В стремлении построить «Теорию интересов» Бовыкин двинулся в направлении стирания неповторимости человека, определения различий в мотивационных направленностях людей: «Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах». Точное несоответствие утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: «... потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека» или: «Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях». Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В. Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В теории В. Бовыкина речь идет о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Не взирая на заслуги этого западного психолога, В. Бовыкин попробовал критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки.

Очевидно, что в концепции А. Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. 2.2.1.Рис. 1.).

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение может иметь абсолютно различные формы и иногда даже бесполезные для социума. Такие типы самовыражения не могут добиваться появления на высшем уровне потребностей и относятся ко вторичным потребностям.

Ко второму недостатку можем отнести неоднородность отношений между видом и родом. Таким образом, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении, и многие-многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по неизвестным основаниям, потребность человека в уважении его другими людьми выделена в особый слой.

В связи с этим, Бовыкин предложил усовершенствованный вариант расположения потребностей, который, как он считал, лишен отмеченных выше недостатков .(см. 2.1.Рис. 2.)

Психологические категории: индивид, субъект и личность, позволяют уйти от деталей и более крупными блоками рассмотреть структуру потребностей в иерархии.

Такое обобщение дает нам возможность выделить в планировании стратегии к мотивации и разработке системы стимулирования лишь три основных типа поведения человека, являющихся существенными для организации. Только учет всех трех возможных «характеров» деятелей, типов поведений, установок и реакций, позволит реализовать системный подход в разработке реалистичной системы мотивации и стимулирования работников. Несоблюдение любого из данных трех правил неминуемо приведет к плохим последствиям сначала в мотивационном настрое сотрудников не соблюденного правила, а затем и в уровне их производительности.

На основании всего выше изложенного, Бовыкин разработал «Систему оптимальной мотивации труда» (СОПТ).

Основные ценности СОМТ таковы:

1. Каждый труд должен иметь разумное вознаграждение.
2. Равное вознаграждение за равный труд.
3. СОМТ должна обслуживать разумную мотивацию сотрудника к труду.
4. СОМТ должна обслуживать разумное самоопределение сотрудника к кругу его профессиональных задач
5. СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

В основу СОМТ заложено то, что она:

- Должна поддерживать положительные действия работников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время.

- Должна иметь направленность на удержание у работников мотивации участия в идеализации деятельности организации, то есть работы на перспективу фирмы.

2.2.Мотивационная теория подкрепления

Эта теория раскрывает анализ взаимосвязей между поведением работников и его вытекающими последствиями. Последователи теории исследуют проблемы модификации поведения сотрудников в процессе их работы, разумного использования своевременного поощрения и наказаний.

Комплекс методов, с помощью которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения.

Основная теория, на которой основываются методы регулирования поведения называется законом эффекта, согласно которому, люди стремятся к повторению положительно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь выполнять не поощряемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, вызывающие повторение или, напротив, избежание определенных образцов поведения.

Выделяют 4 типа подкрепления:

1) позитивное подкрепление – поощрение желаемого поведения сотрудников.

2) Отказ от нравоучений - желательное поведение сотрудника, приводящее к тому, что руководитель отказывается от применения к нему любых негативных воздействий.

3) Наказание же является негативным результатом действий работника, в случае, если он ведет себя крайне недопустимым для фирмы образом.

4) Угасание – тотальный отказ руководителя от применения поощрений.

3. МОТИВАЦИЯ И ДЕМОТИВАЦИЯ

Между пониманием менеджером необходимости мотивации подчиненных и тем, насколько эффективно у него получается это делать, часто возникают проблемы. За последние 10 лет огромные армии работников испытали на себе действие корпоративной политики, направленной на мотивацию: их в массовом порядке посылали на всевозможные курсы, поощряли материально. Это даже породило целое направление бизнеса по производству всевозможной мотивирующей продукции. Например, компания Successories выпускает постеры с изображением летящего орла: "Дерзни и воспари! Твое отношение определяет высоту полета".

Различные лозунги и мероприятия, которые по замыслу руководителей должны мотивировать сотрудников, становятся обычным явлением и в российских компаниях. В сети магазинов "Пятерочка" написали "бодрящие" заповеди самостоятельно. Содержания они примерно следующего: «начинай и заканчивай день с мыслями о том, как улучшить свою работу», «будь профессионалом даже в мелочах.» Но, скорее всего, слишком прямолинейные лозунги уже мотивируют не всех. Вероятно, поэтому пользуется популярностью продукция компании Despair.com. "Демотиваторы" – данным словом основатели компании называют свою продукцию - это также чаще всего плакаты. Например, с изображением проигравшего теннисиста под лозунгом: "Тот, кто пасует перед проблемами, никогда не выигрывает. Тот, кто выигрывает, никогда не пасует. Тот, кто никогда не пасует, но и не выигрывает - просто идиот". При наличии таланта изобретатель вдохновляет своими работами. А если таланта нет, то жёсткое давление тоже хорошо работает".

С критической стороны взглянуть на привычные методы мотивации предоставляют возможность создатели компании Despair.com. «Думайте о своём скрытом потенциале. Возможно, вы разумный человек, но внутри вас сидит иррациональный дурак. Или вы игрок команды со скрытой жаждой одиночества. Независимо от того, кто вы, вы имеете возможность не проявлять некоторых своих скрытых возможностей». Именно к этому по замыслу авторов "демотивирующих" плакатов должны подталкивать мрачные изображения. Другими словами, "демотиваторы" призывают увеличить шансы на успех, настраиваясь на более непримечательные результаты. Постеры Despair.com задействуют запретные во многих компаниях понятия глупости, лени и посредственности. Может именно это мотивирует гораздо эффективнее, чем различные призывы.

Вовсе не громкие возвышенные лозунги, а нечто гораздо менее сложное лучше всего подходит для мотивации работников. Эта совершенно обычная мысль подтвердилась в ходе исследования, проведенного страховой компанией Royal & Sun Alliance. В качестве наилучшего стимула большинство работников назвали слово "спасибо". Намного меньше ценятся громкие названия должностей и даже опционы. В целом и "спасибо" тоже бывает разное. Самое ценное - от тех, чье мнение ценно, и за дело, которым можно по-настоящему гордиться.

ГЛАВА Ⅲ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ПОДХОДОВ К МОТИВИРОВАНИЮ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СПОСОБЫ МОТИВИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

Изучив и проанализировав в совокупности традиционные, общеизвестные теории мотивации и нестандартные методы стимулирования, приобретающие популярность в последнее время, а также доводы известных менеджеров о том, что мотивация вообще бесполезна и не имеет смысла, я выделила определенные рекомендации, которые, на мой взгляд, помогут менеджерам компаний достичь максимальной отдачи у персонала и оптимизировать экономический эффект от их деятельности. На мой взгляд, наиболее оптимальными будут перечисленные ниже методы мотивирования работников.

1.1. Мотивация избегания и мотивация достижения

Все виды мотивации можно разделить на два основных типа. Мотивация избегания и мотивация достижения. Типичный и общеизвестный пример мотивации с помощью сочетания избегания и достижения – это метод «кнута и пряника».