Файл: Мотивация и её теории ( Исследование теоретических основ мотивации).pdf

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переход к более простой потребности. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно новая и не имеет достаточного точного подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.2.4.Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в результате растущей необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на человеческую мотивацию.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. В таблице 1 (см. 2.2.4.Таблица 1) приложения отображены факторы, которые влияют на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы по Герцбергу — это:

- Заработная плата;

- Условия труда;

- Межличностные отношения с работниками, начальником и подчиненными;

- Воздействие работы на личную жизнь.

Как выяснил Герцберг, все эти факторы смогут лишь удержать сотрудника на работе, но не станут для него мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

- Достижение результата, успех;

-Признание и одобрение результатов;

-Интересные задачи;

-Ответственность;

-Профессиональный рост;

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе. Гигиенические факторы влияют лишь удовлетворенность сотрудника своей работой. Если сотрудник не удовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу. Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иначе говоря, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в этой компании.

Хотя все сторонники данных концепций внесли важнейший вклад в понимание мотивации и её факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.

2.3.ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

- Теория ожидания;

- Теория постановки цели;

- Теория равенства;

2.3.1.Теория ожидания В.Врума

Теория ожидания основана на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого-либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека всегда связано с выбором из нескольких альтернатив. От того, что человек больше предпочитает, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, встречаясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован к тому, чтобы добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков:

-Усилия;

-Исполнение;

-Результат.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты желаемого типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный список состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится невероятно сложным, или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут приложить, дабы достичь желаемого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2.3.2.Теория постановки целей Дугласа МакГрегора

Мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые ступени поведения.

Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение.

Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:

- Сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;

- Специфичность – ее количественная ясность, точность и определенность;

- Выгода– это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную;

- Приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения.

Люди, ставящие перед собой более сложные цели, прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные цели для достижения чаще бывают связаны с более хорошим исполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и другими исследованиями, особенно та её часть, где сами цели оказывают окончательное влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции. Можно сформулировать ряд средств успешного использования целей для повышения уровня работоспособности сотрудников:

- Цель должна быть конкретной.

- Уровень сложности задачи должен располагаться в диапазоне от среднего до высокого.

- Сотрудник должен согласиться сделать попытку достичь цели.

- Сотрудник должен получить информацию о своем продвижении к цели.

Исходя из изученного о теории постановки целей, делаем вывод: теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих, стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности.

2.3.3.Теория равенства

Одним из стабильных стремлений людей является желание получать объективную оценку своим действиям. Все люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. При этом объективность связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек думает, что к нему подходят так же, как к другим, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, и отдельные члены организация получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сопоставления, хотя и используется точная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его индивидуального восприятия своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Норма - отношение затрат к вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение вознаграждения других к затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека предельно важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

В управленческой практике принято считать, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства разубеждает людей в том, чтобы добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных исследований, работник испытывает чувство удовлетворенности, если работодатель придерживается равенства. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния.

Равенство негативно тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы сотрудников.

В том случае, если работник считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала понятная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать, атмосферу равенства в коллективе.