Файл: Мотивация и её теории ( Исследование теоретических основ мотивации).pdf

В нашей культуре достаточно сильно развита мотивация избегания, причем настолько сильно, что идея о возможности мотивации достижения порой даже не приходит на ум. Вот как это выглядит в жизни на примере промоутеров.

Пытаясь заставить промоутеров работать, в большинстве случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами, и супервайзеров учит делать то же самое. Результат следующий: мотивация на работу почти нулевая, основная цель промоутеров –отдохнуть рабочие часы и не попасться, а супервайзер ассоциируется с надзирателем.

Идея мотивации превращается в идею контроля, который начинает пожирать ресурсы в огромных количествах... и все равно не дает. Способы обмана менеджеров промоутерами определенно настолько творчески выдуманы, что бороться с этим творческим потоком бесполезно. Так почему бы и не направить эту энергию в нужную сторону? А именно - добавить к мотивации избегания мотивацию достижения. Это оптимальное, проверенное временем сочетание дает отличные результаты, не зря оно практикуется уже столько сотен лет подряд.

Призы те же, что и при мотивировании «пряником»: от 100$ до супер-сумок, часов и авторучек. Первый блок призов получают обладатели лучших идей, а второй – лучшие исполнители, те, чьи оценки идей лучше всех совпали с реальностью.

1.2.Мотивация общечеловеческими ценностями

Мотивация человеческими ценностями - это то, чем менеджеры, порой, пренебрегают, а очень зря. Часто основной мотивацией являются не столько деньги, сколько совершенно иные ценности. Чаще всего просто необходимо выявить эти ценности и предложить работникам их в качестве поощрения.

Если вернуться к ситуации с промоутерами, то картина будет примерно следующая.

После проведения тестового опроса среди ребят (почему они идут работать промоутерами?) выяснилось, что, оказывается, это престижно, увлекательно, даёт много новых знаний, возможность проявить себя, и что, в основном, работа состоит из общения с различными интересными людьми.

Если сказать им на тренинге перед акцией, что это одна из самых интересных акций, так как здесь можно будет по-настоящему проявить себя, а общение с клиентами потребует определенных навыков, разовьёт их, и если же вас сюда пригласили, значит вы уже многому научились, поэтому работа на данной акции достаточно престижна. Их мотивация на выполнение работы внезапно заметно повысится.

На тренинге можно сделать довольно таки простую вещь – сказать им: «У нас появился клиент, ему нужно разрекламировать магазин. Давайте поразмышляем, как мы это сделаем». Сотрудники мгновенно включаются в работу с полной самоотдачей, потому что теперь они не просто раздают листовки или рассказывают что-то клиентам, теперь они рекламируют магазин.

1.3.Мотивация собственной верой

Вера человека в то, что он говорит, оказывает очень большое влияние на слушающих. Если при этом вера действительно велика, то она передается остальным сотрудникам, и таким образом они уже мотивированы на работу. Если менеджер верит в каждое сказанное им слово, говорит с полной уверенностью, то что бы это ни было, оно попадёт в сердца людей так же глубоко, как находится в его собственном.

Только вот если человек не верит в то, что произносит, это будет заметно в его глазах и слышно в его голосе, это будет чувствоваться.

Никогда не следует пытаться построить мотивацию на обмане - люди, которые недостаточно умны, чтобы понять обман, достаточно чувствительны, чтобы уловить его при помощи своей интуиции.

К примеру, можно дать на тренинге промоутерам информацию о продукте и шаблоны возможных ответов на стандартные задаваемые вопросы, конечно, важно, но есть еще две важные детали, без которых первые две по сути и не нужны. Это навык распространения позитивных эмоций и мотивация человека к определённому действию. Промоутер, скучно и не заинтересованно бормочущий пусть даже грамотно составленный и интересный текст, рекламного эффекта не создаст никакого. Однако тот же промоутер, с горящими и убеждающими глазами, искренней заинтересованностью в качестве продукта от души, ознакомленный с продуктом своей рекламы и уважающий свой продукт, будет если не увлекать своей верой клиента, то, по крайней мере, вызывать у него желание приобрести и попробовать продукт. В таком случае тут же эффект передачи эмоций и веры сработает по цепочке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью работы сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Время, не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все меньше озабочены достижением материального благополучия, это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.

Мотивация персонала лежит на перепутье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

БИБЛИОГРАФИЯ

Книги:

1.Ансофф, «Стратегическое управление»,1989.— 37-49 с.

2.Букин Д., Камиль Гулиев «Развитие памяти по методикам спецслужб»,2014.

3.Байстер М., Кристин Лоберг «Быстрый ум: как забывать лишнее и помнить нужное»,2014.

4.Вальдшмидт Д., «Будь лучшей версией себя»,2017.— 132 с.

5.Веснин В., «Основы менеджмента»,1997.— 84-92 с.

6.Гайз С., «MINI-привычки — MAXI-результаты»,2014. — 24 с.

7.Коллинз Д., «От хорошего к великому»,2017. — 96-112 с.

8.Кэнфилд Д., Марк Виктор Хансен, Лес Хюитт «Цельная жизнь»,2017.

9.Макгонигал К., «Сила воли. Как развить и укрепить»,2011. — 39 с.

10.Пичил Т., «Не откладывай на завтра. Краткий гид по борьбе с прокрастинацией»,2013. — 47 с.

11.Питерс Т., «Преврати себя в бренд»,2018. — 76 с.

12.Шафер Д., Марвин Карлинс «Включаем обаяние по методике спецслужб»,2015.

Статьи:

1.Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» ж. «Человек и труд»,1997г., №10.

2.Моргунов Е. ,Сергаев С. «Метод субъективного оценивания квалификационных требований. Управление персоналом»,2010г. , №8.

3.Хлюнева М.В. , Звезденков А.А. ,Верхоглазенко М.В. «Пирамида Маслоу плюс, или когда бесспорное стало сомнительным»,2017.