Файл: Выбор стиля руководства в организации. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Димас».pdf

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Отличие руководителя от лидера

С каждым годом деятельность российскийх компаний становится все более многогранной и способной конкурировать с европейскими и американскими организациями. Принимая опыт зарубежных партнеров, Россия убедилась в эффективности такой стратегии, как лидерство, которая позволяет регулировать деятельность сотрудников.

Лидерство – это один из самых эффективных способов воздействия на подчиненных, предполагающий всесторонний самоанализ, метод активизации и мотивации всех сотрудников. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы: что именно у меня хорошо получается? В чем мои основные качества? С какой позиции подойти к подчиненным, чтобы увеличитьь их трудоспособность? Каких качеств мне ещё не хватает? [21. 453].

Известно, что лидерами становятся не сразу, этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Говоря о лидерстве, не стоит забывать, что понятия «лидер» и «руководитель» не синонимы, не смотря на то, что являются взаимодополняющими. [22, 288]. Компания под сильным руководством, но без лидера, потеряет мотивацию, и наоборот, с лидером, но без управленца, сначала будет расти, но по итогу не сможет быть конкурентноспособной.

Таблица 1. Отличие руководителя от лидера [22, с. 288]

Руководство	Лидерство
1. Администратор	1. Иноватор
2. Поручает	2. Вдохновляет
3. Работает по целям других	3. работает по своим целям
4. Работа по плану	4. Опора на перспективу
5. Полагается на систему	5. Полагается на людей
6. Использует доводы	6. Использует эмоции
7. Контролирует	7. Доверяет
8.Принимает решения	8. Воплощает решения
9.Уважаем	9. Обожаем

Выделим главные факторы, которые характеризуют стиль руководства [5, с. 233]:

1) Требования, которые предъявляются к руководителям, касаясь их личных качеств, определенной компетентности, емперамента, нравственности и т.д.;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

---

3) Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 234].

Поэтому можно сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель-уникальный человек со многими способностями. Каждый руководитель является создателем стиля управления для применения на практике.

1.3 Факторы формирования стиля руководства

Достаточно сложно сформировать определенный стиль руководства. Успешность в выборе стиля зависит именно поведение сотрудников предприятия, их способности и желания исполнять требования руководителя.

Профессиональная подготовка руководителя, а также его темперамент оказаывает огромное влияние на развитие организации. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени [12, с. 68-69].

Следует отметить 3 фактора:

1.Первый фактор. Задачи сотрудника организации. Допускается авторитарное управление, если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2.Второй фактор. Уровень квалификации работников и руководителя. Именно на высшем уровне должен быть уровень квалификации руководителя. Очень приветствуется высокая квалификация сотрудников организации.А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

3. Третий фактор . Мотивация персонала организации. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Некоторые авторы отмечают, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

---

Объективные и субъективные факторы имеют место быть при формировании стиля.

Что касается объективных факторов, то они определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

- регламентированные общественные требования;

- средства управленческого труда;

- доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

- общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные)[20, с.65].

Среди особенных факторов выделяют:

- распределение полномочий,

- установление ответственности,

- характер процесса принятия решений,

- используемые методы руководства,

- организация труда,

- заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

1.4 Классификация стилей руководства

Теории, основанные на поведенческом подходе дали основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

---

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [21].

---

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.5 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [22].

---