Файл: Повышения производительности труда в компании:совершенствование мотивации работников.pdf

- недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работников (уровня квалификации, профессиональной подго­товки, трудоспособности);

- нереализованные возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств работников (недостатки в организации, в первую очередь, морального (нематериального) стимулирования, организации соревнования, повышения уровня социально-психологических отношений);

- недоиспользование творческих возможностей и способностей работников; недостаточно высокие уровень дисциплинированности и степень удовлетворенности трудом.

Проведение различных мероприятий с целью освоение вышеуказанных резервов позволит ООО «Велес Строй» повысить объем производства, оптимизировать численность и фонд заработной платы.

3.2 Пути повышения производительности труда

Факторы повышения производительности труда - это те причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. Увеличение производительности труда, а, следовательно и объемов производства, можно достигать за счет различных причин. Это может быть расширение факторов производства, увеличение производственных ресурсов, использования плодов научно-технического прогресса и т.п.

Учитывая сущность труда как процесс потребления рабочей силы и средств производства все факторы, определяющие повышение производительности труда в компании ООО «Велес Строй», разделяют на:

• материально-технические;
• организационно-экономические, характеризующие степень развития организации и управления общественного производства;
• социально-психологические, связанные с ролью человека в общественном производстве и характеризуют степень использования рабочей силы.

В первую группу относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов. Как по мощности, так и по времени, а также резервы экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, неполное использование оборудования по мощности или по сменности работы, которые уже изучены, но еще не внедрены передовые методы труда (резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива) относятся в резервы потерь.

К понятию резервов включаются также производственные потери рабочего времени - это внутренне-переменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотрены планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда - сверхнормативные затраты труда (в сравнении с плановыми), которые происходят вследствие нерационального использования орудий и предметов труда, нарушений установленного технологического процесса.

К социально-экономических факторов относятся:

- повышение образовательного уровня работников;

- повышение производственной квалификации;

- улучшение характера и условий труда;

- стимулы, мотивы и побуждения к трудовой деятельности.

Рассмотрим возможности улучшения этих факторов более подробно для исследуемой компании.

Сейчас почти любая профессия требует высшего образования, но только государственные или крупные предприятия согласны предоставлять вакансии с последующим ее получением. Малые же предприятия хотят получать работников сразу и с высшим образованием, и с опытом работы. Владельцы очень неохотно берут на работу людей, которые не закончили вуз или студентов. Решением этой проблемы может стать государственное принуждение к адекватной оценке требований вакансии, и где это возможно, до принятия в должности людей, которые могли бы работать одновременно с получением образования. Ничто не стоит на месте. С каждым днем ​​появляются все новые и новые идеи совершенствования производства. Поэтому, кроме высшего образования, работники требуют постоянного совершенствования своих знаний. Сейчас существует много различных курсов или тренингов повышения производственной квалификации. Поэтому если малое предприятие не может самостоятельно их проводить или приглашать квалифицированных специалистов, оно может оплачивать эти курсы для своих работников с целью получения больших доходов в будущем за счет увеличения объемов или качества производимой работниками. По поводу двух первых пунктов владелец предприятия или совет директоров могут переживать, что после обучения работник может пойти работать на более прибыльное, выгодное место. Для того, чтобы этого не произошло, можно, во-первых, заключать контракты, предусматривающие и не допускают такие обстоятельства, а во-вторых, улучшать условия труда, социальные льготы и благосостояние работников. Система внутренних льгот работникам включает в себя: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Конечно, малому предприятию сложно, даже невозможно выполнять все льготы (например, держать свою столовую), но есть такие, которые могут стать обязательными для всех работодателей (страхование и продажу продукции по себестоимости). Сейчас люди большую часть своего времени проводят на работе. Поэтому им хочется чувствовать себя там максимально комфортно и удобно. Если этого не происходит, они хотят как можно скорее попасть домой или пообщаться с коллегами, снижает их производительность труда. Необходимо создавать условия, чтобы работник ходил "на работу, как на праздник". Если человека окружают комфорт, доброжелательно настроенный коллектив, то и работать ему будет гораздо приятнее. А это и есть задача высшего руководства. Оно заключается в том, чтобы, во-первых, организовать отношения подчиненных таким образом, чтобы работники могли продуктивно использовать свои «производственные» возможности, а во-вторых, налаживать приятную атмосферу между коллегами. Для того, чтобы работник максимально использовал свои возможности для производства или другой трудовой деятельности, работодатель поощрить его, дать понять, что с ростом объемов производства, доходов предприятия пропорционально улучшается и благосостояние каждого работника. Для этого на предприятии используют стимулы, мотивы и побуждения к трудовой деятельности.

Конечно, сегодня наибольшей потребностью работников являются деньги. Но в исследуемой компании можно удовлетворять другие необходимые для жизни условия (например, улучшение уровня отпусков работников).

Этого можно достичь, если действовать по следующей схеме:

1. В конце каждого месяца подсчитывать, кто из рабочих работал наиболее продуктивно, и чья работа привела к росту производства;

2. Подсчитать этот результат за год или квартал;

3. Выбрать лучшего работника за выбранный период;

4. Лучший работник получает премию или другое материальное вознаграждение (путевка на базу отдыха, или даже за границу).

Очень важным является необходимость понимания руководством этого метода стимулирования работников. Конечно, работодатель может решить, что это слишком большие расходы, и они будут невыгодны. Но, если провести подсчеты, то окажется, что взносы будут не такими и большими, а полученную прибыль будет значительно их превышать. Производство будет увеличивать свои объемы благодаря тому, что каждый работник будет пытаться стать лучшим, выработать как можно больше. То есть объемы производства увеличатся в целом, а расходы - на одного работника.

Но кроме понимания необходимости стимулирования руководителями, необходимо еще заинтересовать рабочих. Конечно, работодатель может просто пообещать премии и вознаграждения. И во-первых, сейчас мало кто верит таким обещаниям. А во-вторых, даже поверив, не все будут пытаться превысить объемы производства. Для того, чтобы мотив был совершенным, необходимо, чтобы был стимул.

Стимул - это такая внешняя действие, которое обостряет в сознании человека определенные значимые для нее потребности и интересы и формирует личностное отношение к этому действию в виде соответствующих эмоционально-волевых и познавательных процессов. Следовательно, эффективность внешних воздействий может быть обеспечена лишь при условии, когда они становятся мотивами, субъективно значимыми для работника, соответствующие его потребностям и интересам.

Стимулом может стать здоровая конкуренция, когда каждый работник будет пытаться превзойти своего коллегу, чтобы вознаграждение досталась именно ему.

Именно конкурентная среда и конкуренция среди наемных работников и предпринимателей является одним из важнейших условий нового механизма мотивации труда, успеха создается в развитых странах мира. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить систему контроля качества на японских предприятиях. Основой этой системы качества в Японии не просто проверка самим работником тех комплектующих узлов и деталей, которые к нему поступают для работы, но и фиксация брака, допущенного рабочим-смежником в процессе предыдущей операции, и самое главное - исправления этого недостатка сферой деятельности есть высшее специальное образование.

Но здесь надо помнить, что атмосфера на рабочих местах не должна быть агрессивной. Руководитель имеет очень тонко чувствовать разницу между здоровой конкуренции и конкуренции, "когда все средства хороши". Его обязанностью является предупреждение и устранение возможных производственных конфликтов, неправомерных действий работников для увеличения результатов своей деятельности т. д.

Можно увидеть, что все эти социально-экономические факторы влияния на работников должны использоваться в определенном порядке: производственную квалификацию нет смысла проводить без специального образования, использования стимулов и мотивов - без улучшения условий труда.

Можно построить такую ​​стратегию кадровой политики малого предприятия:

1. С новым перспективным работником заключается договор (по желанию работодателя - на срок).

2. Предприятие предоставляет работнику высшее или специальное образование (по решению работодателя).

3. Рабочий работает по специальности, увеличивая объемы производства.

4. Работник проходит курсы по производственной квалификации, чтобы увеличить профессиональные знания.

5. Углубив квалификацию, рабочий увеличил свою производительность, поэтому он еще увеличивает объемы производства.

6. Работодатель улучшает условия труда, опять же приводит к тому, что работник производит больше.

7. Руководитель использует методы мотивации.

8. Рабочий пытается работать лучше других, увеличивает количество производимой продукции.

При такой стратегии руководитель всегда имеет возможность предложить работнику определенные социально-экономические блага, которые второй мог получить за увеличение объемов производства.

На основании разработанных мероприятий по повышению производительности труда определим экономический эффект от их внедрения.

Мероприятия по сокращению непроизводительных потерь рабочего времени в 2017г. способны сократить затраты компании, то есть по подсчетам специалистов планово-экономического отдела – сократят себестоимость продукции на 1,5%.

Мероприятия по переподготовке, обучению персонала приведут к увеличению затрат компании на 800 млн. руб., но увеличат ее прогнозную выручку на 2,5%. Модернизация оборудования повлечет за собой затраты в размере 1,5 млн. руб., но принесет увеличение выручки на 2,5%. Итак, выручка 2016г. составила 4894 млн. руб., общая себестоимость 3039 млн. руб., а чистая прибыль – 1855 млн. руб. В 2017г. выручка составит: 4894*(1+0,025+0,025) = 5138,7 млн. руб., себестоимость – 3039*(1-0,015) = 2993,4 млн. руб. Следовательно, прибыль составит: 5138,7-2993,4 = 2145,2 млн.руб.

В 2017г. по сравнению с 2016г. прибыль выросла на 15,64%, поэтому данные нововведения по увеличению производительности труда можно считать экономически выгодными и эффективными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной производственной задачей ООО «Велес Строй» является повышение уровня производительности труда, качественных характеристик производимого продукта, уменьшение расходов и как следствие увеличение прибыли.

Результаты исследования позволили определить, что для повышения производительности и результативности труда персонала на необходимо разработать и усовершенствовать такие мероприятия:

• управление воздействием на производительность нерациональных режимов труда и отдыха работников;
• управление производительностью труда на основе выявленных резервов потерь;
• управление производительностью труда из-за повышения уровня мотивации;
• выявление резервов роста производительности труда по социальным факторам;
• управление производительностью труда с использованием достижений научно-технического прогресса.