Файл: Повышения производительности труда в компании:совершенствование мотивации работников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы. Эффективное управление современным предприятием невозможно без осуществления полноценного и качественного учета человеческих ресурсов, которые выступает многогранным субъектом экономических отношений, не только непосредственно создают добавленную стоимость продукции, но и является двигателем прогресса. Ведь именно человек с помощью собственных знаний, умений и навыков генерирует и реализует идеи, которые позволяют оптимизировать и усовершенствовать различные аспекты хозяйствования (производственный, управление, маркетинговый и т.д.). Однако, рациональное использование человеческого потенциала невозможно без реализации эффективного кадрового менеджмента на предприятии, одной из главных компонент которого является система мотивации персонала.

Система оценки производительности труда персонала является долгосрочным процессом, связанным с формированием у работников ценностных ориентиров, несет в себе возможность побуждать их к качественной продуктивной работе, направленной на достижение как целей предприятия, так и собственных целей. Базовым элементом мотивации, который позволяет удовлетворить основные (первичные) потребности, достичь определенного уровня благосостояния и материальной обеспеченности является заработная плата. В современных условиях экономической нестабильности, постоянных трансформационных процессов в различных сферах общественной жизни роль и место оплаты труда постоянно растет.

Анализ исследований и публикаций. Проблемы оценки производительности труда освещаются в исследованиях таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов в области менеджмента организации как И.М. Алиева, Б.М. Генкина, И.А. Дубровина, О.М. Иванова, А.Л. Мазина, И.В Савельева, Л.В. Стрелкова.

Объектом исследования курсовой работы является система оценки производительности труда персонала современной отечественной компании.

Предметом исследования выступают проблемы анализа производительности труда для современного отечественного предприятия.

Целью курсовой работы является разработка путей повышения производительности ООО «Велес Строй». На основании цели можно выделить основные задачи исследования:

• изучить сущность производительности труда;

• определить значение и задачи анализа производительности труда;

• изучить организационно-экономическую характеристику ООО «Велес Строй»;

• осуществить анализ производительности труда ООО «Велес Строй»;

• провести финансовый анализ деятельности ООО «Велес Строй»;

• разработать пути повышения производительности труда на предприятии ООО «Велес Строй».

При написании использовались методы научного исследования, познания, анализа, синтеза, индукции и дедукции, а также методы финансового и экономического анализа, показатели динамики, показатели структуры, относительные и абсолютные показатели, метод коэффициентов.

При написании работы использовалась научная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи периодической печати, законодательные нормативные акты, данные учета и отчетности исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Сущность производительности труда

Согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ) следует различать понятия «производительность» и «производительность труда». Производительность - это эффективность использования ресурсов - труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации - при производстве различных товаров и оказания услуг [1, с. 115].

При толковании термина «производительность труда», различные источники трактуют его по-разному. Так, экономическая энциклопедия под редакцией И.М. Алиев трактует производительность труда как эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг [2, с. 84].

По мнению Б.М. Генкина: производительность труда - это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукции [3, с. 27]. С этим определением согласно и большинство других авторов книг, изучающих производительность труда. Все они являются сторонниками трудовой теории стоимости, и видят в производительности труда источник и обобщающий показатель эффективности производства [4, с. 57].

Но противопоставить этому определению можно толкование производительности труда западными учеными, которые являются сторонниками теории факторов производства. Они считают, что надо отличать производительность всех четырех факторов производства: производительность труда, производительность земли, производительность капитала и производительность предпринимательства. По их мнению, общая эффективность или производительность предприятия будет отражаться суммой производительности факторов производства, а производительность труда - один из показателей его эффективности [5, с. 137].

Можно различать следующие виды показателя производительности труда. Индивидуальная производительность труда - это производительность отдельного конкретного работника или на данной производственном участке, предприятии; локальная производительность труда - это производительность труда в регионе или отрасли; а общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом [6, с. 97].

По мнению А.Л. Мазина: на уровень производительности труда на предприятии влияют уровень экстенсивного использования труда, интенсивность труда и технико-технологическое состояние производства [7, с. 257]. Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену в условиях неизменности прочих характеристик. Экстенсивное использование рабочего времени имеет определенную границу: законодательно установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Интенсивность труда характеризует степень ее напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше ее производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма [8, с. 231]. Следовательно, уровень экстенсивного использования труда и интенсивность труда - это важные факторы роста производительности труда, которые, однако, имеют четкие ограничения, то есть не могут использоваться бесконечно.

Повышение производительности является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества и имеет следующие цели: стратегическую - повышение жизненного уровня населения. Исходя из приведенных точек зрения ученых, можно сделать вывод, что производительность труда является достаточно противоречивой и дискуссионной по содержанию экономической категорией. Каждому предприятию необходимо уделять должное внимание повышению производительности труда, для этого нужно рассматривать научно-технические, технологические и социально-экономические предпосылки роста производительности труда в тесной взаимосвязи. Также целесообразно учитывать ограниченность ресурсов, которые характерны для современных условий хозяйствования.

Производительность труда является важнейшей качественной характеристикой функционирования предприятия, являясь выражением эффективности затрат труда. В современных условиях увеличение производительности труда в существенной степени является ключевым условиям успешного развития предприятия. В экономическом плане категория производительности труда является результатом применения трудовых ресурсов в конкретных организационно-технических условиях организации. Существуют следующие объекты управления производительностью труда: персонал; работник;результаты труда;рабочее место;рабочее место.

В качестве субъектов управления производительностью труда являются: высшее руководство;линейные руководители;различные кадровые подразделения.

Эффективность труда определяет производительность и конкурентоспособность предприятия. Факторами увеличения производительности труда являются движущие силы, в силу воздействия которых происходит трансформация затрат труда на осуществление производства единицы продукции или услуги, увеличивается количество продукции на одного работника в единицу времени.

Внутриорганизационными факторами и резервами увеличения производительности являются экономические, организационные и социальные. Увеличение производительности труда в организации возможно в случае постоянного осуществления модернизации производства на основе применения инновационного подхода. Для решения подобной задачи требуется принимать во внимание факторы производительности труда, связанные с современной ролью сотрудника в организации.

Высшее руководство организации должно формировать у персонала мотивацию к инновационному поведению с целью увеличения производительности и эффективности работы. Использование кадровых инноваций, а также технологический нововведений дает возможность адаптировать новых сотрудников к организационной среде предприятия. Система профилактики вызывает сопротивление кадров к изменениям, система профилактики должна формировать за счет побуждения сотрудников к увеличению уровня профессиональных компетенций на базе роста мотивационного потенциала и как следствие роста рабочей активности сотрудников [22, c.36].

Актуальная задача процесса повышения производительности труда заключается в решении проблемы неэффективного применения человеческих ресурсов и формирование эффективных кадровых решений. Такие факторы как увеличение отдачи от трудовых ресурсов, приверженность, развитие профессиональных компетенций, многофункциональность, поддержка инициатива со стороны работников, командная работа достаточно актуальны в вопросе регулирования производительности труда за счет роста эффективности производственной деятельности [26, c.102]

Одним из методов увеличения эффективности труда является управление рационализацией применения рабочего времени. Рациональное применение рабочего времени является ключевым условием достижения эффективности труда. Режим рабочего времени – это инструмент увеличения эффективности рабочего времени. Корректный и рациональный режим рабочего времени определяет сохранение здоровья сотрудников предприятия, поддержку их высокой работоспособности, рациональное применение рабочего времени и гармонизацию общественных, а также личных интересов.

Рациональность режима рабочего времени формируется в силу соотношения и содержания периода работы и отдыха, высокой производительности труда и устойчивой работоспособностью. Эффективность применения рабочего времени определяет полную загруженность работника в определенный период времени и достаточно обоснованное сочетание периода работы и отдыха [26, c.174].

Ключевыми факторами неэффективного применения рабочего времени можно отметить:

- низкий уровень осуществления организации оперативного и стратегического управления;

- неэффективный коммуникационный процесс на предприятии;

- неэффективное планирование;

- достаточно плохая организация питания;

- отсутствие четких требований относительно количества и качества работы;

- необходимость получения дополнительных профессиональных консультаций от специалистов;

- значительный объем незапланированных перерывов в работе;

- неисправность оборудования;

- несоблюдение производственной, технологической, а также трудовой дисциплины;

- довольно высокий уровень пропусков работы в силу временно нетрудоспособности;

- нецелесообразное распределение функциональных обязанностей сотрудников;

- высокий уровень деструктивной конфликтности в коллективе предприятия;

- отсутствие различных программ по профилактике рабочего стресса и синдрома профессионального выгорания сотрудников предприятия [27, c.45].

Технология управления рабочим временем включает в себя такие важные процедуры как постоянный анализ применения организацией временного ресурса, осуществление прогнозирования временного ресурса, фотографирование рабочего дня, проектирование и планирование рабочего процесса, обеспечение гармонизации трудовых отношений сотрудников организации, осуществление структурирования работы, профилактика и нейтрализация деструктивных конфликтов, а также профессиональных стрессов. С целью обеспечения согласования индивидуальных и общественных интересов в режиме рабочего времени предприятию требуется применение таких наук как экономика, социология, физиология, юриспруденция, организационная конфликтология и прочие.

В настоящее время в практике управления персоналом активно внедряются гибкие графики работы с целью учета индивидуальных интересов работников и с целью недопущения различных конфликтов, формирование благоприятного морально-психологического климата [28, c.102].

Рабочие стресс-факторы могут быть нейтрализованы за счет применения таких методов как: