Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 2
Важнейшим видами стимулирования в компании Sulpak из всех являются материальный, нематериальный (см.рис.7) призванные играть ведущие роли в повышении трудовой активности работников.
Рисунок 7. Материальные и нематериальные стимулы в Sulpak.
В компании TOO «Arena S» применение материальных стимулов, таких как доплаты, надбавки и целевые премии, позволяет создавать мотивацию среди сотрудников компании и стимулирует их к выполнению поставленных задач. Для эффективного функционирования системы поощрения в компании Sulpak есть четкая система аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат. Данная оценка проводится ежемесячно.
Главной направленностью нематериального стимулирования выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Нематериальное стимулирование чаще всего играет подкрепляющую роль в мотивации персонала. Одной из форм нематериального стимулирования является доска почета. В компании Sulpak такая доска весит во всех магазинах розничной сети и также во всех офисах компании.
Ежедневно во всех розничных магазинах компании Sulpak проводятся собрания всех сотрудников перед открытием магазина и после закрытия магазина. На данных собраниях менеджером или директором магазина оглашается план выполнения задач с коротко срочнымс роком (день) и долгосрочным (месяц), кроме этого сотрудников информируют о материальных и нематериальных благах. Все собрания проводятся в дружеской обстановке, т.к. все сотрудники Sulpak являются одной командой директора и менеджеры ведут себя открыто к любым предложениям и высказываниям персонала.
Глава 3. Исследование эффективности системы мотивации и стимулирования в компании Sulpak.
В данной главе будет предоставлена информация об исследовании системы мотивации сотрудников компании TOO «Arena S». Источником информации исследования является устный опрос проведенный мной лично среди сотрудников главного офиса (в городе Алматы). Целью опроса было выявление недостатков внутренней системы мотивации и методы её совершенствования.
3.1 Проблемы мотивации трудовой деятельности сотрудников компании TOO «Arena S».
Опрос проведенный в главном офисе компании Sulpak показал что система мотивации в компании частично не сформирована.
Анализ состояния существующей системы материального и нематериального стимулирования показан в общей таблице (таб.1).
|
Элементы системы стимулирования |
Нормативные требования к организации стимулирования |
Существующее состояние в области стимулирования в исследуемой организации |
|
Заработная плата |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
Оплата труда наемного сотрудника в компании Sulpak состоит из основной, сдельной заработной платы, назначаемой руководством или отделом кадров |
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги. |
Есть случаи когда компанией заслуженные бонусы не выплачивались в официально поставленные сроки. |
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
Предоставляется возможность выбора времени отпуска; а также осуществляется регулирование времени занятости путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки |
Производится регулирование поведения работника возможностью продвижения по службе в пределах одной и той же должности |
|
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме |
Организация питания не производится. |
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей; привилегированные стипендии |
Средства не выделяются |
|
Отношения в коллективе |
Компания Sulpak на рынке работодателей позиционирует себя как «организация относящаяся лояльно к покупателям, так и к работникам» |
В некоторых магазинах Sulpak, находящихся в маленьких городах, происходит эксплуатация труда сотрудников. |
Таблица 1. Анализ состояния существующей системы стимулирования Sulpak.
При несформированности мотивации и стимулировании компании Sulpak, организация сталкивается с такими последствиями как: падение производительности труда; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; снижение качества труда; ухудшение имиджа компании на рынке и огромной текучке кадров.
-
- Система совершенствования мотивации в TOO «Arena S»
После определения проблем на прямую влияющих на мотивацию сотрудников компании Sulpak, следующей задачей был поиск решении по минимизации данных проблем.
Проанализировав результаты опроса среди сотрудников компании было выявлено, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности работы, а повышение производительности работы возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в TOO «Arena S» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.
Создаваемая программа по улучшению мотивации в Sulpak должна включать в себя расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
- Развитие системы управления конфликтами,
- Формирование и развитие организационной культуры.
Материальные стимулы и фактор профессионального роста являются существенными для работников компании Sulpak, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования
Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Многие сотрудники компании высказались, что высокая заработная плата имеет ведущую роль, после неё на втором месте находятся благоприятные условия труда.
Итак, при использовании социально-психологических методов мотивации персонала и увеличениим материальных стимулов для работников в компании, мотивационный уровень сотрудников повыситься.[7] Данный фактор увеличит качество работы компании в целом и ликвидирует проблему большой утечки кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Понятие «Мотивация» было введено недавно, но, не смотря на это, оно уже имеет огромное количество вариации. Некоторые определяют её как побуждение к действию, другие же, как способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности, а с другой точки зрения она является динамическим психофизиологическим процессом, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность. Все эти определения верны, в этом мы убедились, рассмотрев все шесть стадии мотивационного процесса и изучив её теории.
В рамках исследования мотивации в современных организациях, было проведено исследование системы мотивации компании TOO «Arena S». Результаты проведенного исследования показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет увелечения материального стимулирования. Кроме этого на мотивацию сотрудников компании влияет социально-психологическое отношение сотрудника с руководителем.
В ходе курсовой работы были изучены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности организации, на примере TOO «Arena S». В компании был проведен устный опрос сотрудников. Результаты опроса раскрыли причины уменьшения мотивации сотрудников компании, далее были приведены рекомендации по совершенствованию системы мотивации в компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
- А.Н.Леонтьев. Потребности, мотивы и эмоции. / Вестник Московского университета. Серия 14: Психология – М.: 2016. № 2 - С. 3-18.
- А. Шопенгауэр, Полное собрание сочинений в 4-х томах / А. Шопенгауэр. – М.: 1900-1910.
- В.Е. Мельников. Мотивация к обучению студентов в вузе как психолого-педагогическая проблема. / Вестник Новогородского Государственного университета № 5, 2016.
- Е.Г. Кузнецова. Личностные ценности: понтие, подходы к классификации. / Вестник Самарской гуманитарной академии. Е.Г. Кузнецова – М.: 2015
- И.М. Гурова. Основные направления и соверменное развитие теории мотивации. / Сборник экономика и социум: современные модели развития – М.: 2017. - С. 42-54.
- Оценочные данные журнала Kazakhstan Forbes. 50 крупнейших частных компаний Казахстана. / Kazakhstan Forbes – М.: 2018 (https://forbes.kz/ranking/object/690)
- В.Н. Селезнев. Организационная культура как модель управленческих изменений в организации на основе качевств ее руководителя. / Вестник Национального института бизнеса. 2016. № 24 - С. 136-155.